okr工作计划怎么写(okr个人目标怎么写)

　　okr工作计划怎么写(okr个人目标怎么写)

　　小编在网络上发现很多网友对okr工作计划怎么写(okr个人目标怎么写)有些疑问，都想要了解具体的kpi与mbo okr和kpi的区别与联系到底是讲些什么内容，我们分6部分详细说明:第一部分:kpi与mbo okr和kpi的区别与联系第二部分:P m层级怎么升降?是根据工作内容和职位升降吗?可以和okr分第三部分:实施OKR对员工的要求? 第四部分:说说OKR和绩效考核的区别 第五部分:OKR目标管理的核心?第六部分:传说中最适合创业团队的绩效管理方式OKR到底怎么玩

　　目录

　　kpi与mbo okr和kpi的区别与联系

　　P m层级怎么升降?是根据工作内容和职位升降吗?可以和okr分

　　实施OKR对员工的要求?

　　说说OKR和绩效考核的区别

　　OKR目标管理的核心?

　　传说中最适合创业团队的绩效管理方式OKR到底怎么玩

　　Q1：kpi与mbo okr和kpi的区别与联系

　　一、KPI与OKR的区别与联系

　　1、KPI是严格按照smart原则制定的，是否达到、达到比例多少都是要能准确测量的，KPI有很多严重的问题。

　　(1) 有些事情值得去做，但是在做之前，无法预测结果，因此无法制定目标。

　　(2) 为了完成可测量的目标，实际执行的手段与目标愿景正好相反。举例：公司希望用户更喜欢 自己的产品，但是“喜欢”无法测量，所有公司将“页面浏览量”计入KPI里，但在实际执行中，“PV”是可以作假的，员工会把一个页面上就 能完成的事情分到几个页面上完成，结果PV达到了KPI指定的目标，但是，用户其实更讨厌。这个产品了

　　。2、OKR解决了KPI的种种缺陷，首先，和绩效考核分离，它强调“关键结果”必须服从“目标”，所以如果在“目标”上写了“要让用户喜欢我们的产品”，但你实际执行的关键结果的手段违反了这一点，是不被认可的

　　。3、OKR和KPI的关键区别是：KPI驱使人不断往前走，OKR要求保证朝着正确的方向走。二、KPI与MBO的联系与区别KPI(关键业绩指标)和MBO(目标管理)虽然都是把目标加以数量化，但两者本质上最大的差异就是，KPI是比较策略性的，所以通常都是属于公司的重大目标;

　　而MBO则不一定，但通常多数情况下、会偏向例行性的工作。目标管理是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标进展情况的一种管理方式。由此而产生的奖励或处罚则根据目标的完成情况来确定。目标管理法属于结果导向型的考评方法之一，以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。关键业绩指标是一系列既独立又相关，可以测定及评估，且能较完整地描述员工岗位职责及业绩不同侧面的重点因素。关键业绩指标是企业开展绩效管理的基础，是推动公司价值创造的驱动因素。在编制关键业绩指标的基础上，制定岗位的绩效目标，经过一定的工作周期后，开展绩效考核，根据考核结果确定员工的薪酬、岗位调整、培训、职业发展等，并对关键业绩指标进行修正，从而形成绩效管理的闭环。在绩效管理流程中，制定关键业绩指标是其中必不可少的重要环节。关键业绩指标是岗位说明书的重要组成部分，是对公司战略目标的分解，并随公司战略的演化而不断修正。它是对岗位关键重点工作行为的反映，而不是对所有工作活动的反映。MBO是绩效管理方法的一种，而KPI只是考核的一种工具;

　　另外，MBO是关注过程管理的，而KPI是关注结果的

　　Q2：P m层级怎么升降?是根据工作内容和职位升降吗?可以和okr分

　　岗位分级是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求，将分不同的类别，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。 P序列=技术岗 M序列=管理岗 以下是有的公司的常见级别和划分： 岗位归级法与岗位参照法有些相象，不同的是，它没有进行参照的标准岗位。它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求，将分不同的类别，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。 岗位归级法是岗位排列法的改革，是在岗位分析基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对企业全部(或规范范围内)岗位所进行的多层次的划分，即先确定等级结构，然后再根据工作内容对工作岗位进行归类。

　　Q3：实施OKR对员工的要求?

　　一是所有人都必须协同，不能出现任何命令形式。 二是百分之六十的O最初来源于底层，下面的人的声音应该被听到，这样大家工作会更有动力。 三是OKRs并不是绩效评估的工具。对个人来说，它起到很好的回顾作用。能快速明了地让自己看到我做了什么，成绩是怎么样。 四是可设置一个联合会组织来保证每个人都朝同样的目标行进。 五是借助管理工具进行操作。

　　Q4：说说OKR和绩效考核的区别

　　OKR与常规绩效考核的区别在于：

　　1、是国内的很多绩效管理，很多时候只是做到了“考核”这一步而已，并不是完整的绩效管理体系，这是大前提。

　　2、是OKR的思路是先制定目标，然后明确目标的结果，再对结果进行量化，最后考核完成情况。本质上和其他的绩效管理思路没有太大的不同。任何一种绩效管理，都是先有目标，对目标进行分解，量化KPI，然后考核。

　　3、但OKR实行的前提，是员工具有主观能动性、创造性，并且具有较高的职业道德素养和突出的专业技术能力。OKR体系下的目标，是由个人提出，然后由组织确定，这点与常规的KPI自上而下的方式不同。因此，在OKR过程中，对员工和企业的要求比较高。 扩展资料： OKR的三种类型

　　1. KPI型的OKR。目标1的两个KR都是统计型的量化单位，并且都是与上一期的基准起始值进行环比设置的。

　　2、任务型OKR。目标3的4个KR 全部都是任务，而且任务内容的边界、完成标准都很含糊，是一个不太到位的任务型OKR。

　　3. “任务+KPI”混合型OKR。目标2的KR“每月发布一期月刊，一季度发布三次“，这是典型的任务KR;

　　月刊点击率不低于3%，则是典型的KPI类型的KR，但是没有进行环比/同比设置;

　　目标4的”漏斗内的预期销售额以及预期销售额/目标业绩的值“都是KPI型KR，产品演示次数达到7次以上则是任务型KR。 参考资料：绩效考核_百度百科 ?OKR-百度百科

　　Q5：OKR目标管理的核心?

　　OKR目标管理包括目标设定、KR制定和评估。OKR目标管理的核心有以下几个要点： 一是员工和经理共同制定目标，员工对结果负责;

　　二是员工设定目标后自主决定实现的路径和方法，经理人提供必要的资源;

　　三是经理人在过程中提供辅导、帮助和监控。 在整个管理流程中，经理人与员工进行积极的双向互动和沟通。所以，OKR也是卓越管理的一个重要工具。OKR要求管理者根据每个人的爱好和特长，安排具有吸引力的工作，发挥其主动性和创造性;同时要重视人的主动特征，把责任最大限度地交给每个人，相信他们能自觉完成工作任务。

　　Q6：传说中最适合创业团队的绩效管理方式OKR到底怎么玩

　　一、什么是OKR ? OKR的全称是“Objectives and Key Results”，翻译过来就是“目标和关键成果”。它是一种目标管理方法，是一种能够让企业更好的聚焦战略目标，更好的集中配置资源，更好的使团队上下同欲的管理方法。

　　二、OKR长什么样子? OKR是由4到5个目标构成的，每个目标下又会包含3到4个关键结果。 举个例子，某互联网公司在某个季度为了更好的提高产品体验，产品负责人提出了这样的目标和关键结果： O：使巴别鸟产品的访客到留存的转化比率提高到5% KR

　　1：改版注册流程，提高注册转化率到30%;

　　KR

　　2：提高App的30天留存率到30%;

　　KR

　　3：上线企业版入口。 其中，O就由产品负责人担任PM(项目经理)，KR分别由相关的负责人负责。如巴别鸟 App的30天留存率的KR2，就是由移动产品经理负责。

　　三、OKR如何实行? 首先明确公司的OKR，再依次确定团队和个人的OKR。 公司OKR：明确公司的整体目标，聚焦重点。 团队OKR：明确团队的工作优先级。它并不是公司OKR的简单拆分，也不是个人OKR的简单汇总，而是从团队层面重新思考并确定出来的。 个人OKR：明确每个人该做什么，是最具体的一层。 作为公司的管理者，不方先从构思一个季度的OKR开始，再开会确定OKR，将OKR公示，然后大家执行，最后再整个实施周期的结尾总结季度OKR的成果，确定下一季度OKR。

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