OKR讲师归属哪个部门(OKR是什么、OKR有什么用)
小编在网络上发现很多网友对OKR讲师归属哪个部门(OKR是什么、OKR有什么用)有些疑问，都想要了解具体的做人力资源年纪大了还有钱途吗?到底是讲些什么内容，我们分4部分详细说明第一部分:做人力资源年纪大了还有钱途吗?第二部分:想问下学人力资源管理专业的毕业后都在干什么工作?第三部分:如何制定一份有效的人力资源年度工作规划?第四部分:什么是HRBP?
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做人力资源年纪大了还有钱途吗?
想问下学人力资源管理专业的毕业后都在干什么工作?
如何制定一份有效的人力资源年度工作规划?
什么是HRBP?
Q1：做人力资源年纪大了还有钱途吗?
只要你付出代价，你就会得到回报，而不是太晚，来到旧铁，并整合资源。
Q2：想问下学人力资源管理专业的毕业后都在干什么工作?
人力资源管理听力更好，管理，感觉是一个领导，谁不想成为一个领导者，而只是毕业的大学生会让你领导者?
Q3：如何制定一份有效的人力资源年度工作规划?
“规划”对很多HR来讲，既熟悉，又陌生!熟悉的是，老板希望HR能有高度，有视野，能立足未来!模式的是，妹妹谈到规划，都是假大空，要不就是太细节!搞清楚“规划”，首先要了解HR的前世今生!企业的人力资源管理会经历以下三个阶段：人事管理阶段——现代人力资源管理阶段——企业战略伙伴阶段。“规划”是企业HRD方面对企业战略的贡献!结合本人多年的咨询经验，总结了以下三个方面：
第一：规划人力资源开发方向人力资源开发是人力资源管理工作的基础和开始，主要包括两个方面：招聘配置和培训开发。人力资源开发具有持续性特征在招聘配置上，主要依托网络渠道招聘为主，配合使用现场招聘、校园招聘和第三方平台招聘等手段，确保招聘的有效性。
第二：规划团队建设方向团队建设是人力资源管理的第二阶段，也是最重要的阶段。团队是企业发展的根本，也是市场竞争中的致胜法宝。团队建设包括：
其一：关键人才团队。
其二：管理团队。
第三：规划管理体系及流程管理体系及流程管理是提升企业管理效率的重要途径，目前公司内部各部门及部门之间的管理职责和流程均存在很大的问题，也是公司管理中的诟病之一。以上三条，是人力资源规划的重点!希望对你有用!具体规划报告就下次分享! 策划人生，人生策划，@工具部落
Q4：什么是HRBP?
什么是HRBP HRBP又称为人力资源业务合作伙伴。HRBP(HR BUSINESS PARTNER)实际上就是企业派驻到各个业务或事业部的人力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。其主要工作内容是负责公司的人力资源管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实，协助业务单元完善人力资源管理工作，并帮助培养和发展业务单元各级干部的人力资源管理能力。要做好HRBP，需要切实针对业务部门的特殊战略要求，提供独特的解决方案，将人力资源和其自身的价值真正内嵌到各业务单元的价值模块中，这样才能真正发挥和实现HRBP的重要作用。HRBP是伴随着人力资源部门职能分化和升级而出现的，与HRBP相伴随而生的还有人力资源共享中心(HR shared service center，HRSSC)、人力资源专家(Human Resources Specialist，HRS)，其中，人力资源专家是由公司内部在员工安置、员工发展、薪酬、组织绩效、员工关系和组织关系方面等方面的专家组成，主要针对以上方面提出专业性的建议和设计有效的解决方案，为公司变革服务。人力资源共享中心则是指在招聘、薪酬福利、差旅费用报销、工资发放等基础工作方面为公司提供全方位统一服务。HRBP与人力资源共享中心、人力资源专家共同组成了现代人力资源管理的“三驾马车”，其中HRBP是人力资源内部与业务经理沟通的桥梁，他们既熟悉HR各个职能领域，又了解业务需求，既能帮助业务单元更好的维护员工关系，协助业务经理更好的使用人力资源管理制度和工具管理员工，同时也能利用其自身的HR专业素养来发现业务单元中存在的种种问题，从而提出并整理出发现的问题交付给人力资源专家(或领域专家)来更好的解决问题和设计更加合理的工作流程。在设置了与HRBP这一角色相适应的HR架构之后，明确HRBP本身的定位和职能就成为发挥其最大功效的关键。HRBP必须承担以下职能：
(1)从HR视角出发参与业务部门管理工作;
(2)与HR研发组(人力资源专家)和HR支持组(人力资源共享中心)合作，给出有效地HR解决方案;
(3)向人力资源专家和人力资源共享中心反馈HR政策、HR项目和HR进程的实施有效性;
(4)协调员工关系，调查培训需求;
(5)制订并执行业务部门HR年度工作计划;
(6)运作适应所在业务部门的HR战略和执行方案;
(7)参与所在业务部门的领导力发展和人才发展通道建设;
(8)支持企业文化变革并参与变革行动;
(9)建立所在业务部门的人力资源管理体系。总体来说，HRBP就是要做好人力资源部与业务部门之间的沟通桥梁，帮助业务部门设定人力资源的工作目标和计划，并树立起对业务部门的内部客户服务意识，为他们提供专业的人力资源解决方案。主要关注于提供人事管理的咨询来支持业务部门的战略，他们的行为模式是关键的成功要素。
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