OKR目标管理法如今的在各行各业都备受重用，传统的KPI绩效管理模式为什么不适用现在的企业，源目标从以下三个点来具体说一下：
一、KPI不适应VUCA时代
KPI有好的一面，可以按照制定好的数字给员工考核。过去大部分公司用的就是KPI，靠打分、排名，再来发钱、发奖金。
KPI相对客观，可以用数字来衡量，一目了然。但是KPI不太好的地方也不少。
- KPI适合稳定的环境。当你在稳定的环境下，有了指标后，按着照做就好。
- 但是如果你的公司有很多创新，经常发生变化，KPI就无法适应了。
过去用KPI还凑合，毕竟变化不大。现在就不行了，变化太快了，外部环境每天都在变，你设一个KPI，过两个月大环境一变化，KPI设了也没用。
现在设KPI有两种情况时常发生，一种情况是，参照过去来设计；还有一种情况是，压根就没法设计出来。为什么？因为太新了，新项目、新工作都是你从来没做过的。
比如，有一个创新的项目是国内没有人做过的，甚至说全世界都没有现成的绩效考核可以参考，那遇到这种情况如何设置KPI？
所以说，适合稳定环境的KPI不太适合如今的VUCA（Volatility易变性、Uncertainty不确定性、Complexity复杂性、Ambiguity模糊性的缩写）时代，不太适合复杂、多变、创新的工作和项目。
这是KPI不适应的地方，并不是说它不好，而是时代变了，我们相应的绩效管理也要进行变革才行。
二、经理考核打分的弊端
过去我们的KPI是由经理来打分的。那你觉得经理打分，他打得准吗？
大部分情况下，他是打不准的，他有自己的小九九，按自己的想法去考量。即使公司有明文规定的标准，他终归会依照自己的想法行事。
有些大企业在打分的时候，100分的满分，几千名员工的平均分是95分！
95分以上全是优秀员工，这奖金还咋发呀？
为什么经理能打这么高，明显是人情送分。对企业来说，这样的打分根本就打不出效果，不仅没用，还有点主观。
三、员工不喜欢被考核，担心年终奖被扣
员工不喜欢被考核，站在他们的视角来看，考核不就是想惩罚我，想扣我年终奖吗？最终不管他们拿多少，他们都不会满意的。
的确，发年终奖是个“不好整”的活。没会发完年终奖，办公室就会炸了锅！前仆后继找领导，说太少了，说算错了，说什么的都有！
这样的考核体系相当于没有起任何作用，人的本性都会觉得我应该拿多一些。无论是考核还是管理，真正的目的是为了激励，是希望激励员工能够做得更好。
但是现在反过来了，员工没有被激励。所以，KPI到了变革的时代。
我们可以明显感受到，全球企业进行绩效管理创新和变革的时代已经到来了。VUCA时代到来，僵化的KPI和强制分布法，越来越不适应环境发展的需要。
而越来越多的企业引入OKR目标管理模式，发挥员工自驱力和创造性，应对这个变幻莫测的外部世界。
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