在深圳，有这样一家餐饮店，只要一开业，门口的人就会排成长龙，吃上一顿往往要排半个小时到一个小时。
它就是陈鹏鹏卤鹅饭店，创始人陈鹏鹏把原本只是潮汕地区街头巷尾的传统小吃、宴席上锦上添花的一道家常菜，变成了一个超级品类。
这是这样的一家餐饮店，你可能想不到，它居然是用OKR在管理的。
一起来看看。
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首先，公司员工大都是90后，年轻，爱自由。
90后不受约束，很有自己的想法。所以，今天90离职可能不是由于待遇、工资的问题，而是因为老板不好玩，想要换一个好玩的老板。你的公司想要吸引、留住90后，你公司除了要成为他以后感觉有用的地方外，还要成为他感觉好玩的地方。
在导入OKR之前，公司推行的也是传统的绩效考核。这是一套自上而下的考核体系，员工很不喜欢。
他们经常抱怨说，都是领导在办公室把KPI指标设计出来，层层分解下来，每人强制执行；然后算奖金的时候，人力资源部毫不留情这里扣钱那里扣钱。大家怨气大，HR也很委屈。
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公司是从2018年10月开始推行OKR。2018年公司的“O”有四个：
- 超级好吃
- 超级干净
- 8分钟上齐菜
- 桌桌说菜
第一个“O”，超级好吃。
餐饮行业可以创新，可以求变。但万变不离其宗，好吃才是根本。
第二个“O”，超级干净。
在餐饮行业来说，尤其是做得好的餐饮行业，一定会把干净作为底线的。
第三个“O”，在8分钟内保证上完菜品。
因为排队的客人比较多，8分钟上齐菜，大大提升了顾客体验。
第四个“O”，桌桌说菜。
员工在服务客人的过程中，要向客人介绍菜品。一方面是让客人了解菜品和特色，同时也可以提升品牌。
那么，这四个“O”是怎么制定出来的呢？
公司一开始让各负责人制定部门的“O”。但当每个人把部门的“O”交上来之后，老板傻眼了，有的制定客流增长额，有的制定营业额，有的制定毛利，几乎都是餐饮行业通用的财务指标。
在经过不断反思与推敲后，公司制定了4个的“O”：超级好吃、超级干净、8分钟上齐、桌桌说菜。
因为餐饮行业的本质就是好吃干净，如果基础工作没做好，所谓的利润率、营业额都是镜中月水中花。所以，我们决定把财务指标暂时放一边，旨在通过这四个“O”的达成来增强顾客体验。
公司在制定好“O”后，各店长和各部门总监在理解了为什么要设定这四个“O”之后，再结合各自的实际情况制定各部门的“KR”。
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OKR落地
在实施过程中，目标“O”以季度为周期，每一个季度初，大家制定自己的目标“O”。关键结果“KR”则以周为周期。
KR也是基于公司制定的四个“O”，围绕总部对门店的要求和门店自身的痛点来自行制定。
每周例会PPT模板也改为以OKR完成情况为思路，对KR进行总结：本周完成了哪些KR，完成结果怎样，没有完成的KR分析是否要调整，下周怎么完成。已经完成的KR在下一周要么更新KR，要么在原有基础上做调整。
每月定期组织复盘会，优化OKR的运用。
每个季度结束后，需要评估目标的完成情况。通常由部门及员工进行自评，自己给自己打分，以确认工作推进进展，一方面让自己看到差距，另一方面也把进展告知周边相关人。
同时，还让大家互评，以提建议为主。一方面学习对方做得好的，同时也接受对方的建议。当然，为了不让不同的意见导致内部产生矛盾，互评完了之后大家要相互拥抱一下，并感谢对方的陪伴和成长。
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OKR带来了哪些变化？
第一，餐饮行业特别琐碎，每天都很忙，但又不知道目标到底在哪里。用了OKR之后，虽然还是忙，但是目标变清晰了。
第二，运用OKR管理工具，最难的地方在于如何制定有效的KR来推动目标的达成，而OKR最好的地方又在于它能调动所有伙伴充分发挥才能，支持每个人的想法和行动。
第三，员工的积极主动性也大大提高。以前公司设定了KPI之后，如果要让员工完成这个目标，公司就要给员工赋能，例如报名参加培训等等。
但是推行OKR之后，员工会主动来申请需要什么学习，或者去别的店参观，甚至需要几个店长一起头脑风暴。这种带有自主意识的学习，更容易提升他们的能力。
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推行OKR需要注意的问题
第一，主导推进的人要熟练掌握OKR工具，不然无法推进，无法组织复盘等等。
第二，主导推进的人要熟悉公司的业务，不管这个人是HR，还是运营部门老大等，一定要熟悉业务。
第三，一开始不要设奖金。大家都知道之前讲的猫捉老鼠的故事，如果工具都还不熟，就去设奖金的话，大家压力更大，也容易滋生一些其他问题。
第四，团队内部横向沟通，纵向反馈。
OKR就是透明，每个人都可以看到别人的OKR，相互之间信息更充分，协调性也更强。
纵向反馈是指团队要及时给予小伙伴反馈，店长跟员工谈，店长有疑惑也可以跟总部沟通，需要持续的沟通跟反馈，然后调整，最后才能有效支持“O”的完成。
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