OKR和传统绩效管理，两者不是N和1的差别，也不是1和0的差别，而是N和-1的区别，是Y和X的差别，是心流和焦虑的差别。
只有你认为OKR不仅仅是一种工具和方法，更是一种理念的人，才真正掌握其精髓。
OKR和传统绩效管理，两者不是N和1的差别，也不是1和0的差别，而是N和-1的区别，是Y和X的差别，是心流和焦虑的差别。
小编总结，OKR跟传统绩效管理对比，有三个力量：
1、自主的力量。过去，工作只能被动等待主管分配，现在，越来越多的团队工作目标由员工自己来定，部分团队甚至90%都是用自主认领的方式开展工作，并将带动交付效率并实现了20%以上的提升。
2、公开的力量。过去，员工在工作方法上一直不得要领，当他查看了其他同事的OKR，并从中学习到工作思路和开展方法后，进步显著。
3、挑战的力量。过去，不超过10%的员工敢于提出挑战性目标，现在，在越来越多的团队里，敢于提出挑战性目标的员工比例逐渐达到了30%以上。
以上这三种力量是非常适合当下年轻人的工作方式，
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看到这个标题，你是不是想说这还不简单吗，我一个月8000，一年12个月，一共9万六，明明白白的。 那么你有没有想过，也许你能赚更多钱呢？ “哈，赚更多钱？你是说年初了，我该跟老板提涨工资吗？想都别想，我可不想给自己找不痛快！” “哈，赚更多钱？你是说让我再找一份兼职吗？这一份工作我已经忙得够呛了，保命要紧！” “哈，赚更多钱？你是说拿自己的积蓄去额外做点投资…
OKR在中国的实施简况 OKR在中国的实施简况OKR大概在2013年传入中国，开始主要是一些有硅谷背景的初创企业在推行，现在OKR逐步受到IT、互联网、高科技企业的追捧，开始变得流行起来，国内知名的互联网公司豌豆荚、知乎都成功的在企业内部实施了OKR。 目前国内采用OKR的企业大多集中在互联网公司和高技术、金融领域，令人意外的是，有不少工程建设领…
我想谈谈OKR管理中需要责任追踪，我总结了六点，希望和大家聊聊！ 建立一种问责文化。植入持续的重新评估和诚实客观的分级制度，并且从顶层开始。当领导公开承认他们的错误时，员工就会更轻松的承担犯错的风险； 要少用外在奖励来激励员工，更多采取公平的、其实的措施来衡量他们的成就； 为了保持高绩效，每周都鼓励员工与管理者之间进行一对一的OKR会议，以及召开每月的部门会…
在最近的一份麦肯锡报告中，分析人士指出，中断的频率和规模每年都在增加。为了保持专注并实现目标，领导者需要一种更好的方式来管理目标和交付结果。进入：目标和关键结果（#OKR#）。
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