OKR和传统绩效管理，两者不是N和1的差别，也不是1和0的差别，而是N和-1的区别，是Y和X的差别，是心流和焦虑的差别。
只有你认为OKR不仅仅是一种工具和方法，更是一种理念的人，才真正掌握其精髓。
OKR和传统绩效管理，两者不是N和1的差别，也不是1和0的差别，而是N和-1的区别，是Y和X的差别，是心流和焦虑的差别。
小编总结，OKR跟传统绩效管理对比，有三个力量：
1、自主的力量。过去，工作只能被动等待主管分配，现在，越来越多的团队工作目标由员工自己来定，部分团队甚至90%都是用自主认领的方式开展工作，并将带动交付效率并实现了20%以上的提升。
2、公开的力量。过去，员工在工作方法上一直不得要领，当他查看了其他同事的OKR，并从中学习到工作思路和开展方法后，进步显著。
3、挑战的力量。过去，不超过10%的员工敢于提出挑战性目标，现在，在越来越多的团队里，敢于提出挑战性目标的员工比例逐渐达到了30%以上。
以上这三种力量是非常适合当下年轻人的工作方式，
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安迪·格鲁夫在《格鲁夫给经理人的第一课》中写道：一个公司成功的本源在于构建起积极向上且强有力的企业文化。OKR 的顺利推行依赖于与之适配的企业文化，企业文化也会因为 OKR 的有效实施而更加稳固。 鼓励自驱需要去中心化 OKR 原本只是一种目标管理方法，但越来越多的企业把它看作是一种文化、一种制度、一种理念。制度和方法本身不是关注点，如何利用目标管理方法让组…
前几天，我在网上看到一个段子，说2021年过半，管理者发现无论是员工，还是领导都发现自己的KPI没完成，于是大家都推崇起了OKR。
有一天，哈佛商学院教授克里斯坦森和格鲁夫一起，参加英特尔员工就赛扬处理器市场推广进行的工作汇报。 在当时，颠覆式创新已成为英特尔的重大威胁！ AMD和赛瑞克斯公司已经在低端微处理器市场抢占了大量的市场份额。越来越多的公司开始在入门级电脑上使用这两家公司的产品代替英特尔芯片。 与此同时，他们还在不断向中端市场进军，英特尔到了必须采取应对措施的时候。 会议中途休…
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