OKR自上而下的层层分派任务正确吗？其实这个是不对的，为什么呢？因为OKR管理法强调自上而下和自下而上相结合的方式制定OKR的目标，希望通过这种途径让员工有参与感，从而更加主动的去思考去完成目标
使用OKR自上而下的层层分派任务正确吗？其实这个是不对的，为什么呢？因为OKR管理法强调自上而下和自下而上相结合的方式制定OKR的目标，希望通过这种途径让员工有参与感，从而更加主动的去思考去完成目标。
但是多企业引进了OKR管理法之后，想要在制定目标时，通过自上而下的分解，实现战略方向的一致性。
但是应用OKR，有一个很重要的点，就是组织中的个体围绕组织的方向去制定自己的目标，目的是为了激发员工的主动性和创造性。
当每一个员工能参与到企业OKR和自我OKR制定的过程中来，团队达成有效的反馈和沟通，他们就会有主人翁意识，不再认为这些目标是给领导和企业完成的了。当员工参与其中，有了一定的主动性之后，他们贡献的就不止一双手了，而是一个人的智慧。
“在一线作战的人通常会提前感知到即将发生的变化。销售人员往往比管理者更先理解顾客需求的变化，金融分析师通常是最早知道商业变化的人。”——安迪·格鲁夫
OKR是比较灵活、敏捷的，自下而上，主动的去完成上级的任务
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OKR及目标与关键结果法，是当今很多公司比较流行的工作方法，如：字节跳动、B站、喜马拉雅等大型的公司都在使用OKR。那么OKR为什么这么火爆呢？具体可以给企业带来哪些价值？下面来详细介绍！
OKR的到来，企业有了一个新的突破方向：激发员工的自驱力。但是对创业中、创新中、转型变革中的企业，这是一个新的要思考一个问题， 什么是激励？激发员工的工作动机，它具有心理上的意义；即让人发自内心地，愿意向某个方向付出努力。这是OKR想要达成的目的。 什么是考核？衡量与评定员工是否达到规定标准的手段，其目的是让员工更好的工作，为公司服务；它是一种控制行为，手段…
OKR的目标可以是财务指标，也可以是非财务指标，整体上比较灵活，特别对一些初创的互联网企业，往往只有用户的增量目标、产品的研发目标，未来一年到两年都不可能有财务收入指标。
本文小编为大家介绍在OKR中KR的绩效考核方法，和okr与kpi的区别，给大家做参考。 一、OKR的本质是什么？ 很多企业把OKR当作绩效管理替代品，殊不知，OKR从来没有把自己定义为绩效管理工具，而是地地道道的目标管理工具，OKR中的O（objective）已经旗帜鲜明地表明了自己的目标管理身份。 二、KR绩效考核的关键因素 1、明确目标（O）。目标要有野…
OKR方法本身相对简单。但是正确实施它需要一些实践。使用OKR方法在个人层面上起作用的五项关键原则是什么？ 1.使用尽可能少的关键结果。建议每个目标有2到5个主要结果。超过此限制将减少焦点。 2.只为自己设定目标。管理专家彼得·德鲁克（Peter Drucker）说：“人们选择一种行动方案时，他们更有可能看到它。” Doerr建议您不要让外部影响决定您的目标…
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