HR如何将OKR和绩效考核结合?(附HRokr模板分享)

本文关键词:OKR绩效考核,#okr目标管理,HR制定OKR模板

关于连接OKR和绩效评估

OKR模式下的目标是志向远大的,挑战性的,是振奋人心的。大家一般会将目标提高70-80%,从而发挥更大的潜力创造更大的价值。

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但是如果企业把OKR结果纳入绩效评估,那么团队成员自然会降低其OKR结果。他们会确保达到100%以得到下一个晋升。这将使整个OKR流程无效。各个OKR容易陷入此陷阱。

因此,人力资源部不能把目标的结果作为考核的标准,我们可以换一种形式对员工的工作进行考核,可以采用OKR与绩效弱挂钩的形式。

例如,给大家举2种方式:

OKR 与 360°环评结合

将 OKR 与 360°环评结合,环评中的打分在“同事评、上级评、上上级评”的基础上,新增“自评与 OKR 得分”,实现 OKR 与绩效考核的“弱挂钩”。

OKR 得分只占一部分,就算最后 OKR 没完成,也不一定会像 KPI 那般一刀切,否认你其他全部的努力。

OKR 与 KPI 结合

即以 OKR 为主,给员工一个有鼓励、有挑战的目标;再以 KPI 为辅,给这个目标兜底,这种方式要更加适应国内市场环境。

对于人力资源部门来说,制定OKR所包含的内容主要就是招聘,入职,培训和发展,员工关系,员工满意度,薪酬和福利。每个周期根据企业发展的方向调整OKR的重点即可。

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下面我们来看从部门到具体岗位到个人OKR制定的案例:

人力资源团队的OKR案例

人才招聘方向OKR制定:

O1:全力招聘,推动企业人才系统的搭建

KR1:新增5家招聘渠道

KR2:9月31日之前,50人准时到岗,且试用期通过率为80%

KR3:优化内推激励机制,新增8个优秀内推员工

企业文化方向OKR制定:

O1:优化企业培训体系和发展举措

KR1:每双月至少有6小时的自学和发展培训。

KR2:为新员工提供1个月的培训,使他们熟悉公司的政策和文化

KR3:两个月内为新任经理组织5次项目管理和领导力培训项目

KR4:设立员工学习基金,每年每人3000元-

O2: 创建以人为本的企业文化

KR1:每双月开设3场文娱活动,提升员工参与度至90%,提升员工满意度至80%。

KR2:通过晋升填补15%的新职位

KR3:根据员工的反馈,改进奖金机制,提高加班补贴额度。

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员工福利方向OKR制定:

O1:启动最新员工福利计划

KR1: 提高福利收入至12%
KR2:将员工福利计划的投资回报率从150%提高到180%
KR3:每周给员工2.5小时的自由安排时间。

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人力资源部岗位个人案例

对于HR来说,制定OKR并不是很复杂,所包含的内容主要为人力资源的六大模块。不同岗位根据职责不同可以去拆分承接部门OKR即可。

薪酬岗位OKR
O:制定有效的福利计划,减少员工流失率
KR1:调查10家同行业公司的福利方案,并提出3个福利草案
KR2:员工对福利方案的满意度达到85%以上
KR3:至少实现福利方案中95%以上的实施率

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绩效岗位
O:使用OKR工作法,以提升团队绩效
KR1:团队OKR的制定率达到90%以上
KR2:每周各团队OKR更新率达到100%
KR3:召开OKR复盘会,使60%以上的员工认为OKR可以提升个人工作效率
KR4:建立OKR管理制度方案

招聘岗位
O:减少员工的离职率,打造最适合的工作环境
KR1:将年度员工的离职率从16%降到10%
KR2:与100%的离职员工进行面谈,已确定问题所在
KR3:对管理层每年进行不少于48小时的培训,帮助每一位员工制定清晰的工作规划
KR4:调研5家同类型的公司,制定最有吸引力的薪酬方案

培训岗位
O:组织OKR培训,提升团队对OKR的认知度
KR1:7月底之前,制定OKR培训计划方案并确定
KR2:80%以上的员工参与培训
KR3:每场培训考核的通过率达到85%
KR4:制定OKR答疑手册(FAQ)

行政岗位
O:提高办公室的幸福感,以提升凝聚力
KR1:采访不同部门至少20名员工的建议
KR2:每周至少组织一次健身、瑜伽等活动
KR3:每周至少组织一次主题茶话会
KR4:购买10台小米空气净化器,改善办公室空气质量

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