OKR，不解决绩效问题。
OKR不解决绩效考核问题？谁来解决？
最近有一个火的不要不要的，但仍然被很多人误解的目标管理工具：OKR。
OKR出身名门，路人皆知，前有谷歌布道，后有无数大佬站台，OKR究竟有何魔力让各大名企趋之若鹜？
谷歌初创实验室举过这么一个例子。
这就是谷歌的OKR，可能你会觉得这不就是目标分解吗？是的，就这么简单，并不神奇，那么谷歌的工程师到底是用什么方式来考核的？
首先，你要明确一点：“OKR，不解决绩效问题”。
OKR不解决绩效考核问题？谁来解决？
可能你会蒙掉，OKR不解决绩效问题，那解决什么啊？难道谷歌不做绩效吗？显然是有奖罚的。不依靠OKR，那么谷歌考核的依据是什么呢？只谈OKR，不谈绩效考核，都是耍流氓！
答案是：谷歌的考核方式是360环评。HR以及管理者应该对这个考核工具不陌生。
你可能再次蒙掉，这个360环评，大家都很熟悉呀，这个考核工具的最大缺陷就是太主观，在国内用得不多。不要惊讶，不仅是谷歌，还包括微软、英特尔都是用的360环评考核。
比如对于类似“怎么解决工程师的绩效考核问题”，这是个世界难题，目前还没有好的办法。如何避免太多的主观性，唯一办法，就是通过多方均衡，让主观打分，尽量接近客观。
如何操作呢？通过多方位打分，让直属经理一个人的主观，接近多人评价的客观；然后通过更高一级职位对得分再评估，从而让小团队的主观，接近多团队均衡的客观。有点绕啊，简单点说，就是多方位、多层级的管控，尽量做到客观。
不过，在这个考核过程中，一定是参考了你的OKR，才做出的考核。所以，谷歌是用了360环评考核和OKR目标管理两只手，缺一不可，缺谁吃饭都不会香了。
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