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绩效计划是指管理者与下属在新的绩效周期开始时，根据组织的战略规划和年度工作计划，通过对绩效计划的面谈，共同制定组织、部门以及个人的工作任务，并签订绩效目标协议的过程。
绩效计划作为绩效管理体系的基石与起始点，对于整个绩效管理流程的成功运作具有决定性的影响。它是明确组织对于员工未来绩效期望并得到员工的认可的过程。
要深入理解绩效计划是什么，我们可以从以下几个维度展开：
一、明晰绩效导向
绩效计划的宗旨就在于确保企业战略目标能够得到有效实现。
当企业在制订绩效计划时，为了确保组织的战略目标能够实现，需要将组织的战略目标逐层细化，转化为各级组织单元——组织层面、部门层面与个人层面的绩效目标，保证目标可量化可执行，确保每个部门和员工的绩效目标与组织的战略目标保持一致。
二、确定计划内容
确定计划内容具体是指确定绩效的目标、指标、评价标准与行动方案。
绩效计划的主体内容是在充分沟通的基础上，管理者与下属确定好在一个绩效周期内需要“做什么”以及应该“怎么做”这两方面。具体来说，“做什么”就是确定绩效目标、绩效指标、绩效评价标准；而“怎么做”则是确定针对“做什么”的行动方案。
首先，企业将对组织战略目标进行分解，最终分解为部门目标与个人目标；随后制订相应目标的行动方案，从而帮助管理者与下属都能按照这一方案达到规定的绩效标准，并保证各个行动方案间相互配合，共同为组织的战略目标服务。
三、绩效计划对话
绩效对话是绩效计划中的重要环节，也就是管理者和下属通过双向、全面、持续的沟通方式，就绩效目标、指标与评价标准进行沟通，达成一致并确定最终的绩效计划。
四、达成计划共识
一些社会心理学家在进过大量研究后发现，当人们亲自参与某项决策的制定时，一般倾向于坚持最初的意见。而这种态度主要取决于两种因素：一是在形成这种态度时，他的参与程度是多少，即是否参与了态度的形成过程；二是他是否为此有过公开表态，即做出正式承诺。
根据这一结果，我们可以得出如下结论：绩效计划阶段，管理者与员工应通过及时的沟通，对绩效目标达成共识，并分别做出公开承诺，以共同推动组织目标的达成。
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