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如今，国内已有越来越多的企业开始实施落地OKR了，在深入了解OKR后，很多人或许会听到这样的一句劝告：企业并不能全员直接实施OKR。为何会有这样的劝告产生呢？今天源目标就和大家讨论以下。
一、对OKR的认知不清晰是最大问题之一
成功的管理变革需要自上而下与自下而上相结合。高层认知价值先行是“自上而下”，而变革过程本身发生在整个组织，因此也需要“自下向上”的参与。
而为了能够让组织成员有效参与OKR，先知道什么是OKR以及如何使用OKR是必要的。OKR，就是目标和关键结果的意思，它像一个路线图，帮助团队朝着同一个大方向努力，同时让大家清楚知道自己要做什么，做到什么程度。
而作为企业管理层，在实施落地OKR时，首先必须得相信OKR能带来的诸多好处，并且亲自做给大家看，怎么在日常工作中用起来。而公司也需花时间对员工进行培训，让大家明白，OKR不光是定目标那么简单，它还能让大家沟通更透明，责任感更强，合作更顺畅。而对于那些在落地OKR时遇到阻碍的企业而言，之所以无法顺利落地OKR，其问题在于，很多公司只是照猫画虎，没抓住要点，结果目标定得不实在，执行也乱七八糟，浪费了时间和资源。
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二、落地OKR并不会一蹴而就
把OKR真正融入公司，就像学新语言，得反复练，慢慢习惯。这不光是技术活，更是思想上的大换血。此外，OKR实施第一个周期虽然效果不会比较明显，但由于大家和OKR这个工具刚接触还在磨合，持之以恒和OKR越来越熟悉越来越能更好运用，OKR为企业创造的效益则会愈加明显。
OKR对人的理解要求非常高，达到从概念层面到价值层面不同层次的认知理解是一个漫长的学习过程，能够从概念走到应用则是对能力的更高一层要求，在企业导入后能够运行起来并逐渐发挥越来越显著的价值更是需要一定的时间成本。
最开始，可能会搞不清目标怎么定，或者结果不好衡量，但这些都是成长的一部分。公司得把OKR当成长期投资，多教，多反馈，多调整，慢慢让大家学会自己找目标，自己往前冲。这就像种树，得有耐心，等小树苗长成大树，公司就更团结，还会形成属于企业自己的OKR文化。
在落地OKR的过程中，认知和应用是为员工使用OKR赋能，随着时间的推移，企业才能收获OKR创造的效益，这就要求管理者要以“投资思维”将每一步合理安排好，并按计划实施下去。这一点也是OKR推行的关键之一。
三、落地OKR需要一步步稳扎稳打
既然OKR是个长期计划，那实施时就得步步为营。在“高层先行价值认知”部分我们提到，OKR本身是企业文化的塑造。文化作为一种企业软实力固然十分强大，可它也非常脆弱。领导不仅要自己明白怎么定目标，还得保证大家别走偏了。落地OKR时，领导需要根据情况调整方法，灵活变通，不过大方向始终不能出错，但凡任何一步没有走好，不仅不能塑造文化，反而会对文化塑造起到阻碍作用，比如把OKR用成了KPI等。
虽说提倡敏捷，先小步快走再快速迭代，走起来固然重要，可有时候，在一开始就做正确的事，走得慢的人才会真正走得更快！源目标OKR建议可以先在一个小团队或项目试试水，看看效果怎么样，积累了经验再全面推广，确保每一步都适合公司的实际情况。最后，OKR就能成为公司发展和创新的强大推手。
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