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传统KPI绩效管理模式已经逐步退出现在企业管理的大舞台，OKR目标管理法则在如今的各行各业都备受重用。那为何曾经在企业管理中独占鳌头的KPI绩效管理模式不再适用于现在的企业呢？源目标将从以下三点进行具体说明。
一、KPI不适应VUCA时代
KPI能在曾经成为红极一时的管理模式不是没有原因的，它可以按照制订好的数值标准对员工进行考核。过去大部分公司都使用KPI管理公司，靠打分、排名等方式所得出的结果作为薪资酬劳以及奖金发放时的依据。KPI相对客观，可以用客观的数值对员工的工作进行评价，一目了然。
有利就有弊，KPI不足之处也不少。
KPI更适合稳定的环境，当员工处在稳定的环境中，得到上级给的指标，按照指标执行即可。但若是创新型企业或企业中相较于别的企业有更多创新型岗位，经常发生变化，无可预测，KPI就无法适应了。
过去使用KPI，是因为变化相对较小。而如今这一时代，变换莫测，外部环境无时无刻不在变化。若是管理者还像之前那般设置一个KPI，过了一段时间，环境有了改变，之前设置的KPI已无法满足当下的需求也并不适应如今的环境，那之前所设的KPI也就失去了意义。
如今，企业管理者在设置KPI时常常出现以下两种情况：1.根据过去的经验进行设计，但因环境的不断变换，KPI的设置形同虚设；2.由于所接触的项目或工作都是顺应时代所产生的新鲜产物，没有前人的经验，根本无从得到参考给出考核指标。
若是遇到了没有现成的绩效考核可以参考的情况，该如何设置KPI？
所以，KPI更适合在稳定环境下使用，不太适合如今的VUCA（Volatility易变性、Uncertainty不确定性、Complexity复杂性、Ambiguity模糊性）时代，也并不适合复杂、多变、需要创新的工作和项目。
时代在改变，考核方式也要随之进行迭代更新。
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二、经理考核打分存在弊端
过去的KPI都是由经理进行打分。相信不少员工都在抱怨这一制度的不公平性。
大部分情况下，经理打分总会带上自己的主管想法，结果并不客观。即使公司有明文规定的标准，但经理毕竟不是机器，总会或多或少依照自己的想法行事。
有些大企业在进行KPI评估时，在100分为满分的情况下，几千名员工的平均分竟高达95分。这种情况下，奖金的发放就成了大问题。为何会有这么高的平均分出现，这其中明显存在不少“人情分”。过于主观的得分对于绩效考核没有任何作用，产生不了任何效果，也无法根据这一数值进行赏与罚。
三、员工对于绩效考核存在抵触心理
员工不喜欢被考核，原因其实非常简单。站在员工的视角，考核就是一种惩罚机制，若是达到标准还好，若是达不到，不就是在扣除年终奖吗？故而不管最终员工能拿到多少，都会因为这一认知感到不满。
的确，发放年终奖并不是件好“差事”。每当发完年终奖，员工就会以各种理由找领导评理：年终奖发少了，年终奖金额计算有误……
这样的考核其实只流于表面，实则并未起到任何作用。人性如此，总觉得自己吃亏了。说到底，无论是考核还是管理，真正的目的实则是激励员工做得更好。而KPI却“好心办坏事”，在很大程度上并没有激励到员工，没有激发出他们的自驱力。
于是，以KPI为主的管理模式时代也到了该变革的时候。
作为社畜，不论是员工还是管理者，都能明显感受到，全球企业进行绩效管理创新与变革的时代已经到来。VUCA时代的到来，僵化的KPI和强制分步法，已渐渐无法满足环境发展的需要。
而越来越多的企业开始引入OKR目标管理模式，用以发挥员工自驱力与创造性，应对这个变换莫测的全新时代。
说到这里，或许你正打算寻找一款好用的OKR管理工具。
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