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在众多企业生态系统中，一个显著而普遍的痛点在于，广大员工往往难以精确阐述公司的核心追求所在。此时，如果你是企业员工，可以思考一下公司最重要的目标是什么？又或者，你知道自己所在的部门或者团队最重要的目标是什么？你所认为的主要目标会跟领导给出的目标完全一致吗?
那如何解决这痛点问题呢？不妨使用OKR工作法。
OKR工作法是一套目标管理体系。其中O表示目标（Objective），KR表示关键结果（Key Results）。目标就是你想做某事，关键结果是如何确认你完成了这件事。
OKR核心，在于聚焦关键目标，以此来设定可衡量指标，并定期进行复盘，确保每一份努力都精准落于企业的核心价值之上，从而解决员工目标意识薄弱问题，确保员工对全局战略有深刻的理解。
一、目标设定的三大黄金法则
法则1：目标要明确方向并且鼓舞人心
好的目标能让人从早上就开始动力满满。目标设定一定要清晰，并具有挑战性。若是太简单，很容易就能实现，那就不能称之为目标，只能定义为任务；但若是难度过大，没有实现的可能性，很容易使团队就此失去斗志。通俗来讲，就是踮起脚尖，跳一跳，够得着的叫做目标。
法则2：目标要有时间期限
一般来说，一个季度内可以完成的OKR目标最合适。时间太短，完成有挑战性的目标可能有难度；时间太长，比如一年，目标很可能就会变成一个战略或者使命，对团队来说冲刺时间太长，会逐渐失去斗志。
法则3：应由独立的团队来执行
这一点对于创业公司来说相对简单，但对于大公司来说，相互之间的依赖关系比较紧密，会比较吃力。目标必须完全属于你，不能存在“这和市场没有做起来有关系”这类借口。
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二、设置关键结果指标的锦囊妙计
一旦确立了目标，就一定要有关键结果指标去衡量目标的完成情况。指标必须可量化，否则复盘时，会发现缺少参考对象，无法确定完成情况如何。设置关键结果时，可以和团队成员一起讨论：针对目标完成，应该设定哪些关键结果，指标设置为多少合适。由团队成员共同参与制定的目标和结果，能最大限度地激发成员的工作积极性，同时也会让关键结果指标的设置更加合理，避免管理者“一言堂”的情况出现。
此外，OKR设置的目标都是有难度的。所以在最开始设定完关键结果后，可以在每个关键结果后写上信心指数。假设信心指数满分为10，初始值设置为5。在定期复盘OKR实施情况时，信心指数的前后对比也是一个可供参考的数据。如果完成的信心指数升高了，就可以分析做了哪些事情使得指数升高，有没有再进一步改进的空间。如果降低了，就需复盘反思，吸取经验教训，接下来该采取什么措施补救。
以下就是非常好的目标和关键结果例子：
目标：向餐厅供应商证明我们所提供的优质茶叶的价值
关键结果1：客户重复订购率达成70%【5/10】
关键结果2：50%的重复订购客户能在订单管理系统上自助完成【5/10】
关键结果3：完成25万美元的交易额【5/10】
综上所述，OKR工作法不仅是一种管理工具，更是一种哲学，一种激发潜能、导航未来的方式。OKR的意义不仅在于完成目标，更重要的是它能挖掘团队真正的能力。对于有挑战的目标，即使失败也不会被打击自信心。很少有团队第一次实施OKR就成功的，出现问题、完不成目标等情况的出现都是正常的。而OKR旨在推动我们去做那些你有能力做到的事情上，助我们也助力企业不断向前迈进。
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