OKR和传统绩效管理，两者不是N和1的差别，也不是1和0的差别，而是N和-1的区别，是Y和X的差别，是心流和焦虑的差别。
只有你认为OKR不仅仅是一种工具和方法，更是一种理念的人，才真正掌握其精髓。
OKR和传统绩效管理，两者不是N和1的差别，也不是1和0的差别，而是N和-1的区别，是Y和X的差别，是心流和焦虑的差别。
小编总结，OKR跟传统绩效管理对比，有三个力量：
1、自主的力量。过去，工作只能被动等待主管分配，现在，越来越多的团队工作目标由员工自己来定，部分团队甚至90%都是用自主认领的方式开展工作，并将带动交付效率并实现了20%以上的提升。
2、公开的力量。过去，员工在工作方法上一直不得要领，当他查看了其他同事的OKR，并从中学习到工作思路和开展方法后，进步显著。
3、挑战的力量。过去，不超过10%的员工敢于提出挑战性目标，现在，在越来越多的团队里，敢于提出挑战性目标的员工比例逐渐达到了30%以上。
以上这三种力量是非常适合当下年轻人的工作方式，
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OKR周期结束后，我们总是要求复盘和反馈。这样做是为了我们更好的去解决问题。 今天源目标来说一说部门季度OKR的复盘怎么做。 我们在做部门OKR复盘时，总是追求高效率的达成共识，一般花一小时讨论之后便会有结果 但是有时候的会议会长达几个小时，可能都没有把事情讨论完，有时候是效率的问题。有时候这种看似没有效率的回忆，却能受到深刻启发。从中找到一些突破点。 复盘…
okr工作法的简单总结： 1、主要方法：设定有挑战性、可衡量的目标;其次是确保你和你的团队都按这个目标前进，不被其他事情干扰;最后是把握节奏，所有成员一直明确需要努力达成的目标，相互鼓励与支持 2、实施过程中面临的问题：制定目标和关键成果过程中会存在困惑，这些都是正常的;在执行过程中，也会受到业务压力所影响，变得焦虑。早期会小心翼翼，目标设定过低…
KPI和OKR都是企业管理工具，很多公司将KPI当作万能的钥匙，却在发现问题后将其抛弃，转身投向OKR的怀抱。那OKR又是什么? KPI并不是万能的 KPI指的是关键绩效指标考核法。KPI考评首先是一种管理思想，其次是一种人才激励策略，KPI考核作为一把双刃剑，既可以成为提升公司整体绩效的有力工具，也可以沦陷为劳民伤财的填表游戏，关键就看企业如何看待和运用。…
决定多久评估一次你的进展是开始使用OKR方法的关键部分。最常用的 OKR 评估周期是每周或每月检查一次，每季度和每年审查一次。虽然这种方法适用于大多数组织，但它可能不是你的最佳选择。在这篇文章中，我将带领您寻找最适合您的 OKR 周期的过程
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