OKR和传统绩效管理，两者不是N和1的差别，也不是1和0的差别，而是N和-1的区别，是Y和X的差别，是心流和焦虑的差别。
只有你认为OKR不仅仅是一种工具和方法，更是一种理念的人，才真正掌握其精髓。
OKR和传统绩效管理，两者不是N和1的差别，也不是1和0的差别，而是N和-1的区别，是Y和X的差别，是心流和焦虑的差别。
小编总结，OKR跟传统绩效管理对比，有三个力量：
1、自主的力量。过去，工作只能被动等待主管分配，现在，越来越多的团队工作目标由员工自己来定，部分团队甚至90%都是用自主认领的方式开展工作，并将带动交付效率并实现了20%以上的提升。
2、公开的力量。过去，员工在工作方法上一直不得要领，当他查看了其他同事的OKR，并从中学习到工作思路和开展方法后，进步显著。
3、挑战的力量。过去，不超过10%的员工敢于提出挑战性目标，现在，在越来越多的团队里，敢于提出挑战性目标的员工比例逐渐达到了30%以上。
以上这三种力量是非常适合当下年轻人的工作方式，
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近几年，OKR真的火了！ 前有谷歌布道，后有无数大佬站台，2014年，OKR传入中国以后，引得无数名企趋之若鹜，字节跳动、百度、知乎、美团、华为…不知道OKR，你都不敢说你是混职场的。 如果你也正对OKR跃跃欲试，那么你必须知道得是，有效推行OKR需要一些必备的前提，比如：平等包容的企业环境、高层的理解和支持、简单易用的目标管理工具。 首先来看看，为什么OK…
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OKR方法本身相对简单。但是正确实施它需要一些实践。使用OKR方法在个人层面上起作用的五项关键原则是什么？ 1.使用尽可能少的关键结果。建议每个目标有2到5个主要结果。超过此限制将减少焦点。 2.只为自己设定目标。管理专家彼得·德鲁克（Peter Drucker）说：“人们选择一种行动方案时，他们更有可能看到它。” Doerr建议您不要让外部影响决定您的目标…
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