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在很多公司里，评价员工表现的方式大多一样，不管谁在哪个职位上，考核标准几乎不变。这样一来，能力普通的人感觉很难评分高过那些天生能干的同事，可能会让他们越来越没劲，甚至工作表现越来越差。反过来，如果平时表现特别好的员工偶尔有次没达到高标准，评分还不如一直表现一般的同事，他们心里也会不好受，甚至会影响到工作热情。
传统的管理模式中，评估员工主要看其工作成果。但这种方式有时候显得不太公平，而OKR则能够很好地打破这种固定分配的格局。
在源目标OKR中，对员工的工作评估不光看结果，还重视员工的整体能力提升。即使目标并未完全达到，努力的过程也应值得肯定。比起只看数字是否达标的KPI，OKR更人性化，更能接受失败，鼓励尝试新事物，同样鼓励员工挑战更高的目标。
用上OKR后，员工不单是为了完成任务而工作，他们在工作中学习和进步，这对公司长期发展也是好事。这样，评价员工不再只是冷冰冰的数据对比，而是关注每个人的成长、挑战自我和团队合作的故事。OKR让管理变得更艺术，更贴近人心。
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那么该如何去制定绩效方案呢？源目标在这里推荐大家三种方式：
方式一：360°环评
源目标将OKR与360°环评结合，不仅结合了同事、上级、上上级对自身的评价，还新增了“自评与OKR得分”，实现了OKR与绩效考核的“弱挂钩”。这样做就像建了一座桥，把每个人的努力和公司整体的表现连了起来，让评价体系更加灵活合理。即使有时候目标没完全达成，也不会像以前那样严格惩罚，更看重的是大家的努力和进步。
方式二：OKR+KPI
OKR像是激励大家追求梦想、勇于挑战的引擎，鼓励创新和成长；而KPI则是确保公司稳定前行的指南针，让我们的目标既有高度又能脚踏实地。这样的搭配，就像是在变化多端的市场环境中找到了一个绝妙的平衡点，既能激发团队的潜力，又保证了我们不脱离实际。这种管理方法既保持了对梦想的追求，又兼顾了现实的考量，显得既成熟又充满活力。
以一个前端的 OKR 来举例：
O1：打造一套完美的x代码。
KR1：代码底层逻辑清晰，逻辑100%可复用；
KR2：提测BUG率低于3%（KPI）；
KR3：用户使用体验丝滑，投诉率低于1%。
在这个案例里，目标O、KR1和KR3都是有富有挑战性的，所以可以让KR2化身KPI，不管最后有没有完成KR1和KR3，都一定要完成KR2达到指标。
这种方式可以跟上一种方式——360°环评组合，形成“挑战上限+确保下限+综合评价”的模式，也可单独使用。
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方式三：以KPI为主，OKR为辅
这一方式，是保留原有的KPI体系，用OKR分解KPI，以此帮助员工梳理工作内容，确保绩效考核的达成。
还是使用刚才那个案例举例：
O1：打造一套完美的x代码（KPI）。
KR1：代码底层逻辑清晰，逻辑100%可复用；
KR2：提测BUG率低于3%；
KR3：用户使用体验丝滑，投诉率低于1%。
这几种方法可以灵活运用，如果是销售导向或劳动密集型的企业，如富土康、俄罗斯石油，那么 “KPI为主、OKR为辅”可能更适合；如果是创意导向或知识密集型的企业，如麦肯锡、奥美广告，那么使用另外两种方式效果会更好。
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