OKR和传统绩效管理，两者不是N和1的差别，也不是1和0的差别，而是N和-1的区别，是Y和X的差别，是心流和焦虑的差别。
只有你认为OKR不仅仅是一种工具和方法，更是一种理念的人，才真正掌握其精髓。
OKR和传统绩效管理，两者不是N和1的差别，也不是1和0的差别，而是N和-1的区别，是Y和X的差别，是心流和焦虑的差别。
小编总结，OKR跟传统绩效管理对比，有三个力量：
1、自主的力量。过去，工作只能被动等待主管分配，现在，越来越多的团队工作目标由员工自己来定，部分团队甚至90%都是用自主认领的方式开展工作，并将带动交付效率并实现了20%以上的提升。
2、公开的力量。过去，员工在工作方法上一直不得要领，当他查看了其他同事的OKR，并从中学习到工作思路和开展方法后，进步显著。
3、挑战的力量。过去，不超过10%的员工敢于提出挑战性目标，现在，在越来越多的团队里，敢于提出挑战性目标的员工比例逐渐达到了30%以上。
以上这三种力量是非常适合当下年轻人的工作方式，
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每年的3、4月是招聘的黄金时间，面试者们跃跃欲试想要找到满意的工作，HR也兢兢业业想要挖掘合适的人才。对于面试官们来说，专业技能很好检验，但是应试者的工作态度，思想性格比较难把控，技术最好的不一定是最适合自己企业的。
OKR的适用范围有哪些？在搞清楚这个问题之前，我们先搞清什么是OKR？ 一句话解释：OKR是一套目标分解和目标沟通系统，是一套明确目标并跟踪其完成情况的管理工具和方法。 OKR试用范围： 1、创业企业：战略目标并不清晰、需要不停的探索来确认企业的战略。2、高科技企业：员工素质与能力均较高，个人自我管理能力强，企业发展方向也一直在调整状态，比如现在的互联网企业…
我们传统的绩效考评，一切基于KPI达成率来评价，并与员工薪酬强关联。这一方面，有效地传达了压力，让员工目标感更强。但另一方面，带来的负面的效应也不小，比如说：只关注KPI相关的工作，其它不怎么上心;每年KPI设定时的博弈，故意扭曲将非关键绩效指标设定为KPI等。于是，你会看到一些有意思的现象，就是各部门的KPI都完成了，唯独公司的KPI没有完成。 但…
大家在写OKR的时候，需要注意有些是不要做的，否则，会影响你的进度 ①不要建立一个待完成的任务清单OKR推动变革，因为它们与更广泛的战略相关联，并且可以衡量。这意味着它们将始终对现状提出挑战，而且可以监测成功。另一方面，任务清单不可避免地会导致一系列的产出（而不是结果），这些产出可能会导致增长，也可能不会。无论哪种方式，都不会很容易判断，因为它们是无法衡量的…
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