OKR不是绩效考核表，但目标进展可以为绩效沟通提供参考。
目标怎么管理，绩效又怎么评价？
很多企业开始使用 OKR 后，最容易混淆的一个问题是：目标完成情况，能否直接当作员工的绩效分数？
OKR 的作用，是让团队把注意力放在最重要的结果上，并在执行过程中持续对齐、检查和调整。员工绩效评价则要看岗位职责、交付质量、协作和实际贡献。两件事有关联，但不能画等号。
先看下面这张 OKR 示例图：
一组目标与关键结果，可以帮助团队说明“要实现什么”和“如何判断进展”。但仅凭这张目标表，无法完整评价一个人的工作表现。
先明确一点：OKR 主要服务于目标管理，不宜直接换算成个人考核分数。
目标怎么管理，绩效又怎么评价？
管理者可以用 OKR 讨论目标进展、障碍和贡献；到了绩效评价时，还需要回到岗位要求和完整的工作证据。若把一个有挑战性的 KR 完成率直接变成奖金系数，员工就可能倾向于设定更保守的目标。
绩效评价可以采用管理者评价、多方反馈、业务指标和工作成果等不同证据。多方反馈（常称 360°评价）只是其中一种方法，不是所有企业的统一答案。
多方反馈有助于看见协作和行为表现，但它仍可能受主观印象影响。评价标准、具体事例和反馈沟通，比简单增加打分人数更重要。
以研发岗位为例，不能只看某个 KR 的数字，还要看技术质量、问题解决、知识分享以及对团队交付的影响。没有一种评价方法能消除全部主观性，关键是让评价有明确标准和可讨论的证据。
实际操作时，可以先由员工回顾目标与交付，再由管理者结合工作结果和协作反馈讨论。需要多方评价的岗位，再邀请密切合作的人提供具体事例；避免把“大家都打了分”误当作评价已经客观。
OKR 可以成为绩效沟通的一份材料，却不是唯一依据。关于目标管理和个人评价为什么要区分，可参考 What Matters 的实践答疑；具体的结合方式，也可看本站的 OKR 与绩效文章。
把边界讲清之后，再选工具会更容易：团队需要看见目标关系、定期更新进度，并把讨论和行动留在同一处。
下方保留了源目标早期的产品界面示意。具体功能和服务内容请以当前的 OKR 产品页为准，不必根据旧截图判断现行界面。
简洁的OKR制定面板：通过智能贴心的撰写提示，源目标OKR辅助制定合理的目标和关键结果。
清晰的任务列表：实时处理任务状态，邀请协作人，评论中@及时反馈任务问题和说明。
目标进度提醒，实时反馈进度：智能预警，自动计算目标进度，帮助你及时调整跟进。
功能强大的数据看板：实时自动生成数据统计，一点知全局，激励员工内在动机，方便管理者查看全员进度。
想了解目标制定、对齐、推进与复盘如何在一处完成，可以查看 源目标 OKR 产品介绍。
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