有一天，一个团队在讨论他们的OKR（Objectives and Key Results）。他们的目标是提高客户满意度，关键结果之一是“减少客户投诉数量”。当他们把OKR分享给一个新员工时，新员工问：“如果客户不再投诉我们，那我们应该怎么做？”团队成员们愣住了，然后开始大笑。他们意识到，他们需要设定一个新的OKR，以鼓励客户继续投诉，以便他们能更好地满足他们的需求。
这个笑话的寓意是，OKR应该是一个动态的过程，需要不断地评估和调整。在实现OKR的过程中，团队需要保持灵活性和适应性，以便在出现新的机遇和挑战时做出相应的调整。
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对待新事物员工有抵抗情绪人之常情，何况如果是KPI式的绩效考核从员工角度出发带来更多压力和焦虑，看到网上发的一张图特别精髓. 在以上的几种可能性中，对员工不利的就占了俩 公司想要新增绩效工资，无非就是想要提升员工的积极性，倡导多劳多得，但由于方法不当才造成了推行不畅，员工自然不愿意接受 这里我们不得不提传统KPI绩效考核的两大误区： 绩效考核的误区一：只注重…
本文关键词：#OKR目标管理#，HR工作，OKR学习，#okr# 在现在企业中，人力资源部门可谓是一支有生力量,每年都承担人才招聘和组织建设的作用，人力资源部门需要不断完善企业组织架构，还需要不断完善公司的绩效激励制度，为公司的中长期战略规划做好人力方面的准备等等……那么，除了KPI有没有另一种管理方式帮助人力资源部完成组织增长的重担…
OKR是一种基于内在动机理念的先进的目标管理工具，强调的是目标的公开透明、目标和评价解耦、自下而上以及敏捷开放。 你的企业是否适合使用OKR呢？ 要回答这个问题，你不妨先闭上眼睛认真地评估一下你的企业：如果管理者没有安排任务，员工是急切地想做更多的工作，还是会放松下来甚至偷懒？员工中有多少人是因为自己喜欢这份工作而在这里工作的呢？ 如果你的回答是：在我的企业…
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