研发部的人对于项目管理非常熟悉，每个迭代的过程就是一个项目管理进行的过程，可以说属于能把项目管理做好的人群中的佼佼者。但也正是因为对于项目管理过于熟悉，会导致在写研发部的OKR的时候收到影响，错将项目里程碑当成目标的关键成果来建立。
当您要建立一个以产品研发为中心的团队，并希望你的团队有一个产品的心态和时刻围绕你的客户，此产品研发OKR案例就是实现此目标的伟大方法。研发部门okr模板。
目标1：成功发布V5产品
关键成果1：将注册的试用转化率从12％增加到25％
关键成果2：将试用版的付费转化率从20％增加到50％
关键成果3：将推荐收入从$20,000增加到$40,000
目标2：优化网站并提高转化率
关键成果1：网站访客每月增长5％
关键成果2：在Q2季度将线上转化率提高12％
关键成果3：建立内容运营团队
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OKR 最初是在20世纪70年代在英特尔由MBO演变而来。2014年，OKR 传入中国，一开始只有少数有硅谷背景的公司在推行，近两年逐渐受到很多互联网公司的追捧，都开始推行 OKR 工作法。
每年的3、4月是招聘的黄金时间，面试者们跃跃欲试想要找到满意的工作，HR也兢兢业业想要挖掘合适的人才。对于面试官们来说，专业技能很好检验，但是应试者的工作态度，思想性格比较难把控，技术最好的不一定是最适合自己企业的。
传统的管理思想总是强大且根深蒂固，大家在推行OKR的时候，总有一些有意思的现象，人们对KPI怨声载道，而对新出现的OKR充满疑惑并表示怀疑。 很多理性的企业老板在接触OKR的时候，会认为这是一个很好的管理工具，但是也会思考：这一套管理方式是适合我们公司的吗？ 接下来，源目标就来告诉你，你的团队究竟适不适合推行OKR！ 一、我们为什么要推行OKR？ 肯定有很多…
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