有一个公司的老板想要推行OKR（目标和关键成果）管理，于是他告诉员工：“我们的目标是让客户满意，关键成果是提高服务质量。”
员工们开始行动，他们整顿服务流程，改进服务质量，然后向老板报告：“我们已经提高了服务质量，下一步怎么办？”
这个笑话的目的是展示OKR管理的一个常见误解。
老板的OKR应该包括如何评估和提高服务质量的具体指标，例如客户满意度评分或投诉数量等。
如果只关注“提高服务质量”这个关键成果，可能会导致员工只做表面工作，而忽略了真正的目标：让客户满意。
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对企业来说，O是是自上而下的一种分解过程。一个公司它的O最顶端一定是公司的使命和愿景。使命和愿景是支撑或者指导公司发展方向的最重要之处。在愿景和使命的基础上，我们再分解出我们的战略的目标。 我们先来看两个案例。 案例一：Uber 2014年，Uber进入了中国市场。它设定了两个目标： O1：招募更多的司机。 因为只有招募更多的司机，他们才能够实现在这个城市的…
关注所有事和一件事都不关注，结果是相同的。OKR 存在的部分意义即在于此——提醒我们关注最重要的，并保持聚焦。 ——安迪·格鲁夫《高产出管理》 对于 OKR 来说，少即是多。一般情况下，每个周期的 OKR 数量保持在 3个左右是比较合理的。 那么，如何控制 OKR 的数量呢？ 找到关键驱动因素 制定 OKR 时不要胡子眉毛一把抓，而应当找到关键驱动因素，进行…
在制定OKR时，你是不是也经常遇到这样的情形：每个目标O都是50字以上，关键结果KR洋洋洒洒罗列了十几行，连自己日常工作的每个具体事项都罗列出来了……OKR理论虽然看起来简单，但实际在操作时，尤其是刚接触OKR的新手，却常常无从下手，我们需要掌握相关的制定规则，才能制定出有效可行的OKR，发挥出OKR真正的价值。在之前的推送内容，我们…
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