如果 OKR 不与公司的大局目标联系起来，那么它们就不会真正发挥作用。
为了有效地工作，OKR 应该直接与你公司的总体目标相关联。高级领导团队应该定期分享这些目标并加强他们的优先顺序，公司中的任何人都应该能够毫不犹豫地回忆当前的优先事项，因为它们在他们的脑海中根深蒂固。
组织内的任何团队都不应从事与公司目标无关的任务。如果是，那么就更需要正确实施 OKR。努力是值得的—如果企业中的每个人都了解 OKR 并在如何使用它们方面保持一致，那么你将有更大的成功机会。
“不要去追逐瀑布”。在瀑布环境中定义并成功实施 OKR 并非不可能，但这可能是一个挑战，因为瀑布文化的许多原则根本不适用于 OKR：
等级制度和独裁管理风格、在孤立的孤岛中工作的单一职能团队、大量文档，通常在工作开始前预先定义解决方案、长期流程规划而不是快速迭代方法。
你不一定需要将你的组织完全转变为敏捷仙境，但你可能需要进行一些变革，然后才能有效地开始使用 OKR。
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我不信邪。毕竟我也有过10年500强经历，管理过百人以上团队，多年来跟下属们关系也都不错。 管理和激励员工这点事，能有多复杂? 很遗憾，现实很快打了我的脸。 我做内容创业，因为是家初创公司，没任何名气，只能招到应届毕业生。公司除我跟合伙人外，全部都是95后。 我给每个人，都制定了明确的KPI。 比如： 内容组，每周出3篇文章。 …
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