在现在企业中，人力资源部门可谓是一支有生力量,每年都承担人才招聘和组织建设的作用，人力资源部门需要不断完善企业组织架构，还需要不断完善公司的绩效激励制度，为公司的中长期战略规划做好人力方面的准备等等……那么，除了KPI有没有另一种管理方式帮助人力资源部完成组织增长的重担呢？
据说学会用OKR的HR，从此涨薪升职不是梦想！
在人力资源领域，OKR一种非常有效的管理工具，OKR平衡个体与组织的可持续发展，共生赋能型人力资源管理的核心就是将“要我做”转变为“我要做”，如果人力资源部能用好OKR，就能提高企业战略执行的聚焦度，培养团队成员的目标和结果意识，从而调动起员工积极性，促进组织的高速成长。
人力资源部的OKR该如何设置
OKR 实施过程中，起草、制定好目标和关键结果是非常重要的一环，有效的OKR制定，需要满足 SMART 原则——明确的、可衡量的、可实现的、有相关性和有时限性。
目标(O)回答的是：我们想做什么，是定性的，要求能够鼓舞人心，激发团队共鸣。目标O是我们整个OKR的核心点，是风向标，一定要保证是它的准确性。每个O应该设定不要超过5个
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关键结果(KR)回答的是：我们如何知道自己达成了目标要求，是定量的，制定KR时，要看所有的KR相加，能否支撑O的完成，且是否符合SMART原则，KR必须能够由下至上地制定，而不能仅来自管理层从上至下地部署,对O有强支撑关系。
Todo就是具体的事项，让我们更清晰具体要做哪些事情，才能支撑KR的完成。
0的标准(我到底要什么）
1、重点突出
2、一看就懂
3、够挑战
KR的标准(我如何得到）
1、是否符合SMART原则
2、是否能够支撑目标
3、是否多余
4、量化、量化再量化
Todo任务(我具体做什么）
1、支撑KR，拆解执行
2、一个简单的动词开头
3、耗时不长
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