OKR和传统绩效管理，两者不是N和1的差别，也不是1和0的差别，而是N和-1的区别，是Y和X的差别，是心流和焦虑的差别。
只有你认为OKR不仅仅是一种工具和方法，更是一种理念的人，才真正掌握其精髓。
OKR和传统绩效管理，两者不是N和1的差别，也不是1和0的差别，而是N和-1的区别，是Y和X的差别，是心流和焦虑的差别。
小编总结，OKR跟传统绩效管理对比，有三个力量：
1、自主的力量。过去，工作只能被动等待主管分配，现在，越来越多的团队工作目标由员工自己来定，部分团队甚至90%都是用自主认领的方式开展工作，并将带动交付效率并实现了20%以上的提升。
2、公开的力量。过去，员工在工作方法上一直不得要领，当他查看了其他同事的OKR，并从中学习到工作思路和开展方法后，进步显著。
3、挑战的力量。过去，不超过10%的员工敢于提出挑战性目标，现在，在越来越多的团队里，敢于提出挑战性目标的员工比例逐渐达到了30%以上。
以上这三种力量是非常适合当下年轻人的工作方式，
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本文关键词：OKR推行困难重重，员工主动做事，员工奖励，#OKR# 有很多老板私信我说，在具体实践OKR中，还是会遇到层出不穷的问题。那么这期小编就来讲讲，实践OKR时，如何规避掉企业一些固有的、短期无法改变的问题或模式，使绩效改革对所在的企业有效？ 1、企业中有不适用OKR的部分怎么办？ 企业本不必通盘引进OKR以代替KPI考核，OKR可以与KPI联合使用…
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为什么很多企业不在用KPI来管理员工而是用OKR工作法呢？OKR并非彻底否认KPI，选择一种管理模式也不意味着就必须要放弃另外一种。
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