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OKR从哪里来？
这几天在网上发现问个人OKR怎么写的很多，管理者问的很少；
但是在帮助落地的过程中，往往企业管理者对于如何制定公司的OKR更为头疼。
经常的问题就是“这个OKR来源于哪里？”，总OKR制定的依据是什么？”
其实，OKR源于组织的战略
过去在实施KPI的时候，往往会有一个KPI指标库，这潜在的假设就是我们的目标和策略大多是静态不变的。但是OKR不同，它是动态的，它一定不会从一个指标库中去选择。
例如，组织增加收入是一个永久性的目标。但是，每年需要实现的策略应该有所变化，尤其是在当下竞争激烈的市场环境下，这样每一个KR在每一个阶段一定是有所不同的。
现在，有时候我们的OKR没办法设定，就是根源于组织的战略不明确。当组织战略不明确的时候，大家往往就会从部门或岗位自身的职责出发去定义，写着写着就会走向KPI。
OKR，应该来源于组织战略，聚焦于组织当下的“选择”，确保组织战略目标达成。
第二，OKR要有挑战
这里的挑战，不仅仅是目标需要挑战，而还包括完成目标的策略和过程的挑战。
比如，安保部门会有“安全事故为零”的目标，这个目标重要么？非常重要！但是，假如我们已经建立好了完善的制度流程，而且执行的也比较严格，也配备了必要的资源，过去几年都完成的比较好，那我们还要将其设定为OKR么？
如果，我们的策略还是这样，我觉得就没有必要，因为这只是需要你有执行力就可以了，需要正常努力就行了。但假设我们引进一台新设备，那么我们就可以设定一个新的OKR，围绕“新设备安全”来设定OKR，这是一个新的挑战。
OKR要求要挑战，就意味着你对过去的工作要重新思考、创新或改善，以更好的实现最终角色要求的目标。
最后，我们思考一下公司的OKR从哪来
对于一个公司来说，财务和市场的要求，天然是目标的起点。围绕这个目标，我们要去做战略分析和战略策划。实现财务与市场的要求，就需要通过具体的内部业务规划来实现，要实现业务规划的效果，必须有一定的组织能力做支撑。
这些业务规划策略和组织能力提升就是公司的KR来源。当然，除了财务、市场的目标，公司根据业务发展阶段的不同，也有其它一些目标。比如，刚创业的公司，建立团队可能就非常重要……
所以，一个公司的OKR，既可以来自短期的市场和财务目标，也可来源于为了长期目标的当下重点业务规划目标和组织能力目标。
综上所述，OKR就是要将组织、团队和个人努力聚焦到组织整体目标和贡献上来的，并且是有挑战的。
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OKR制定：公司、部门、个人目标怎么写？
公司级的OKR不知道怎么写，通常是因为公司级战略并不清晰。
简而言之，公司战略是一定时期的行动策略，是战术，通过有效的战术能够帮助实现特定目标的突破。只有在战略确定后，才能够通过OKR进一步对其承接。
企业是一群人的集合，建立目标时不是一个一个地单独建立形成“目标孤岛”，而是以一定的逻辑耦合的。
然而现实却并不理想，想想你的公司在制定年度目标时，是不是每个部门之间没有沟通，各自建立自己的目标呢？
一个组织内部设有各个部门，再往下是执行层的个人，由此对应形成公司级OKR、部门级OKR与个人级OKR。
首先明确公司级的目标是“我们应该像翻阅一本杂志一样快速上网”，讨论出自己部门实现一个怎样的目标，能够对公司级目标的实现产生贡献。
• 行政部的目标可以是“打造最优的工作环境”
• 人力资源部的目标可以是“建立一支世界上最牛的团队”
• 产品研发部的目标可以是“开发速度最快的浏览器”
每个部门根据自己的资源、能力与专长考虑能为公司级目标的实现做些什么，由下向上联结，承接公司级目标，建立部门目标。
个人级目标的建立方式一样
个人根据自己的能力与专长考虑能为部门级的目标做些什么，由此建立目标。假如我是行政部的老王，负责后勤和餐饮，我们部门的目标是“打造最优的工作环境”，
我可以从改善伙食入手，通过让公司的餐饮水平更好，促进工作环境的优化。公司级目标、部门级目标和个人级目标由此完成联结。
综上：
1、首先应确立公司级O（目标），再由部门和个人由下向上联结，注意这种承接关系一定是联结，而不是由上向下做分解。
2、当某一层级无法对上一层级目标产生贡献时，可以不建立目标。
假如我是行政部的老王，但负责的是公司项目申报和资质档案管理等，好像不能对“打造最优的工作环境”这个目标产生什么贡献，那我就不需要建立个人级目标。
同理，不是每个部门都要在所有公司级目标下建立部门级目标，只承接部门能够产生贡献的公司级目标。
3、在建立个人目标时，不要将上级的关键结果kr当做自己的O。
上级目标的关键结果是上级目标的标准，衡量其目标怎样算达成以及目标进度，并由该目标负责人负责。
比如公司级的OKR就是老板负责，其他人作为目标参与者，可能会参与为了实现关键结果而建立的项目任务执行过程，但不对目标负责。
下级目标建立时不需要考虑上级目标的关键结果怎样才能实现，只看上级目标，考虑自己能做些什么可以促进他目标的达成。
公司总目标使公司全员的方向在由上向下、由下而上联结的过程中保持一致。
很多公司在制定年度目标时都是各个部门各定各的。
比如很多互联网公司的运营部门，经常会把部门级目标定为“提高产品知名度”，然而如果公司级目标是“提升用户体验”，其实这个部门的工作对整个公司来说没有产生任何价值。
员工工作一年也会很苦恼，明明很努力，却得不到认可，对企业来说也是成本和浪费。
公司可能要朝a方向走，部门因为不知道公司的方向是什么，朝b方向、c方向或d方向走的都有，公司资源分散，合力非常小，可能最后什么都没达成。
还是那句话，使不到点上的力，都是白费力气。
当公司方向明确后，从部门到个人都朝着这个方向靠拢，形成巨大的合力，这样的企业可能不单单是线性增长而已，会呈现出指数型的增长。
《孙子兵法》有云：“故经之以五事，校之以计，而索其情：一曰道，二曰天，三曰地，四曰将，五曰法。”
被放在第一位的“道”即上下一心。
拉里·佩奇
谷歌创始人拉里·佩奇说过：“谷歌任何一位工程师都可以看到CEO的OKR，确保所有人都朝着一个方向是非常重要的。”
制订部门级OKR和个人级OKR时，不是遵循“指标拆解”的模式，而是进行有效的“目标联结”，让一支队伍像一个人，那这支队伍便会所向披靡。
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你不知道的OKR妙招？你的竞争对手已经在用了！
很多企业在尝试OKR的时候失败了，有的是没有好用的工具，有的是领导没有正确理解OKR，有的却是没有掌握一些可行的方法。
今天，源目标给你分享一个用好OKR的小妙招：把握周一和周五两个时间节点，周一承担责任，周五庆祝成果。
周一：确定每个人的职责
每周一，团队开会盘点OKR的执行过程，明确本周具体需要负责完成的任务才能让团队的目标更进一步。
一定要注意，不是上级安排，而是跟制定OKR时一样，每个人自己去思考，去决定，然后团队成员间达成共识，然后一起去奋斗。
根据OKR看会更清晰：
本周需要完成的任务：列出3~4件比较重要的事情，只有在本周完成了这几件事情，团队的目标才能向前更进一步。其实也就是常说的明确事情都优先级
可以看到上图的OKR，有kr2的推进进度会慢很多，大家可以一起讨论一下原因，是客户资源不够，还是团队配合不行，或者是其他的什么原因。
及时为当前出现的问题尽快找出应对的方案，确保OKR的顺利推行。
对于周一的会议，源目标建议越短越好，冗长的会议是不值得推荐的。
会议过长就会导致团队成员事无巨细的列举上周做了什么，这周要做什么，这是完全没有必要的。
要信任整个团队，相信他们每天都做了正确的选择，要把会议的基调定在大家为了共同的目标相互支持和配合上。
发起会议的人安排好时间，用1/4的时间讲述项目进展，其余的时间用来讨论下一步的计划以及需要解决的问题。提前结束会议让大家把时间投入到更有意义的工作上去。
周五：属于胜利者的狂欢
我们的团队需要一个远大的目标，以此来激励我们不断前行。但是有时候一个宏伟的目标也会容易让人产生挫败感，所以周五的庆祝环节就显得格外重要。
周五的会议就定为胜利者会议。
每个团队可以展示自己一周的成果，工程师可以展示已经做好的项目代码，设计师展示原型，运营部展示为项目推广所做的准备等。
另外，有明显成果的团队可以做一下分享：销售部分享一下最近新签的订单，客服部谈一下他们如何帮助一个客户解决了问题，业务部分享一下他们谈的生意等等。
这样做会有很多好处，首先，每个人都会觉得自己是成功团队的一份子；其次，如果团队渴望成功，会积极做出一些值得分享的事情；最后，公司能看到并欣赏每个部门所做出点努力，理解他们每天做的事情。
另外，如果本周大家都工作完成的不是很好，也不要过分苛责，适当鼓励，人性化的管理会让员工感受到公司的关心，在下一周会更加努力，做到更好。
把握好周一和周五这两个节点，可以让团队更有凝聚力，团队的项目更加高效的推行，你学到了吗？
你不知道的OKR妙招？你的竞争对手已经在用了
很多企业在尝试OKR的时候失败了，有的是没有好用的工具，有的是领导没有正确理解OKR，有的却是没有掌握一些可行的方法。
今天，源目标给你分享一个用好OKR的小妙招：把握周一和周五两个时间节点，周一承担责任，周五庆祝成果。
周一：确定每个人的职责
每周一，团队开会盘点OKR的执行过程，明确本周具体需要负责完成的任务才能让团队的目标更进一步。
一定要注意，不是上级安排，而是跟制定OKR时一样，每个人自己去思考，去决定，然后团队成员间达成共识，然后一起去奋斗。
根据OKR看会更清晰：
本周需要完成的任务：列出3~4件比较重要的事情，只有在本周完成了这几件事情，团队的目标才能向前更进一步。其实也就是常说的明确事情都优先级
可以看到上图的OKR，有kr2的推进进度会慢很多，大家可以一起讨论一下原因，是客户资源不够，还是团队配合不行，或者是其他的什么原因。
及时为当前出现的问题尽快找出应对的方案，确保OKR的顺利推行。
对于周一的会议，源目标建议越短越好，冗长的会议是不值得推荐的。
会议过长就会导致团队成员事无巨细的列举上周做了什么，这周要做什么，这是完全没有必要的。
要信任整个团队，相信他们每天都做了正确的选择，要把会议的基调定在大家为了共同的目标相互支持和配合上。
发起会议的人安排好时间，用1/4的时间讲述项目进展，其余的时间用来讨论下一步的计划以及需要解决的问题。提前结束会议让大家把时间投入到更有意义的工作上去。
周五：属于胜利者的狂欢
我们的团队需要一个远大的目标，以此来激励我们不断前行。但是有时候一个宏伟的目标也会容易让人产生挫败感，所以周五的庆祝环节就显得格外重要。
周五的会议就定为胜利者会议。
每个团队可以展示自己一周的成果，工程师可以展示已经做好的项目代码，设计师展示原型，运营部展示为项目推广所做的准备等。
另外，有明显成果的团队可以做一下分享：销售部分享一下最近新签的订单，客服部谈一下他们如何帮助一个客户解决了问题，业务部分享一下他们谈的生意等等。
这样做会有很多好处，首先，每个人都会觉得自己是成功团队的一份子；其次，如果团队渴望成功，会积极做出一些值得分享的事情；最后，公司能看到并欣赏每个部门所做出点努力，理解他们每天做的事情。
另外，如果本周大家都工作完成的不是很好，也不要过分苛责，适当鼓励，人性化的管理会让员工感受到公司的关心，在下一周会更加努力，做到更好。
把握好周一和周五这两个节点，可以让团队更有凝聚力，团队的项目更加高效的推行，你学到了吗？
OKR能够为企业带来什么价值？如何正确制定OKR？
OKR及目标与关键结果法，是当今很多公司比较流行的工作方法，如：字节跳动、B站、喜马拉雅等大型的公司都在使用OKR。那么OKR为什么这么火爆呢？具体可以给企业带来哪些价值？下面来详细介绍！
一、OKR有哪些特性？
1、共同参与
2、上下协作
3、公开透明
4、敏捷灵活
5、聚焦重点
6、层层打透
以上六个特性就可以看出OKR对企业价值是：激活员工、激活组织、提高效率！
既然OKR可以为企业带来这么大的价值，很多公司对于如何制定OKR存在很多误区，没有用好OKR，发挥它特有的价值！哪些误区呢？
举例说明：
误区1：目标过多，不聚焦
误区2：目标缺乏挑战性
误区3：KR写成Todo
误区4：KR不可衡量
二、如何正确制定OKR呢？
（1）如何制定目标（O）？
在确定公司年度目标，季度目标后，我们需要引导各职能部门对这些“源头目标（O）”进行逐步分解。其中部门和员工目标的制定需遵循三个原则：
1.上级的OKR由下级全部承接
2.上级的KR成为下级的O
3.下级的O对上级的KR有支撑作用
（2）如何拆解关键成果（KRs）?
所谓的KR就是为了完成这个目标我们必须做什么，它必须具备以下特点：
1.必须是能直接实现目标的；
2.必须具有进取心、敢创新的，可以不是常规的；
3.必须是以产出或者结果为基础的、可衡量的，设定评分标准；
4.不能太多，一般每个目标的KR不超过4个；
5.必须是和时间相联系的。
企业如何更好使用好OKR呢？您需要一款OKR工具，源目标OKR工具可以帮助您用好OKR，功能板块有：目标管理、绩效管理、项目管理、四会推动等，欢迎试用！，
以上是介绍关于OKR价值以及如何正确制定OKR，如果还不了解，或者理解比较模糊，可以在7月30日参加关于源目标以“什么是OKR？这就是OKR”为主题开展的线下培训课程，可以让您了解更加透彻！
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OKR培训：打造精准企业导航系统，指引企业未来行稳致远
今天，各行各业都在被数字化重新解构，行业边界在变模糊，你的企业的定位在哪里，是否还清晰？
新科技、新零售、新能源、新金融、新生态……风口多，航道多，可做的事太多，你是否还清楚当前最重要的目标？
战略和市场目标在不断变化，大环境变化衍生了很多新的职能分工，信息断点也随之越来越多，组织效率越来越低？
外部变化越大，企业越要寻求一些确定性。
OKR，正是帮助企业对抗失焦，抵御不确定性的利器。
那么
-到底什么是真正的OKR？OKR能为企业带来什么价值？
-OKR如何制定和落地？谁来主导？各层级、各部门该如何参与？
-如何避免把OKR用成KPI？如何避免OKR设定后被束之高阁？
……
听完这场课，你可以从中找到答案。
一、导师简介
李金成：源目标OKR创始人兼首席讲师-
- 2009年，企业云呼叫SaaS软件创始人；
- 2017年，点广SCRM项目联合创始人、首席讲师；
- 2019年，源目标OKR联合创始人、首席讲师；
- 深耕SaaS领域十余年，累计服务客户8万+
服务过的客户：贵州习酒、北京博士伦、益丰大药房、春雨医生、东风汽车、拜博口腔、游族网络、碧桂园、恒大、付临门、林清轩、聚好看、满婷、东方科脉、罗马瓷砖等
二、课程安排
A.M. 9：00-12：00
【趋势洞察】传统的绩效管理为何失效？OKR为何突然火爆？
【价值认知】数字化时代，OKR可以帮助企业做什么？
【结合绩效】OKR与KPI的区别和联系，如何结合使用
【落地实践】OKR在组织中的应用与实施环节解析
P.M. 14:00-18:00
【实战模拟】场景演示与剖析分享
【应用提示】OKR落地过程中要避免的4个坑
【工具加持】一款简单易用的OKR工具对OKR落地的重要性
三、课程对象
1、正在导入或即将准备导入OKR的企业
2、自己看了一些书、听了一些课，但在落地上遇到了很多障碍的企业
3、期待实现团队有效开展目标管理，从而提高绩效的企业
4、高速发展又同时充满不确定性的创业团队
5、寻求变革的传统企业
四、报名须知
上课时间：2021年10月20日
报名截止时间：2021年9月13日18：00
温馨提示：为确保课程之后的OKR落地效果，建议企业负责OKR实施的核心成员全员参加，尤其建议企业一把手、老板、CXO、HRD的参与