OKR落地全流程解析

当下的VUCA时代，环境中不确定的、是多变的一切都需要企业和企业全员思考、去积极响应外部，更强调的是员工自发的驱动能力、自我我意识和自我成长性。这个时候OKR就成为了最好的管理模式或者方法，而这也正是OKR落地所适合的土壤。

无论是从外部环境，还是微观个体来看，基于内在动机理念的管理方法都正当其时。比起KPI，OKR更符合当下企业与个人的发展需要。但是往往即使看了很多案例，在企业具体落地OKR时对实施流程总是一头雾水。

其实OKR是一个很简单的管理工具，实施流程也并不复杂，大体如下图：

制定OKR之设定目标O

之前我们说OKR是具有层级的，并且OKR是受公司战略指引的，所以设定目标O时，可以采取两种方法：

1、对齐上一层级的O
这里要注意OKR中没有拆解，只有对齐，对齐不是照搬，而是相应职责的承担。
公司OKR为公司战略服务，部门OKR为公司OKR服务，而个人OKR则为部门OKR服务，有了部门的OKR，那对于个人的OKR，就是将部门的O对齐至个人岗位所匹配的O。

2、转化上一层级的KR
如果上一层级的KR明确并有职责导向性，那么对于个人则可以分担上级的KR，将其KR作为个人的O。

如何制定一个nice的O？

公司期望我做出什么贡献？
上司期待我取得什么成果？
我怎么才能助攻上司/同事的OKR？
当做一个商业计划书，提出什么样的有挑战有吸引力的目标，老板才会给我更多投资？
如果公司聘请到一位大牛担任我目前的职位，他会在这个阶段设定什么目标？
有什么是这个周期我需要改善的？
本季度重点工作的目的和目标是？
……

如何制定KR

不同的O有不同的对齐KR思路，即便相同的O，也因思路不同而会对齐成不同的KR。
由于KR需要符合SMART原则，这里不再赘述。对齐思路还是要和大家分享一下：

制定基准：建立XX标准、实现XX方法，均属于基准型KR。
正向增长：用户增加x%、业绩提升x%，属于正向增长，并带有具体数字。
反向控制：流失率控制在x%以内，属于反向控制，同样需要带有具体的数字。
数量区间：自由支配时间60~90分钟，属于数量区间，具有明确的上下限。
过程策略：完成X个客户调研，对X个新用户进行验证，属于过程策略，也有具体数字。
确定里程碑：X月底前，提交设计稿，属于阶段性里程碑。
使命激励：让公司80%以上的员工实现买房，属于使命激励型。

保证OKR落地的秘密——四会推动

很多企业没把OKR落地好的很大失败之处就是因为没有在OKR执行过程中的定期跟踪、回顾，殊不知这是OKR实施的关键，关系到OKR落地的成败。

四会驱动会合理地将OKR流程贯穿工作期间始终：

圆桌会：制定OKR，领导提，大家议，一起讨论
共识会：公示对齐，消除壁垒，统一对所制定OKR的理解与定义
推进会：互通进度，发现问题，群策群力，高效协作，解决问题
复盘会：互评互赞，总结经验

但是对于市面上大多OKR工具来说，大部分的着眼于OKR制定和打分，过程控制相对较弱，也不会同制定、跟踪、复盘相关联，贯穿始终。源目标OKR真正做到了“四会驱动”将OKR从制定到监督再到复盘紧密结合，保证OKR落地。

流程末尾是复盘和打分

复盘的主要形式是会议，OKR阶段即将结束时的会议，一般是部门内部或组内，当然对于公司也可以做公司级别的复盘。也是在“四会”之中。

对于OKR中的打分，是针对KR进行的打分，KR的分值在0到1之间。

KR是有重要度的，可以为每一个KR设定一个百分比，越重要的KR占比越高，各KR占比总和为100%。

KR的打分需要从完成度、困难度、努力程度等几个方面综合考量后给出一个合理的分值。

以上就是OKR实施的全流程，好的OKR管理工具，可以让OKR落地事半功倍。源目标OKR就是一款简单易用的目标管理工具。

简洁的OKR制定面板：通过智能贴心的撰写提示，源目标OKR辅助制定合理的目标和关键结果，让你看清每一个目标。