okr模板范本(okr个人目标怎么写)
okr模板范本(okr个人目标怎么写)
小编在网络上发现很多网友对okr模板范本(okr个人目标怎么写)有些疑问，都想要了解具体的互联网技术公司如何给员工考核绩效?如何激励?到底是讲些什么内容，我们分3部分详细说明:第一部分:互联网技术公司如何给员工考核绩效?如何激励?第二部分:不能量化的工作如何进行绩效考核管理?第三部分:你们公司有推行绩效考核吗，用的是哪些绩效考核方法呢?
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互联网技术公司如何给员工考核绩效?如何激励?
不能量化的工作如何进行绩效考核管理?
你们公司有推行绩效考核吗，用的是哪些绩效考核方法呢?
Q1：互联网技术公司如何给员工考核绩效?如何激励?
互联网公司的业务多变性，实际工作可能会根据市场及竞争对手的业务开展情况，几周一个月就会调整业务或者产品方向，因此传统的KPI指标式的绩效考核方式其实并不适合我们的互联网公司!针对互联网公司业务的特点建议可以采用OKR(目标关键成果)，OKR的几个关键点，1)明确目标，可以根据业务开展情况按月，按季，按周等设置个人，团队，公司的目标，可以适合互联网公司业务多变的特点，做到敏捷的绩效目标设置和评估方式。2)对关键结果KR进行可量化的设定 3)OKR指标在公司，团队内部公开透明，一方面可以产生群体监督公平公正，也方便团队业务的组建互联网从业者都是智力密集型，创意型工作为主，关键员工的能力往往能决定一个产品的成败，甚至公司的成败;
且互联网业务的经营成果周期性较长，很多时候很难在一个很短的考核周期内能够体现，因此互联网公司普遍适合采用的激励方法是,基本年薪+股权，期权，合伙人等模式激励方式，让员工有归属感，发挥主人翁的精神，实现员工与公司的共赢发展!
Q2：不能量化的工作如何进行绩效考核管理?
由于邀请管理，绩效评估是一种工具，而不是普遍的方式，如何管理未经融资的工作，执行以下答案：把握大幅减少：量化急需进行评估，在评估说明中进行评估，在评估说明中，
Q3：你们公司有推行绩效考核吗，用的是哪些绩效考核方法呢?
我是人力资源，为公司人力资源管理的10年经验。
那么以上的内容就是关于互联网技术公司如何给员工考核绩效?如何激励?的一些信息了，希望本篇文章能够帮到网友们获取到一些自己想要了解的内容。不能量化的工作如何进行绩效考核管理?是小编精心收集整理汇总而成，希望能给大家带来帮助。往下拉还有很多相关文章推荐，精彩内容不要错过哦!你们公司有推行绩效考核吗，用的是哪些绩效考核方法呢?如果你觉得写得互联网技术公司如何给员工考核绩效?如何激励?的话，希望大家能帮忙转发和推荐，能给我们更多的帮助和支持，我们会做得更好。如果你对不能量化的工作如何进行绩效考核管理?有什么疑问的话，欢迎留言评论
绩效使能okr第二章(okr敏捷绩效管理课件)
绩效使能okr第二章(okr敏捷绩效管理课件)
小编在网络上发现很多网友对绩效使能okr第二章(okr敏捷绩效管理课件)有些疑问，都想要了解具体的KPI绩效管理模式真的有用吗?到底是讲些什么内容，我们分4部分详细说明:第一部分:KPI绩效管理模式真的有用吗?第二部分:如何制定好的绩效管理体系?第三部分:绩效考核的目的是什么?第四部分:绩效管理有什么样的意义?
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KPI绩效管理模式真的有用吗?
如何制定好的绩效管理体系?
绩效考核的目的是什么?
绩效管理有什么样的意义?
Q1：KPI绩效管理模式真的有用吗?
应该这么说，合理的KPI一定是有用的，能激发员工的斗志和潜力;
但是不合理的KPI则是坑爹般的存在，无疑是给员工下的套
。1、我知道你向往自由，可现在哪家公司没有KPI呢，几乎没有。存在即合理，KPI在世界范围内广泛存在且毫无衰落的迹象，说明它非常合理，差不多相当于一种普世价值观了。KPI的意思是关键指标考核，一个合理的KPI体系，最大的作用就是给被考核者指明了努力方向。因为不管你从事什么工作，一般来说事情都是很繁杂的，如果你不知道自己的关键指标是哪些，就很有可能吃力不讨好，瞎做无用功。没错，当你头上顶着KPI指标时，也许你会觉得压力山大，做事束手束脚，非常不爽。可现在做什么没压力呢，就连玩游戏也有压力吧，唯恐表现太菜背上“猪队友”的头衔，况且压力也并非全是坏事，它能带来动力，它能激发活力。我认为，一家发展中的公司，一定存在合理的KPI考核体系，不管员工喜不喜欢。群众的眼睛是雪亮的，得到认可的好东西必然会普及，现在满世界都在实行KPI，说明这个东西肯定很好。我虽然听说在国外貌似有几家奇葩公司并没有KPI也发展得不错，然而并未亲眼见证，不敢妄下断言。不过到目前为止还没有在任何地方普及开来，从这个角度来看，“没有KPI”这事恐怕另有隐情
。2、为什么说KPI是好东西呢，因为没有测量就没有管理，没有管理就没有提高。何谓没有测量就没有管理?如果某项工作或者某个岗位，没有可量化、可监测、可衡量的指标，你就没办法进行有效管理，因为你完全不知道对方做得好不好。凭个人感觉做判断，基本上不靠谱。人是感性动物，习惯于高看自己一眼，轻视别人一些。所以我们自己看自己，感觉不会太坏，自己看别人或者别人看自己，感觉不会太好。当双方意见不一致时，谁都说服不了对方，真正具有说服力的，只能是冷冰冰的测量数字。何谓没有管理就没有提高?如果你无法对某项工作进行有效管理，工作是不会有大的进展的;
如果你不能对某个团队进行有效管理，团队是不会有明显进步的。指望大家“革命靠自觉”，呵呵，没戏。人性中有好的成分，也有坏的成分，无数事实告诉我们，人是善变的，因此在工作中讲人性是靠不住的，什么靠得住?制度。制度从哪里来?从有效管理中来。也就是说，工作想提高，只能靠管理，如何去管理，就得有测量。如何测量，KPI来测量。
3、如果你觉得自己公司的KPI没用，只有两种可能：
其一，你的能力不咋地，工作总是不达标;
其二，这个KPI设计得不合理，是个坑货。怎么判断属于哪种情况?很简单，看不达标的人数占比。如果只是个别不达标，合理的KPI不达标比例一般不会超过20%，那就很可能是个人能力不足，跟不上团队的前进步伐。如果是普遍不达标，比如团队有七八成人都不达标，那就基本上可以断定是KPI的设计有问题。找到症结了，接下来的事情就是对症下药。个人能力不足的，要学习;
KPI设计不合理的，要调整。总之就是不要幻想废弃KPI好放飞自我，一家正常的公司，基本上都有KPI。只要你在职场混，就逃不开被考核的命。
Q2：如何制定好的绩效管理体系?
绩效管理体系，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理体系是以实现企业最终目标为驱动力，以关键绩效指标和工作目标设定为载体，通过绩效管理的三个环节来实现对全公司各层各类人员工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导 、科学奖惩，从而调动全员积极性并发挥各岗位优势以提高公司绩效，实现企业的整体目标的管理体系。绩效管理的方法有很多，比如常用的MBO(目标管理)、KPI(关键绩效指标)、360度评价法等等。由于财务指标的局限性，20世纪90年代，哈佛大学教授罗伯特·卡普兰(Robert Kaplan)和咨询专家大卫·诺顿(David Norton)创立了平衡记分卡的业绩考核新方法。平衡计分卡(The Balanced Score Card)是从财务、顾客、业务流程、学习与成长四个角度，将组织的愿景和战略转化为有形的目标和衡量指标的一种新型绩效管理体系。平衡计分卡打破了传统的只注重财务指标的业绩管理方法。传统的财务指标只能衡量过去发生的事情，无法评估组织前瞻性投资，而这恰恰是组织领先的驱动因素。在工业时代，注重财务指标的管理方法还是有效的。但在信息时代，传统业绩管理方法凸显出其局限性，组织必须通过在顾客、员工、业务流程、技术和创新等方面的投资，获得持续发展的动力。基于这样的认识，平衡计分卡方法认为，组织应从财务、顾客、业务流程、学习与成长四个角度审视自身业绩。财务：及时准确的财务数据和管理措施永远是最优先的事项，尽可能的集中处理、自动化生成。顾客：如果顾客不满意，就会找到其他的供应来满足他们的需求。如果在这一方面表现不佳，就已经对未来的指标下行埋下伏笔。尽管目前的财政状况可能会好看。业务流程：基于这个度量让管理者知道他们的业务是如何运行的，其产品和服务是否符合顾客需求。这些指标和流程都由与之相关的人员精心设计。学习与成长：包括员工培训和相关的个人和企业自我完善的企业文化两个方面。在一个知识工作者的团体中，人员和知识是主要的资源。在技术迅速变化的当前，它可以引导管理者注重培训资金。在任何情况下，学习与成长构成对任何知识工作者成功的重要基础。
Q3：绩效考核的目的是什么?
虽然有不少企业的绩效考核流于形式，甚至有些企业的绩效考核有负面作用。但绩效考核仍是推动企业发展的一个很好的管理工具，对企业发展的正面作用无庸置疑。一个好的绩效考核必须达到以下几个方面的目的。实现企业的发展目标。通过设置关键绩效指标，并通过配置相应的资源，引导员工为实现企业的发展目标共同努力。使企业的利益和员工的利益一致。企业发展的目标达成了，员工的利益才有保障。只有大河里水满了，小河里才会有水。建立一种相对公平的、多劳多得的企业文化，避免吃“大锅饭”。员工的收益有赖于绩效指标的完成，而不是“拉关系”。有利于发现和培养人才。企业发展到一定规模后，不少的企业都会养一批不创造任何价值的“废材”、“铁锈”。绩效考核不仅可以发现企业所需要的人才，而且可以帮助企业清理“废材”。(酋长刘飞洲)如有兴趣了解更多，欢迎点击关注或留言探讨。
Q4：绩效管理有什么样的意义?
感谢邀请!首先我们先来了解下以下两个概念。一是，什么是绩效管理。二是，什么是绩效考核。明确完这两个概念，我们再谈谈绩效管理的意义。绩效管理是一种为了提高内部组织员工的绩效，激发团队和个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的，整合的管理方法。绩效考核是指考评主体对照工作或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将评定结果反馈给员工的过程。明确了这两个概念，我们接着谈谈绩效管理的意义。
第一，绩效管理是以由上而下的形式开展的，这样可以更加强化明确单位整体以及下面部门的目标，对企业整体的把控有了量化指标。而且越往下绩效管理的指标越精细，具体到每一岗位和个人应该达到的一个标准和贡献。
第二，绩效管理的目标性更明确，保证了不必要的工作和资源的浪费。绩效要的就是业绩要的就是效率，是对企业提出重点抓主要工作的要求。紧盯这些主要的工作，少做不做那些没用的事情，把人力物力财力集中到主要工作上来。
第三，绩效管理可以提升员工的工作热情和提高职业技能。根据绩效标准考核员工，并支付相应的薪酬，这样可以打破大锅饭的现象，也激发员工多劳多得，在自身业务上不断提高。追求高薪、提升职位是每一个员工工作的动力，绩效管理正好是创造这一动力的最好管理办法。
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什么是okr培训(okr培训学校模板)
okr培训就是帮助企业提升对不确定性环境的及时响应，能让企业的目标更加聚焦，通过O和KR这样的组合让目标更加容易去落地和执行。同时，让员工有内在创新动力，真正的去驱动那些有意愿去往上奋斗拼搏的员工的内在激情。
OKR是一个实现企业目标达成、促进创新的有效方法。
OKR培训课程围绕OKR的概念及其实操、公司发展使命愿景开展了宣贯。
就OKR的理念，老师重点强调了“目标管理+执行”，希望广大员工可以积极培养自身工作的四个思维“聚焦思维、协同思维、敏捷思维、成长思维”：
1）聚焦：O——什么是最优的、KR——什么是关键的
2）协同：上下左右对齐，无论哪个层级，对准组织最高层的OKR，也就是“北京时间”，并思考自己能做哪些贡献？
3）敏捷：唯一不变的是“变化”，要始终保持客户导向、数据导向、开放信息、持续跟踪、快速迭代……
4）成长：成功/失败都要明明白白。喜欢挑战、拥抱变化、寻找可能、从失败中学习。
对待关键结果（KR），提出了“遵循SMART原则，基于价值，聚焦关键因素”这一KR思考架构，并建议广大员工积极使用“金字塔结构”、“思维导图”、“时间任务”等思维方式与执行手段。
最后关于okr培训学校模板，可以在源目标工具里面查看。
okr培训师(okr是什么意思)
okr培训师(okr是什么意思)
小编在网络上发现很多网友对okr培训师(okr是什么意思)有些疑问，都想要了解具体的各位同学，OKR应该怎么做?到底是讲些什么内容，我们分3部分详细说明:第一部分:各位同学，OKR应该怎么做?第二部分:如何建立OKR的目标技巧?第三部分:如何利用OKR-E让员工工作充满激情?
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各位同学，OKR应该怎么做?
如何建立OKR的目标技巧?
如何利用OKR-E让员工工作充满激情?
Q1：各位同学，OKR应该怎么做?
没看错的话 应该是在学习混沌大学的okr管理系统首先要明确okr能给你带来什么好处即使你有一支全是高手的一流团队，也未必能让公司长久持续下去，在经营环境日益复杂的今天，如何让公司上下拧成一股绳，向着一致的目标出发，变得难上加难。也许你已经对KPI非常熟悉了，却对OKR了解不多。OKR在员工激励、项目管理甚至时间管理方面发挥的功效都是不容小觑的，它会让团队上下一心，也能让你的生活和工作更有效率。良好O的定义：1鼓舞人心的目标;
2.可达成的目标;
3本季度可执行目标;
4.团队可控制结果的目标;
5.对业务有价值的目标良好KR的标准：
1.量化的;
2.充满挑战性的，激励人的;
3.具体的;
4.有具体负责人的;
5.有流程和过程管理的;
6.对齐的(横向和纵向);
7.推动正确的行为kr指的是关键指标，kr之后是to do list，任务分解，任务清单;所以okr是战略落地工具使命愿景之后定的战略目标，战略目标分解之后，所下达的关键结果，而达成结果的任务路径，这就是okr，所以一定是具体的、可度量、可实现、相关联的、有时限的。
Q2：如何建立OKR的目标技巧?
1.制定战略目标，以分解战略目标。
Q3：如何利用OKR-E让员工工作充满激情?
o：我想去哪里?
那么以上的内容就是关于各位同学，OKR应该怎么做?的一些信息了，希望本篇文章能够帮到网友们获取到一些自己想要了解的内容。如何建立OKR的目标技巧?是小编精心收集整理汇总而成，希望能给大家带来帮助。往下拉还有很多相关文章推荐，精彩内容不要错过哦!如何利用OKR-E让员工工作充满激情?如果你觉得写得各位同学，OKR应该怎么做?的话，希望大家能帮忙转发和推荐，能给我们更多的帮助和支持，我们会做得更好。如果你对如何建立OKR的目标技巧?有什么疑问的话，欢迎留言评论
很火的OKR究竟是怎样的适合中小企业吗(okr培训是什么意思)
很火的OKR究竟是怎样的适合中小企业吗(okr培训是什么意思)
小编在网络上发现很多网友对很火的OKR究竟是怎样的适合中小企业吗(okr培训是什么意思)有些疑问，都想要了解具体的如何管理好一个团队?到底是讲些什么内容，我们分5部分详细说明:第一部分:如何管理好一个团队?第二部分:初创企业，如何建立一个高效的团队?第三部分:设计团队如何制定OKR?第四部分:产品技术团队怎样引入OKR工作法?第五部分:帮助谷歌从40人裂变为60000人的OKR是啥?OKR适用于哪个类型的企业?
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如何管理好一个团队?
初创企业，如何建立一个高效的团队?
设计团队如何制定OKR?
产品技术团队怎样引入OKR工作法?
帮助谷歌从40人裂变为60000人的OKR是啥?OKR适用于哪个类型的企业?
Q1：如何管理好一个团队?
不得不说，这是一个非常有挑战性的问题。在现实的职场中，真正能够把团队管理好的管理者为数不多。要把不同性格、不同诉求、不同价值观、不同背景的团队成员捏在一起形成合力，创造价值，依照其重要程度排列，需要四个核心要素：公司的政策、团队领导者的个人魅力、管理艺术和管理技术。我们常常把管理得不好的团队称为一盘散沙，缺乏凝聚力，缺乏活力，缺乏斗志，缺乏参与度。每个人在团队里各自为政。团队的结构很像是水和沙子混在一起一样 – 总捏不到一块。用水捏起的沙团，看上去沙子都在一起，一旦有一点点风吹草动，就会散掉。所以，沙子单单靠水是无法捏合在一起的，它需要有效的粘合剂，比如上述的四个核心要素。公司的政策，很像是沙子和粘合剂的比例原则一样。沙子太多，粘合剂太少，沙子照样无法“团结”在一起;
或者沙子太少，粘合剂太多，“沙团”就不能称之为沙团。在一个组织中，在一个公司中，想要把团队管理好，首要需要考虑的就是公司的政策。公司的政策如果不当、不适宜，“管理好团队”只能是一个美好的愿望，即便个人魅力再强、管理者的管理艺术再伟大、管理技术再先进，团队也无法管理好。公司的政策很像土壤一样，土壤不肥沃就无法提高产量或农产品的品质，再优秀的农民、再好的种子，也无法很好地发挥。它是“管理好团队”的基础和基本逻辑。所以，管理好团队的第一要务，就是设计有效的公司政策。公司的政策包含了经济收入的分配政策、权力的分配政策、工作氛围的调子和员工关系政策。团队领导者的个人魅力(下称“个人魅力”)，常常在“管理好团队”方面被有意无意地忽略，但在团队管理的现实中，它的作用仅次于公司的政策。个人魅力很像粘合剂或胶水，它是把团队各成员凝聚在一起不可缺少的“成分”。团队管理不好，往往是因为团队管理者缺乏个人魅力。我们可以回顾一下当今职场界能够把团队管理好的那些人，无一不是充满个人魅力的人。乔布斯、比尔盖茨、任正非、曹德旺、董明珠等等。个人魅力，往往包含了三个部分：一个人团队领导者的个性特征，一个是团队领导者的智慧，还有团队管理者的品德。个人魅力，往往能够征服团队成员的心，让他们心悦诚服，乐意听从团队管理者的指挥和调遣，承担团队管理者赋予的责任和分配的任务。所以，要想把团队管理好，团队领导者就要先把个人魅力建设好。管理艺术，大多数情况下体现在团队管理者与团队成员的沟通上、处理与团队成员的关系上，它最显性的表现是“人际能力”：沟通与表达、谈判、冲突处理、团队建设、适应性和激励。管理艺术往往会感染、影响和改变团队成员的行为。管理艺术可以让管理技术很好地落地，而且让生硬的管理技术变得更加易于被团队成员接受，而使管理技术真正发挥它的作用。董明珠曾经处罚了一个家庭很困难的员工200元，但事后又私下自己掏腰包替这名员工承担了罚款。这就是一种管理艺术运用方法。曹德旺老先生把公司的一部分钱和员工工资的一部分合在一起，作为“尽孝金”寄给员工的父母，这也是一种管理艺术的具体体现。管理技术，常常是指管理的硬件。比如计划、组织、领导、控制，平衡计分卡，KPI，OKR，积分制，等等。毕竟，管理是一门科学，它需要数据和逻辑，使得管理能够变得有效。遗憾的是，团队管理者管理不好团队，往往都归咎于管理技术不够、不先进，过分强调和夸大了管理技术在团队管理中的作用。他们常常被那些持续在“管理技术”上玩新花样的“专家们”所迷惑，今天学习这个管理技术，明天引进这个管理技术，但往往都以失败而告终。6个西格玛就是一个典型的例子。我个人认为，管理技术的大多数，都是由管理者们不断在特定的组织中总结出来的一套只能用于自己所在组织的技术，它不可迁移，没有可复制性。所以，要想把团队管理好，就要不断积累和梳理并建立起适合于“这个团队”的管理技术，而不是把其他公司的管理技术照搬过来。如果管理者们，能够把公司政策、个人魅力、管理艺术和管理技术揉在一起作用于自己所带领的团队，就一定会把团队管理好。而在现实中，团队管理者往往没有对公司政策、个人魅力和管理艺术足够重视，只想单单靠管理技术就把团队管理好，所以在团队管理上往往变得“黔驴技穷”。他们懒于学习和摸索“如何建立个人魅力”，懒于掌握管理艺术，因为这两个要素，是最难的，也是最需要花费大量心思和时间的，可这两项又是“管理好团队”最关键的两个要素。避重就轻，使得很多团队管理者在管理团队上业绩平平。如果能够把前三项要素作为管理好团队的重点对待，就等于抓住了管理好团队的根本。这需要团队管理者在时间上和精力上做出巨大的牺牲。不知道团队管理者们是否有这样的思想准备。
Q2：初创企业，如何建立一个高效的团队?
初创企业，面临资金、市场、人才，管理、经营等诸多问题，俗话说得好，万事开头难，但任何事情总是从无到有，也从有到盛。关于团队建设有几点可以供你参考的。
第一，好刚要用在刀刃上，有限的人力必须放在合适的位置上，并使团队成员面对工作时是全力以赴，这就要求必须深入了解团队成员的性格，经历，擅长方向，习惯特点，做到有的放矢，找出狼，有控制的放手，找出羊，帮他画好圈子。
第二，明确的分工，划清各自权利边线，严控越权行为，但是在权利范围之内，要给予最大自由度，制定行为执行标准。
第三，坚定的一条战略线，避免频繁更换战略方向和操作方法。
第四，注重初创团队的团结力和凝聚力，严打破坏团结者。
第五，执行力，要对执行力进行全天候监控，想尽一切办法激发和提高执行力。
第六，合理的福利和薪酬体系是以上成功的重要辅助条件。
Q3：设计团队如何制定OKR?
不懂Okr设计，谢谢!
Q4：产品技术团队怎样引入OKR工作法?
OKR：目标和主要成就。
Q5：帮助谷歌从40人裂变为60000人的OKR是啥?OKR适用于哪个类型的企业?
对于初创企业，OKR是一种生存武器;
在中等规模和快速发展的企业中，OKR是“通用的执行语言”;
而对于大型企业来说，OKR就像是路标，能够在员工之间建立透明的沟通渠道，赋予每个员工工作自主权，激发员工的创意。OKR是一种目标管理工具，它的原理很简单，但是实施起来却不是一蹴而就，一个刚开始使用OKR的组织可能至少需要4到5个季度才能完全适应和真正理解这个系统。什么是OKR?谷歌的投资人约翰·杜尔在《这就是OKR》中，结合很多公司的成功案例进行了全方位的讲解。Objectives and Key Results，简称OKR，中文直译过来就是“目标与关键结果”，是“确保将整个组织的力量都聚焦于完成对所有人都同样重要的事项的一套管理方法。”目标是关于”做什么“，关键结果怎是关于”怎么做“才能实现目标。一个目标下面通常对应3-5个关键结果，约翰·杜尔在书中列举了自己做的第一个OKR:杜尔认为，一个好的目标应该满足三点：一、重要且具体的;二、行动导向的;
三、能够鼓舞人心的;而好的关键结果必须是具有时间节点、具体的、可衡量的。一个设置合理的OKR，只要关键结果实现了，目标就能达到，否则，就说明OKR的设计存在不合理性。OKR在实施过程中有很多需要注意的地方：1 目标的设置必须具有挑战性，因此一周就能完成的目标就不是合适的目标，OKR的实施周期至少要有3个月的时间。2 目标要能鼓舞人心，因此目标不要与传统的绩效考核指标联系在一起。3 定期沟通：每周对于OKR的进度确认进行一次谈话，关注实施状态和优先事项的变化。4 全员参与：鼓励员工参与对OKR的讨论，对于OKR的实施提出自己的意见和建议/5 公开透明：将OKR公开，公司级别到个人级别的，都公之于众。杜尔在英特尔工作时，就把自己的OKR打印出来，贴到工位上，这样同事们在路过时就能看到。谷歌则是把OKR放在了公司内网上。
那么以上的内容就是关于如何管理好一个团队?的一些信息了，希望本篇文章能够帮到网友们获取到一些自己想要了解的内容。初创企业，如何建立一个高效的团队?是小编精心收集整理汇总而成，希望能给大家带来帮助。往下拉还有很多相关文章推荐，精彩内容不要错过哦!设计团队如何制定OKR?如果你觉得写得产品技术团队怎样引入OKR工作法?的话，希望大家能帮忙转发和推荐，能给我们更多的帮助和支持，我们会做得更好。如果你对帮助谷歌从40人裂变为60000人的OKR是啥?OKR适用于哪个类型的企业?有什么疑问的话，欢迎留言评论
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个人okr制定举例(okr培训)
使用OKR制定个人目标需要四个过程
分别是：找到关键目标、设置关键结果、细化目标列周计划、周末复盘
在区分目标时候，最重要的是要精简，我们可以使用 重要—紧急 矩阵来找到最重要的目标
设置的关键结果不超过3条，最重要的是要明确可衡量
年度、季度目标分解成月目标，再列出每周计划，同时关注自己的状态指标
最后通过周末复盘、月末复盘、年中复盘、年末复盘来给自己做调整与总结
影响目标达成的关键因素：
没有设置目标优先级（结合重要紧急矩阵，列出顺序，一次做一件事）
没有利用好的方法（买个体重秤天天称重能明显减肥）
没有及时复盘（导致计划跟不上变化，从而轻易放弃）
记录一些其他的点：
好的目标让你一起床就知道要做什么事情，恰当的关键结果总是让你有点担心
在目标不变的情况下可以调整策略：目标保持不变，调整达到目标的方法途径
牢记自己的OKR，反复讲反复讲反复讲，重复多了就潜移默化的加深了印象
关注时间节点，提前完成任务
个人okr制定举例：
O:提升身体素质，打造健康的生活方式，养成良好生活习惯
KR1:体重控制在60~62KG之间，练出四块腹肌
KR2:保证晚上11.30前睡觉，早上6: 30起床率全年80%
KR3:每周至少连续3天轻断食,碳水摄入量不超2顿
最后：
OKR可以年度或季度设定，但应该关联使命愿景（个人也应该有使命、愿景、价值观）
使命时间跨度可能是十年或一辈子
目标对应五年、一年、或一个季度
使命让你保持正确的方向
OKR给你明确的里程碑
本文最后关于OKR的培训可以联系我们工作人员进行咨询了解。
