传统工业品的销售团队管理用KPI还是OKR合适(在绩效考核中华为为何弃KPI用OKR)
传统工业品的销售团队管理用KPI还是OKR合适(在绩效考核中华为为何弃KPI用OKR)
小编在网络上发现很多网友对传统工业品的销售团队管理用KPI还是OKR合适(在绩效考核中华为为何弃KPI用OKR)有些疑问，都想要了解具体的当KPI遇见OKR，会擦出怎样的火花?到底是讲些什么内容，我们分6部分详细说明第一部分:当KPI遇见OKR，会擦出怎样的火花?第二部分:SMART、KPI、OKR，如何善用绩效工具统一员工的目标?第三部分:如何带好一个20人团队?第四部分:企业管理方法中，OKR和KPI有什么区别，哪个更好?第五部分:OKR打败了KPI吗?第六部分:绩效管理到底是灵丹还是毒药?KPI、OKR、BSC、目标管理，该爱谁?
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当KPI遇见OKR，会擦出怎样的火花?
SMART、KPI、OKR，如何善用绩效工具统一员工的目标?
如何带好一个20人团队?
企业管理方法中，OKR和KPI有什么区别，哪个更好?
OKR打败了KPI吗?
绩效管理到底是灵丹还是毒药?KPI、OKR、BSC、目标管理，该爱谁?
Q1：当KPI遇见OKR，会擦出怎样的火花?
这是两种性能评估的一种方式，但结果非常不同，因此总会有不同的情感，人们更喜欢KPI。
Q2：SMART、KPI、OKR，如何善用绩效工具统一员工的目标?
SMART是一种绩效管理的基本原则要求不是工具，可以把它理解为一种绩效的思维方式。指标必须是具体的(Specific)指标必须是可衡量的(Measurable)指标必须是可达到的(Attainable)指标是要与其他目标具有一定的相关性(Relevant)指标必须具有明确的期限(Time-bound)而KPI、OKR则是相应管理理念下产生方法和工具，KPI的设计偏重结果导向，OKR的设计偏重目标导向，二者理念上还是存在着本质的差异。思想也好，工具也罢，关键是看人如何利用。现在大部分公司推崇KPI方式，导致很多人谈KPI色变;
还有一些新型的公司采用OKR的方法，结果也让很多员工感觉是变相的KPI，只是换了一种说法而已。追究根源，还是不同的人对“管理”的认知不同，造成了即便采用相同的方法，但是结果却是大相径庭。从公司管理需求角度，没有哪个对哪个错，只有适合不适合，执行的好不好的问题。所有的管理方法都需要针对被管理者属性、业务需求属性、社会属性等进行综合考虑，才有可能达到比较理想的管理效果。比如对被管理者属性的考虑，人性化管理所有人都知道，但不是所有的被管理者群体的“人性”是相同的，如果泛泛的追求人性化极有可能造成体系紊乱。就像对流水线工人的管理和对办公室人员的管理方法就会存在差异。世界上不存在两个完全相同的组织群体，只存在相似的组织群体，某一个组织采用的好的方法，只能给其他组织以借鉴，而不是拿来主义。管理的方法就那么多，怎么理解和运用则完全取决于公司管理者对所在环境的判断和自身内心的心性。
Q3：如何带好一个20人团队?
组织结构扁平化是大势所趋，20人团队完全可以自己管起来，反对一些人的答案，居然还要分层级。一切团队的问题，都源于自己管理无能，无关下属的能力。不要把原因推给客观，无助自己的进步和提升。着重注意选人，开展团队工作的基础，怎么强调都不过份。对的人，立马接受工作;
能力不足，需要花时间资源培养，大大延缓工作进程。人尽其才，特别注重人员，在位置上的搭配。自我驱动力强的，安排单独，或牵头完成具有风险和难度的工作。依附感强的，让他参与团队的工作。权力欲强的，安排和他已知能力相适应的主管工作。优秀领导必须做好6大管理因素。1目标，好的目标必须明确，下属清晰了解。2计划，详尽周密，能让下属按步骤完成。3方法，有些下属只要给出目标，他会给出最终结果;
有些下属既要给出目标，也要有完成任务的方法。4沟通，不充分的沟通，容易让计划偏离方向，要建立起团队容易沟通的氛围。5检查，工作流程要预留检查节点、复盘，还有奖罚制度。6，提升，提升自己的领导力，还有下属的能力。并不是每一个下属的培养，都能跟得上工作的进度，所以还要回到选人，这个最重要大前提。总结：选人，搭配，管理，培养，是管理20人团队4个关键点。感谢茫茫人海中，有缘遇见您，我是能带来福运的锦鲤!关注我，带走我。每日源源不断的好运和干货提供。
Q4：企业管理方法中，OKR和KPI有什么区别，哪个更好?
当一个组织尚未准备完全开放并承担责任时，有必要在实施OKR之前进入文化建设工作。
Q5：OKR打败了KPI吗?
OKR与KPI各有各的优势，无所谓谁打败谁。OKR与KPI就像是两个武林高手，师从同一派，但又具备各自的风格。KPI是目前在中小企业中应用最为广泛的绩效考核方法，该方法更适合在确定的环境下，使用较为确定的程序及工作方式，达成最终的结果。而KPI指标对应的就是最终结果的实现，也就是说，KPI更强调对结果的实现。OKR自2016年才引入到中国，深受研发型企业以及互联网公司青睐。OKR非常适合在大量不确定的环境下，在一定工作准则的指导下，最终实现目标或无限接近目标。同时在应用中，OKR非常适合小团队的管理。也就是说，OKR适用于不确定因素非常多的小团队使用。可以看出，KPI与OKR是在截然不同的环境下实施的两种管理方法。但在国内很多企业运用过程中，OKR的使用越来越KPI化，原因就在于，在没有真正搞清OKR具体内容以及精髓的前提下，就开始实施OKR，最终导致了失败。我在我的专栏课中，分别对OKR与KPI有详细的讲解，如要了解详细内容，请关注我并购买《手把手教你学OKR》与《手把手教你学KPI》这两个课程，这两个课程目前限时免费购买，欢迎订阅收看。
Q6：绩效管理到底是灵丹还是毒药?KPI、OKR、BSC、目标管理，该爱谁?
谢邀。先说结论，绩效管理是企业必须的，可以说企业没有绩效管理就没有管理，至于要同什么样的绩效管理模式，那要根据企业实际情况来定，没有绝对的哪一个工具好，或者哪个工具不好。有趣、有料、有态度，欢迎点击右上角“+关注”.私信小编“绩效”两字，免费发送60分钟薪酬绩效管理内部培训视频。首先回答问题的第一部分，企业没有绩效管理就没有管理，“绩效”二字，我们从字面就可以理解到，绩即成绩，效即效果，对企业而言，成绩和效果就是营业额和利润额等核心的价值指标，所以绩效管理，本质上就是价值管理。所以说，绩效管理是必须的!其次，回答问题的第二部分，我用下面几张图，一目了然：
第三、来说说传统的绩效管理问题。传统的绩效管理更多的叫“绩效考核”。多是以扣钱或者扣分为导向的，建立的大多也是约束机制，员工的感受非常差，也没有任何激励性，所以无论是单一的目标管理，还是KPI，越来越被人诟病。创新的绩效考核应该是怎样的?
1、不提高要求，员工只要做得比过去好(平衡点之上)，就能得到奖励;
2、不以扣钱为导向，而是以分钱为目的，企业和员工创造的增量价值，按约定的方式进行分配;
3、企业的利益和员工的利益驱动，牢牢的捆绑在一起，大家的思维是统一的，命运也是统一的。KSF(关键成功因子)就是这样的一种模式：KSF案例分享：私信小编“绩效”两字，免费发送60分钟关于KSF的管理内部培训视频。
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什么样的企业更适合采用OKR管理模式(企业实施OKR的好处)
什么样的企业更适合采用OKR管理模式(企业实施OKR的好处)
小编在网络上发现很多网友对什么样的企业更适合采用OKR管理模式(企业实施OKR的好处)有些疑问，都想要了解具体的管理者如何实施目标管理?到底是讲些什么内容，我们分6部分详细说明第一部分:管理者如何实施目标管理?第二部分:什么样的企业更适合采用OKR管理模式?第三部分:服务部门的OKR怎么写?第四部分:企业里，如何通过OKR实现“组织聚焦”?第五部分:OKR如何推动公司战略执行?第六部分:创业公司应该如何正确使用OKR?
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管理者如何实施目标管理?
什么样的企业更适合采用OKR管理模式?
服务部门的OKR怎么写?
企业里，如何通过OKR实现“组织聚焦”?
OKR如何推动公司战略执行?
创业公司应该如何正确使用OKR?
Q1：管理者如何实施目标管理?
目标管理(MBO)
管理层如何做好目标分解管理，让目标实实在在的落地?参加管理培训课程有用吗?有哪些课程可以推荐的
管理层要有效做好目标分解与落地，可按以下七步：
一、 精准目标：按照SMART原则，将目标具体、可见，确定价值公式，以价值公式让目标责任者看到倍增目标实现的极大可能性。
二、 理清现状：基于充分的现状信息，对照目标，现清现状与目标的差距。
三、 优先方法：综合应用头脑风暴法等方法，确定从现状走向目标的路径、方法。
四、 提炼流程：对每个目标实现的方法，提炼出一次做对的全流程，确保目标可落地。
五、 行动计划：制定流程中相关的每一步行动的工作计划，可操作、可检查。
六、 执行计划：按行动计划的要求进行实施。
七、 跟进调整：对行动计划执行过程进行跟进，必要时进行调整，从而确保目标实现。
Q2：什么样的企业更适合采用OKR管理模式?
里摘选几段，楼主看看是否有用：
当我们在对比OKR、KPI这两种管理模式时，常会有似曾相识的感觉：同样关注目标(战略)、同样注重成功(要素)、同样强调量化(监控)，同样需要结果(承诺)。看清楚了这一点，有助于打破一些企业的幻想：OKR不是企业绩效管理的救世主，更不是KPI考核模式的掘墓人。伯特咨询发现，KPI考核模式玩不转的企业，切换成OKR估计也是步履蹒跚，就像是把面条改为面包，本质上还是碳水化合物。
无论是引领性目标管理，还是持续性绩效管理，最终都需要员工补偿机制、即通常所说的薪酬激励机制进行兜底。与OKR管理模式相呼应的员工补偿机制强调“个性化”，一方面是员工价值评估的个性化，即完整认可、综合考量员工在组织内部的多元化价值贡献，实现按劳分配;另一方面则是员工回报形式的个性化，即综合多属性(物质 / 非物质)、多途径(正式 / 非正式)、多模式(给付 / 自助式)回报举措，实现按需分配。伯特咨询在相关实践中，既有对整体薪酬、个性化激励等既有理念的承接，也不乏员工价值管理、积分管理体系等创新实践与探索。
Q3：服务部门的OKR怎么写?
去源目标里面去听线下公开课，对你有所帮助
Q4：企业里，如何通过OKR实现“组织聚焦”?
我所在的企业目前在推行OKR管理。自上月开始，经过2次培训后，实施顾问在协助我们做进一步推进，分享下我的体会哈。OKR是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。对一个项目来说，设定目标是非常重要的，因为这决定了如何去做，以及能做到何种程度
。1、OKR 首先是沟通工具：团队中的每个人都要写 OKR，所有这些OKR都会放在一个文档里。任何员工都可以看到每个人在这个季度最重要的目标是什么，团队这个季度的目标是什么
。2、OKR是努力的方向和目标：OKR代表你到底要去哪里，而不是你要去的地方具体在哪里
。3、OKR必须可量化(时间&数量)。比如健身时设定锻炼目标，如果只是定义成「我们要努力提高身体素质」，肯定不是一个好的 OKR，因为无法衡量，好的OKR是「今年的跑步时间较去年增加一倍」。
4、目标必须一致：制定者和执行者目标一致、团队和个人的目标一致。首先，制定公司的OKR;
其次，每个团队定自己的 OKR;
再次，每个工程师或设计师写各自的OKR。这三步各自独立完成，然后对照协调这三者的OKR。OKR跟个人绩效没有关系，因为OKR 系统的结果和每个人并不直接挂钩
。5、目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。一般来说，“最佳”的 OKR 分数在之间，如果某人只拿到1分，那么他 OKR 订的目标显然是野心不够的。但是低分数的人也不应该受到指责，而是应通过看他工作上的数据，帮助他改进下一季度的 OKR 目标
。6、通过月度会议Review ，时时跟进OKR： 在月度会议上需要确定如何去达到目标，是一个帮助达到目标的过程。
7、通过季度会议Review ，及时调整OKR：互联网的变化非常快，每季度有一个OKR 的 review，调整的原则是目标(Objectives)不变，只允许调整关键成果(Key Results)。 最后，公司的组织架构，用人原则，工作方式，激励机制，管理经验，战略思考等，都有很多地方值得学习和参考。 铭记一句话：创新永远在路上。推荐书籍：《重新定义公司：谷歌是如何运营的》各位小伙伴有空看看，让职场中的我们共同进步。
Q5：OKR如何推动公司战略执行?
一些要点：1，目标清晰，分解目标，易于跟踪，不能及时修改。
Q6：创业公司应该如何正确使用OKR?
对于创业公司来说，最难的事情就是找出最重要的目标。一个创业公司要做产品要做运营要保证团队的人事，方方面面缺一不可。但是在OKR的理念中，我们必须找出最重要的事情来，也就是最能为创业公司往前走提供保障的方面，其他方面或许会有损失，但是只要保证了最关键的成果，整体总是在向前迈进的。确定了最关键的目标还是不够的，在一个创业公司中，事情真的太多太繁杂了，并且总是没有足够的人手来处理事情，所以很容易发生的情况就是明明我们确定了目标，却被日常的琐事干扰，最终没有实现围绕目标做事情的中心思想。所以建议使用OKRs-E的理念来实践OKR，在OKR之下分解最保障核心的事务，为了完成这些事务或是付出更多的努力或是舍弃一些不是最重要的选择，时刻提醒自己不要偏离方向。创业的道路上方向出现一点偏差，进度出现一点滞留可能就会被淘汰掉，所有一定要保证目标的重要性和执行的确定性。
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为什么感觉现在很多企业都喜欢用OKR的绩效管理方式
为什么感觉现在很多企业都喜欢用OKR的绩效管理方式
小编在网络上发现很多网友对为什么感觉现在很多企业都喜欢用OKR的绩效管理方式有些疑问，都想要了解具体的企业绩效考核，用OKR还是KPI?到底是讲些什么内容，我们分6部分详细说明第一部分:企业绩效考核，用OKR还是KPI?第二部分:绩效考核就是KPI吗，两者有什么区别?第三部分:OKR的评分和绩效一样吗?第四部分:OKR如何做考核?怎么和KPI相结合?第五部分:财政绩效评价和企业绩效考核有哪些区别?第六部分:KPI就是绩效考核吗，有什么区别吗?管用吗?
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企业绩效考核，用OKR还是KPI?
绩效考核就是KPI吗，两者有什么区别?
OKR的评分和绩效一样吗?
OKR如何做考核?怎么和KPI相结合?
财政绩效评价和企业绩效考核有哪些区别?
KPI就是绩效考核吗，有什么区别吗?管用吗?
Q1：企业绩效考核，用OKR还是KPI?
将绩效管理与绩效考核混为一谈，既不是企业的个别现象，也不是短期现象。长期以来，许多企业没有意识到两者的区别，往往将绩效管理等同于绩效考核。它最早是由英特尔公司在1973年发明的。当然，OKR在英特尔公司被称为IMBO(英特尔目标管理)，是一群管理者在参与英特尔组织的管理培训过程中集体智慧的结晶。这一管理体系的核心是“按体系要求每个部门甚至每个员工，每季度设定工作目标和重大成果，对每个工作目标都有明确的评价方法。谷歌董事约翰杜尔登将这一管理体系推广到谷歌，逐步推广IT，广泛应用于IT、风险投资、游戏等以项目为主要业务单元的企业。从OKR的定义和核心可以看出，OKR实际上是管理层收购的延伸。接下来，我们来了解一下OKR的理论来源。OKR的理论来源实际上来自麦格雷戈人性假设的Y理论，即人生来就是积极的、主动的、愿意承担责任的。因此，OKR非常重视员工参与实施过程。比如在KR确定的过程中，上级只告诉员工目标(员工也可以主动咨询上级的目标)，而没有告诉员工实现目标的具体措施和方法。知道目标后，员工可以自己列出措施和方法，并根据自己的分析和信息与上级或同事讨论，最终形成KR来实现目标。在实施过程中，员工还可以根据情况的变化确保目标保持不变。这样就极大地调动了员工的积极性和参与度，但员工也有自己做决定的自豪感。KPI的理论来源是来自麦格雷戈人性假设的X理论，即人天生懒惰，不愿意承担责任。所以KPI在执行过程中注重目标和措施的明确性，要求员工强制执行，在执行过程中不易修改，同时员工的执行结果与利益挂钩。本质上，OKR是一个实现目标的管理工具;
KPI不仅是实现目标的管理工具，也是评价员工的工具。也就是说，OKR更注重目标的达成结果和改进，并没有将结果与员工的奖金挂钩，而KPI不仅评估目标的达成结果，还将其与员工的奖金挂钩。这就引出了OKR管理公司的应用，员工更注重公司或团队目标的实现，而这个目标是雄心勃勃的，而且每个人都要对总体目标负责;
但在KPI管理公司，员工更注重如何保质保量地实现目标，员工只对自己的目标负责。当然，这并不意味着实施OKR的公司不评估员工。在实际管理过程中，OKR对员工的评价结果也将作为考核的一部分进入员工年度绩效考核。此外，在执行OKR和关键绩效指标方面也会有差异。
Q2：绩效考核就是KPI吗，两者有什么区别?
绩效考核的方式方法很多，序列法、关键绩效指标法、目标管理法、等级考核法、平衡计分卡等等。两者是包含的关系，KPI就是关键绩效指标法，是绩效考核中的一种。KPI 是比较流行的，但这几年也呈现出了很多弊端，容易流于形式，最后成了一种流程和形式，很难真正起到效果。需要从上到下对战略目标进行分解，每个人自己的指标设置要科学合理，考核时才能达到效果。实际中，很多时候连领导都不能正确理解绩效考核的目的，很多人喜欢做好人，就直接给每个人差不多的分数，结果就是你好我好大家好。没有形成竞争意识和优胜劣汰。优胜劣汰，在国内人情社会下，太难了。基本绩效考核都是打了折的。近几年流行OKR，其实，小葵觉得还是换汤不换药。精简了目标，注重了过程，但执行的还是人。人们的意识里对绩效考核的抵触，导致很多时候讲的不是规则，而是人情。什么考核都最终流于人情关系。所以说，国内绩效考核，都得打个折。
Q3：OKR的评分和绩效一样吗?
okr近年来已经在互联网行业被解雇，为了找到自己的卖点，OKR与传统的性能评估(平衡口袋等)分为界限。
Q4：OKR如何做考核?怎么和KPI相结合?
OKR无法直接用于使用，否则无法达到实现挑战的目的。
Q5：财政绩效评价和企业绩效考核有哪些区别?
让我们谈谈我的项目和公司体验。
Q6：KPI就是绩效考核吗，有什么区别吗?管用吗?
您提的这个问题是绝大多数企业在成长过程中都面临的一个普遍现象。因为企业的发展通常都会经历这几个阶段：第一阶段人治阶段。这个阶段规模相对不大，老板自己一个人就完全能够照顾的到，一下管到底，什么事情也逃不过老板的法眼;
第二阶段法制阶段。随着公司规模的不断扩大，经营范围以及人数的增加，老板不可能到处都能照顾的到。这在管理学上是“管理幅度”的问题，一个人精力总是有限的，老板需要考虑公司整体大方向，在一些具体执行层面缺失就考虑不到那么细了。员工这时候也失去了开始的激情，人多了开始钻空子偷懒。所以，这个阶段要相应的建立、完善参观的制度流程，靠“流程管事，制度管人”。???当然，这里面还需要明确各岗位、人员的责任分工。只有当这些都做好之后，才能够考虑进一步完善薪酬、绩效的问题，根据每个岗位的价值、每个人的工作量的大小确定出合理的薪酬标准，并根据岗位价值的体现，制定出岗位的绩效评价标准，也就是绩效管理。???其中KPI考核只是绩效管理中的一个环节绩效考核中的一种考核工具，还有绩效计划指标制定、绩效沟通、绩效反馈三个方面。绩效考核的目的不是去扣钱，而是让大家知道自己的重点以及干的不好的后果，激励大家去干好工作，形成一种良性循环。第三阶段文化阶段。这个阶段的层次水平是比较高了，大家不用去督促，企业经过长时间的积淀形成了自身独特的企业文化，在这种文化中员工能够相对更加自然的去做事情。根据您的描述，现在正处在第二个层次的初期，迫切需要建立和完善适合自身餐饮的管理体系(包括职责体系、制度流程体系、薪酬体系、绩效管理体系)，而不仅仅是绩效管理中的KPI考核。欢迎交流[握手][握手]
那么以上的内容就是关于企业绩效考核，用OKR还是KPI?的一些信息了，希望本篇文章能够帮到网友们获取到一些自己想要了解的内容。绩效考核就是KPI吗，两者有什么区别?是小编精心收集整理汇总而成，希望能给大家带来帮助。往下拉还有很多相关文章推荐，精彩内容不要错过哦!OKR的评分和绩效一样吗?如果你觉得写得OKR如何做考核?怎么和KPI相结合?的话，希望大家能帮忙转发和推荐，能给我们更多的帮助和支持，我们会做得更好。如果你对财政绩效评价和企业绩效考核有哪些区别?有什么疑问的话，欢迎留言评论
怎样的组织适用OKR(如何在企业推行OKR)
怎样的组织适用OKR(如何在企业推行OKR)
小编在网络上发现很多网友对怎样的组织适用OKR(如何在企业推行OKR)有些疑问，都想要了解具体的想要知道，速融云 OKR 的实施周期完善么?到底是讲些什么内容，我们分6部分详细说明第一部分:想要知道，速融云 OKR 的实施周期完善么?第二部分:实施OKR对员工的要求?第三部分:企业OKR的实施周期?第四部分:如何在企业推行OKR?第五部分:什么样的企业更适合采用OKR管理模式?第六部分:管理者如何实施目标管理?
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想要知道，速融云 OKR 的实施周期完善么?
实施OKR对员工的要求?
企业OKR的实施周期?
如何在企业推行OKR?
什么样的企业更适合采用OKR管理模式?
管理者如何实施目标管理?
Q1：想要知道，速融云 OKR 的实施周期完善么?
“实施期”可以记录OKR工作方法的实施期间和每个周期的开始时间。
Q2：实施OKR对员工的要求?
首先，每个人都必须合作，不能有任何命令表格。
Q3：企业OKR的实施周期?
OKR一般在季度。
Q4：如何在企业推行OKR?
一定要做的事情，做事，做事，不要乱用一壶粥，推荐泰塔，管理目标作为核心，项目管理，工作计划，目标管理，摘要评估集成完全实施谷歌okr概念，它
Q5：什么样的企业更适合采用OKR管理模式?
OKR是非销售公司的目标管理工具。
Q6：管理者如何实施目标管理?
很多时候，目标是指引我们完成的重要方向，确定好目标，我们就有做事的动力了。那么，在工作中我们应该如何做好目标管理，让目标管理指引我们走向正确的人生道路呢。今天我们就来谈谈目标管理培训。希望大家能通过目标管理培训学到一点方法
。1、目标管理培训一：目标要具体明确的目标是支撑你行动起来的动力和源泉，一个好的目标要可实现，可量化，可执行。我习惯是按照量化精进法去制定我的计划体系，就是将全年的计划分解为月计划、周计划和日计划，并且对应量化。目标设定的越明确具体，就越能够发挥出目标的激励作用。具体性的目标须包含以下几个因素：什么事情、什么地点、什么时候、谁是责任人、为什么做以及如何去做。对于日常工作繁重的小伙伴们，事先按照以上的维度制定目标看似不现实，但实际上，磨刀不误砍柴工，只要努力按照以上的维度制定每项计划，在工作中就会尽量减少手忙脚乱的情况发生
。2、目标管理培训二：目标管理是动力的管理，是生命的管理：当一个目标不明确时，不知道自己为何而做一个事情时，他投入的热情一定是有限的，他的能量的发挥也一定是受限制的。另外，目标的达成，需要的是持续的过程，使我们疲倦的往往并不是远方的高山，而是鞋子里的一粒沙石。它揭示出一种真实，往往将我们击垮的并不是巨大的挑战，而是一些因琐碎事件构成的厌倦与懈怠。是这些看似微不足道的东西使我们失去了前进的动力。有梦想的人不一定有目标;
而有目标的人，一定是有梦想的。有了目标，就有了希望
。3、目标管理培训三：通过实现目标，养成一个常实现目标的习惯与心智模式其实，实现一个目标不重要，而是养成一种实现目标的习惯才是最重要的。不仅通过做而做，而是通过做养成习惯。养成一种思维模式，养成一种行为模式。 目标是一种责任，是一份承诺。 目标设定了，往往只有20%的人是先相信再看得到目标，这20%的人，大部分会成功;
而80%的人是先看到再相信; 相信是一种认知，认知又决定着我们的行为，行为又影响我们的习惯，一个好的习惯则决定一个好的结果。我们的认知决定我们的世界。 成功也是一种习惯。
那么以上的内容就是关于想要知道，速融云 OKR 的实施周期完善么?的一些信息了，希望本篇文章能够帮到网友们获取到一些自己想要了解的内容。实施OKR对员工的要求?是小编精心收集整理汇总而成，希望能给大家带来帮助。往下拉还有很多相关文章推荐，精彩内容不要错过哦!企业OKR的实施周期?如果你觉得写得如何在企业推行OKR?的话，希望大家能帮忙转发和推荐，能给我们更多的帮助和支持，我们会做得更好。如果你对什么样的企业更适合采用OKR管理模式?有什么疑问的话，欢迎留言评论
OKR适合什么样的企业(很火的OKR究竟是怎样的适合中小企业吗)
OKR适合什么样的企业(很火的OKR究竟是怎样的适合中小企业吗)
小编在网络上发现很多网友对OKR适合什么样的企业(很火的OKR究竟是怎样的适合中小企业吗)有些疑问，都想要了解具体的在绩效考核中，华为为何弃KPI用OKR?到底是讲些什么内容，我们分3部分详细说明第一部分:在绩效考核中，华为为何弃KPI用OKR?第二部分:使用okr管理的公司，如何制定薪酬制度?第三部分:你们公司实行哪种绩效考核方式，KPI还是OKR?你认为它的优缺点是什么?
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在绩效考核中，华为为何弃KPI用OKR?
使用okr管理的公司，如何制定薪酬制度?
你们公司实行哪种绩效考核方式，KPI还是OKR?你认为它的优缺点是什么?
Q1：在绩效考核中，华为为何弃KPI用OKR?
您越了解一些还有管理模式，越多的资本主义管理模式都是一样的，因为因此外向扩展因此同步跨国公司!
Q2：使用okr管理的公司，如何制定薪酬制度?
OKR(Objectives and Key Results)目标与关键成果法。OKR是跟踪目标及其完成情况的管理工具:1999年 Intel公司发明，后来被推广到 谷歌，谷歌认为绩效管理应该关注个人成长而不是评分和奖励，以此改善绩效，现广泛应用于以项目为主要经营单位的企业。OKR本质上不是用于上级对下级考核的被动性工具，是员工实现主动对团队总体目标(战略)思考的前提下，自我确立目标、自我计划、自我管理的能动性工具。但是现在国内是作为一种绩效考核管理工具使用，多用于互联网、技术开发型企业中，其实也是变成了一种变形的KPI，只不过工作的形式可以按照OKR的方式来进行，例如上下沟通的形式，不再是有上级下达KPI，而是上下级根据实际情况来协定。在使用了OKR管理的企业，可以根据自身特点来制定薪酬制度，如果是技术开发型企业，可以根据技术人员职业生涯级别来制定薪酬制度，以稳定技术人员来增强技术开发的力度。工资结构公式：固定工资+绩效工资+技术进度激励奖固定工资则是级别工资，绩效工资既有级别，但也是与绩效考核挂钩的，技术进度激励奖则是视技术项目设定的情况来确定，按照质量数量时间进度来考核得分。如果是互联网销售型的企业，可以根据企业销售增量的特点来制定薪酬制度，通过薪酬制度来刺激销售量的增长。工资结构公式：固定工资+绩效工资+超额销售奖励固定工资则是级别工资，绩效工资既有级别，但也是与绩效考核挂钩的，超额激励奖则是视销售额度设定的情况来确定，按照质量数量时间进度来考核得分。
Q3：你们公司实行哪种绩效考核方式，KPI还是OKR?你认为它的优缺点是什么?
评估模型的远征和缺点，以及相关知识的绩效考核，写了很多经验，可以阅读您的公共号码阅读yourspaul
那么以上的内容就是关于在绩效考核中，华为为何弃KPI用OKR?的一些信息了，希望本篇文章能够帮到网友们获取到一些自己想要了解的内容。使用okr管理的公司，如何制定薪酬制度?是小编精心收集整理汇总而成，希望能给大家带来帮助。往下拉还有很多相关文章推荐，精彩内容不要错过哦!你们公司实行哪种绩效考核方式，KPI还是OKR?你认为它的优缺点是什么?如果你觉得写得在绩效考核中，华为为何弃KPI用OKR?的话，希望大家能帮忙转发和推荐，能给我们更多的帮助和支持，我们会做得更好。如果你对使用okr管理的公司，如何制定薪酬制度?有什么疑问的话，欢迎留言评论
OKR适合什么样的企业(项目管理中能使用OKR吗如何有效使用)
OKR适合什么样的企业(项目管理中能使用OKR吗如何有效使用)
小编在网络上发现很多网友对OKR适合什么样的企业(项目管理中能使用OKR吗如何有效使用)有些疑问，都想要了解具体的OKR管理的关键是什么?到底是讲些什么内容，我们分4部分详细说明第一部分:OKR管理的关键是什么?第二部分:项目管理中能使用OKR吗?如何有效使用?第三部分:如何正确使用OKR工作法?第四部分:管理者的成就是什么?
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OKR管理的关键是什么?
项目管理中能使用OKR吗?如何有效使用?
如何正确使用OKR工作法?
管理者的成就是什么?
Q1：OKR管理的关键是什么?
OKR管理有以下关键点：
1、最多5个O，4个KRs;
2、企业全员参与，绝不限于CEO与高管;
3、60%的O应由员提出;
4、OKR设定限在一页纸上;
5、所有OKR需要协商确认，它不是命令;
6、只能完成60%-70%是最佳的OKR;
7、OKR并不是绩效考核工具;
这都是核心所在，要理解OKR，必须清楚的知道以上几个关键点。
Q2：项目管理中能使用OKR吗?如何有效使用?
可以的。为什么说项目管理汇中能使用OKR呢?或者说项目管理为什么适合采用OKR工具?首先，我们要明确一下OKR到底是什么。OKR，是Objectives and Key Results的英文缩写，即目标与关键成果，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。最早是由因特尔发明，后来在谷歌被成功运用并未大众所熟知，现在被越来越多的硅谷企业和高科技互联网企业所采用，用来进行追踪目标和进行目标评估。在国内也有不少企业才在采用OKR工具。其次，项目管理，本质上也是一种目标管理，围绕着项目的目标(项目质量、项目交期、项目成本等)进行追踪和管理，通过WBS工作分解结构，将项目的总目标逐级分解为一个个的分目标和子目标，然后分别设定目标完成的交付物和期限。同时，为了更好了让项目成员更好地配合和协作，需要成员之间的工作任务和目标在全员之间透明，每个人都知道每个人在做什么，以便调整自己的工作任务以更好地进行工作协作，共同完成项目的目标。
第三，OKR正好能够实现项目管理所要求的功能，目标和关键结果公开透明，且可进行层层分解，同时鼓励项目成员设置具有令人鼓舞的具有挑战的目标，实现目标和结果共享，实现通过小目标的实现，最终保证项目整体目标的实现。这正是OKR所具备的功能。那么，在项目管理中，我们应该如何有效使用OKR?
1、根据项目的目标，逐级分解项目目标，里程碑、完成时间、工作/任务量和资源配置，，并分别设定O和KRs;
2、KRs不应过多，每个O设定4个左右的KRs;
3、遵循SMART原则。即Specific目标必须明确具体的，Measurable目标要是可衡量的，Achievable目标是可实现可达到的，Relevant目标之间是相关一致性的，Time-bound目标要有时限的，目标有一个开始和结束日期
。4、OKR应该公开透明，项目成员应当能够以非常便捷的方式获取的其他成员的工作目标和关键任务，可以采用一些比较成熟管理工具。以上请参考，谢谢!
Q3：如何正确使用OKR工作法?
okr工作计划：重点关注重要的事情并不忙，越忙，你赚钱越多。
Q4：管理者的成就是什么?
我是【牛眼看人】每天分享一点职场感悟。我们所从事的工作，通常包括以下3个方面，这3个方面都体现出管理者的成就和价值：一、流程型(事务型)工作岗位从业者按照规定流程或程序完成既定工作内容，达到工作目标，这种工作就是流程型或事务型工作。你按照规定的流程操作，就能达到一定的工作目标和效果，这是管理者或者前任对组织的贡献所在——他(她)们把原本杂乱无章的工作变得简单、有条理，提高了组织运作效率，或者节省了运作成本，这就是管理者的成就所在。二、创新型(创造型)工作将原本不合理的流程变得更加合理，或者将成本较高的管理方式调整为较为经济的管理方式，这样的工作可以称为创新型或创造型工作。它是事务型工作的高阶状态，也是管理者或岗位从业者能力和价值的集中体现。如果想在职业生涯中不断获得成长，就应该多从事这方面的工作。三、决策型工作对工作中悬而未决的问题进行裁定，这就是决策型工作。一个单位中高阶管理者的主要工作内容就是决策型工作。因为，任何一个组织都不可能做到流程和管理健全且高度科学，总会有一些事情需要临时决策。好的决策与蹩脚的决策所产生的影响往往判若云泥，所以，这种情况下就体现出优秀管理者决策能力的极端重要性，也是最能体现其价值和成就的方面。事实上，几乎每个人的工作都是由以上3个方面组成的，只不过是比例不同。如果你发现自己的工作中创新型工作的比重开始逐渐增大，偶尔还会有一些需要你自己决策的内容，那么，恭喜你，这表示你在单位的重要性和价值在提升，虽然这种提升还没有直接体现在你职位的提升方面。
那么以上的内容就是关于OKR管理的关键是什么?的一些信息了，希望本篇文章能够帮到网友们获取到一些自己想要了解的内容。项目管理中能使用OKR吗?如何有效使用?是小编精心收集整理汇总而成，希望能给大家带来帮助。往下拉还有很多相关文章推荐，精彩内容不要错过哦!如何正确使用OKR工作法?如果你觉得写得管理者的成就是什么?的话，希望大家能帮忙转发和推荐，能给我们更多的帮助和支持，我们会做得更好。如果你对OKR管理的关键是什么?有什么疑问的话，欢迎留言评论