OKR和传统绩效管理，两者不是N和1的差别，也不是1和0的差别，而是N和-1的区别，是Y和X的差别，是心流和焦虑的差别。
只有你认为OKR不仅仅是一种工具和方法，更是一种理念的人，才真正掌握其精髓。
OKR和传统绩效管理，两者不是N和1的差别，也不是1和0的差别，而是N和-1的区别，是Y和X的差别，是心流和焦虑的差别。
小编总结，OKR跟传统绩效管理对比，有三个力量：
1、自主的力量。过去，工作只能被动等待主管分配，现在，越来越多的团队工作目标由员工自己来定，部分团队甚至90%都是用自主认领的方式开展工作，并将带动交付效率并实现了20%以上的提升。
2、公开的力量。过去，员工在工作方法上一直不得要领，当他查看了其他同事的OKR，并从中学习到工作思路和开展方法后，进步显著。
3、挑战的力量。过去，不超过10%的员工敢于提出挑战性目标，现在，在越来越多的团队里，敢于提出挑战性目标的员工比例逐渐达到了30%以上。
以上这三种力量是非常适合当下年轻人的工作方式，
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「目标多向对齐」是什么？ 多向对齐，字如其名，我们现在支持了多个方向的目标对齐关系： 1、支持向上对齐多个目标 2、支持跨周期对齐 3、支持分别向目标和 KR对齐 一、支持向上对齐多个目标以前，我们可以选择一个目标进行对齐。现在同一个目标，我们可以选择多个目标、以及不同的成员目标进行对齐 当我们的目标需要对多个人负责、以及跨部门协作时，都可以添加多个目标进行…
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