OKR和传统绩效管理，两者不是N和1的差别，也不是1和0的差别，而是N和-1的区别，是Y和X的差别，是心流和焦虑的差别。
只有你认为OKR不仅仅是一种工具和方法，更是一种理念的人，才真正掌握其精髓。
OKR和传统绩效管理，两者不是N和1的差别，也不是1和0的差别，而是N和-1的区别，是Y和X的差别，是心流和焦虑的差别。
小编总结，OKR跟传统绩效管理对比，有三个力量：
1、自主的力量。过去，工作只能被动等待主管分配，现在，越来越多的团队工作目标由员工自己来定，部分团队甚至90%都是用自主认领的方式开展工作，并将带动交付效率并实现了20%以上的提升。
2、公开的力量。过去，员工在工作方法上一直不得要领，当他查看了其他同事的OKR，并从中学习到工作思路和开展方法后，进步显著。
3、挑战的力量。过去，不超过10%的员工敢于提出挑战性目标，现在，在越来越多的团队里，敢于提出挑战性目标的员工比例逐渐达到了30%以上。
以上这三种力量是非常适合当下年轻人的工作方式，
源目标OKR，实效的目标管理工具
添加官方微信号：YMBOKR（源目标OKR）了解服务详情，还可免费订阅海量OKR资讯！
1、跳出KPI的局限性 采用KPI绩效考核的公司，一般除了考核业绩结果也会对文化价值观进行考核，有的也会关注员工的计划，但是慢慢发展，就会发现绩效考核在管理上的一些问题： 每年初设定绩效目标，年中回顾，年末评估，评估时年初年末目标已发生了较大变化 缺少过程管理，一旦发现KPI达成有困难时，可能已错过最佳指导时机 目标设定相对僵化，自上而下层层分解和承接，无法…
为什么感觉现在很多企业都喜欢用OKR的绩效管理方式(在绩效考核中华为为何弃KPI用OKR) 小编在网络上发现很多网友对为什么感觉现在很多企业都喜欢用OKR的绩效管理方式(在绩效考核中华为为何弃KPI用OKR)有些疑问，都想要了解具体的在绩效考核中，华为为何弃KPI用OKR?到底是讲些什么内容，我们分6部分详细说明第一部分:在绩效考核中，华为为何弃KP…
OKR在中国一时之间风头无两，各行各业大小企业都趋之若鹜。 它为什么这么火？ 除了疫情的打击，迫使中小型企业变革谋求生存以外，大家似乎也是看到了OKR带来的巨大收益，房地产行业的万隆、互联网行业的字节跳动以及运输行业的G7的变革，都让OKR稳稳的扎下根。 “去KPI，拥抱OKR！” 众多企业纷纷效仿，但是结果却不尽如人意。OKR在落地生根之时有诸多水土不服。…
这个双月已经快要结束了，很多公司正在进行OKR复盘和计划，有的人心潮澎湃，有的人暗自揪心。下面有10条checklist，可以作为自检清单，希望可以帮助同学们提高效率。
工作时间：周一至周五，9:00-18:00，节假日休息
