一、什么是指标？
除非有数字，否则它不是关键结果—MarissaMayer
通常，关键结果是用于衡量您是否已完成目标的指标。在定义关键结果时，重要的是要以非黑即白的方式说明这些结果。我们的意思不是二元是或否的答案，而是争取一个非常明确的数字指标。
使用带有数字的指标来定义关键结果，可以轻松地以有意义的方式传达实现目标或目标的进度。尤其是在OKR框架内，拥有量化指标有助于在远大、雄心勃勃的目标与关于您的团队如何衡量您是否实现该目标的具体衡量标准（或计划）之间取得平衡。
二、OKR的三大指标包括：
1、可量化（时间/数量）：能够有具体判断的依据的节点或者数据，比如不能说“使gmail达到成功”，而是“在9月上线gmail并在11月有100万用户”；
2、有挑战性：需要设立更高的目标，来完成具有挑战性的工作，例如1为总分（设立的目标），达到0.6-0.7已经是较好的水平；
3、公开透明：每个员工的介绍页里面放置他们的OKR的记录，包括内容和评分。
OKR同时也是一个连接企业与员工的沟通工具，有别于以往的考核工具，OKR的制定和执行都需要上下级不断且持续的沟通确保执行方向正确，并且找出目标无法完成原因进一步修正，此外，由于员工自身有参与OKR的制定，能够有效激发员工的积极性，让员工朝着自己想做的事和想完成的目标前进时与企业前进方向共同一致。
三、良好OKR指标的一些示例
人力资源OKR：在预算范围内显着改善我们的福利计划
主要结果：
评估5家类似的本地公司的福利计划，选择并与最合适的新供应商签订合同
确保>85%参与福利计划
将每位团队成员每年的福利预算保持在500美元以下
客户成功OKR：提高产品采用率
主要结果：
100%分配的帐户至少有3次实时接触
为12个客户生命周期点编写重新参与消息
将NPS分数提高到65+
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