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第一次实践OKR三种方法能减少失败概率
第一次尝试OKR，很容易因为各种问题而失败。团队失败一次就感觉理想破灭，就不愿意再次尝试，这是一种很危险的想法。你也不想只需要再多花一点时间，就放弃这样一个有利的工具。下面有三种方法能减少这种风险。
1. 第一次实践，全公司只需要设置一个OKR。只设置一个明确的公司目标，团队就能发现高管们的水准、效率都大大提升，那样的话，如果团队成员主动要求再来一次OKR你也不必惊奇。先不给予自上而下设置各级别的OKR，更容易向团队解释季度的目标，也能识别出哪些人接受了这套方法，哪些人还需要额外指导。
2. 全公司施行OKR之前，先用一个团队去尝试。选择一个相对独立的团队，他们完成目标不需要其他团队的支持，这样能保证他们的OKR可以正常实施。如果成功了，就可以让其他团队陆续尝试，指导整个公司都理解这个方法。
3. 也可以尝试用OKR作项目管理，目的就是让员工理解这个方法。养成习惯后，一旦有重要项目要开展，员工们都会主动问这个项目的目标是什么、怎么衡量关键结果。
通过小尝试，在团队里学习OKR是怎么运转的，能增加公司层面成功实施OKR的可能性，也能减少第一次失败后的恐惧与失落。
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公司为什么选择OKR
很多公司用KPI挺好，但是为什么突然选择OKR呢？下面来举一个公司的例子来说明！
公司信息技术部为38个各地分公司、12,000名员工的IT需求提供服务。庞大而多样的客户群常常使我们的团队分散，许多团队都在各自为政，以个案为基础解决问题，而不是采用企业解决方案。我们需要一种方法来使我们的目标对我们所服务的部门透明化，更好地协调我们的团队在所有部门工作，并显示实现我们目标的进展。
OKR 是一种在需要的时候快速旋转并消除工作孤岛的方法，从而使依赖关系变得清晰。它们可以帮助我们确保我们的工作结构是一致的，所有的员工都可以看到IT的发展方向，以及他们的工作如何为整体的成功做出贡献。
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剖析OKR使用 的三大难题是什么？
如何使用OKR前面已经讲了很多了，今天来说说OKR使用 的三大难题是什么？
- 突破
让人们习惯于只陈述一个目标，把它写下来，不为它不完美而烦恼。我的一位同事说得好。
“这就像学习一门外语。一开始感觉很笨拙，很不习惯。但只有不断地练习，克服这种尴尬和不舒服的感觉，不断地用它来练习，才能把外语学得更好。”
2、看到 OKR 的价值
让每个人都加入进来，让他们明白 OKR 的好处，以及这种强大的目标设定方法给他们带来的价值。
3、目标的可实施性
由于我们不追求利润，而是试图改善员工的工作体验，所以我们的目标在某些方面可能不太具体。所以，找到可衡量的方法来显示目标的进展，可能是一个挑战。
那么对于这三个难题该如何解决呢？源目标可以通过OKR管理软件来落地实施目标管理，让工作简单！
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使用OKR的三大好处是什么？
OKR使用有很多好处，今天给大家先说说三点，供大家参考！
- 明确了优先目标
明确优先事项是至关重要的，因为有时优先事项会发生变化，我们需要确保我们让每个人都了解情况。例如，由于Covid-19，我们在年初认为是我们的优先事项，但现在已不再是我们的优先事项。我们不得不迅速调整方向。OKR 是一个很好的方式来清楚地传达这一点。
2、减少了团队的各自为政，加强了团队合作
打破筒仓，能够看到团队互相询问 “我们会在第二季度完成这个迁移吗？” 有机会见证这样的对话和 “Aha时刻” 是不可思议的，也是相当宝贵的。
3、更加符合客户的要求
我们的大部分目标都应该与客户价值直接相关。在我们的每一个目标中，你都能 “听到 “客户的声音是非常重要的–例如，每一个OKR都是以 “当……以……为衡量标准时，我们知道我们为客户提供的服务是成功的 “的方式来构架的。这样一来，我们的对话就始终围绕着客户以及我们为客户所做的事情展开。
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OKR落地的第一个原则是什么？
OKR落地的第一个原则就是高层先行，这是老板的任务，他需要认识到OKR价值并将其作为公司层级的重点发展战略大力推行。
老板需要在内部的战略会议上与高管同步，高管才能将这一战略向各层级同步，当OKR成为公司层级的重点战略工具，得到所有人的关注和认知统一，并且在推行过程中，老板持续、高度地参与，以身作则，OKR才有成功推行的可能。
李彦宏在2018年要求百度内部全员学习OKR，2019年全员落地OKR，并在2019年面向社会公开个人OKR，他说：“百度是我们每个人的事业，也是每个人可以依赖的大家庭。我相信，随着公司全面启动OKR，大家心往一处想，劲往一处使，抛弃打工者的心态，建立主人翁意识，就一定能实现今天的眼睛，百度的未来也必定不可限量！”
当OKR成为老板们最重要的事，并且全员通过各种方式了解到OKR的重要性，了解到这是所有人都需要关注的重要工作，才能积极参与进来，共同推行OKR。
此外，OKR向上承接的是企业战略，而战略大多数情况下来源于老板本人。如果老板没有积极参与进来，公司级的OKR无法确定，那么部门级以及个人的OKR便无法制定。
为了OKR顺利落地，老板们不能只在幕后发号施令，而是要站在最前面，作为这一战略的第一负责人，积极参与，带领大家执行OKR，时刻关注OKR的进程并予以充分的重视和支持。
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使用OKR的九大建议
现在很多的年轻公司都使用OKR来做管理了，在使用之前，我想作为OKR教练给大家九大建议！
1. 只设置一个公司级别的OKR，除非公司有多条业务线，这就是聚焦；
2. 给自己三个月的时间去挑战OKR，一周内可以完成的目标绝对称不上有挑战；
3. 目标里不要有传统的绩效考核指标，目标需要能够鼓舞人心；
4. 在每周盘点进度时，先从公司OKR开始，然后沟通部门级别的，不需要在会议上沟通个人OKR，个人OKR只要一对一交流就可以了，每周必须确认OKR的进度；
5. OKR是自上而下关联的。先设定公司的OKR，然后是部门的，最后是个人的；
6. OKR不是唯一一件你需要做的事，而是你必须要做的一件事。要相信大家可以保证事情顺利进行，不要把每个任务都塞进你的OKR里；
7. 周一的OKR进度确认是一次谈话，而不是汇报或指示，务必要讨论信心指数、状态指标、优先级变化；
8. 鼓励员工对公司OKR提出意见和建议，OKR不只是自上而下的实施，也要有自下而上的成分，要让所有人都能参与其中；
9. 把OKR公之于众，谷歌把他们的OKR放在公司的内网上；
以上就是关于OKR使用的九大建议！