什么是OKR?
什么是OKR?
OKR(Objectives and Key Results)即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司发明。 OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。一本关于OKR的书将OKR定义为“一个重要的思考框架与不断发展的学科，旨在确保员工共同工作，并集中精力做出可衡量的贡献。[1] ”OKR可以在整个组织中共享，这样团队就可以在整个组织中明确目标，帮助协调和集中精力。
okr工作计划模板(okr绩效考核方法制定方案)
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谷歌内部考核制度 OKR 是怎样的
传说中最适合创业团队的绩效管理方式OKR到底怎么玩
Q1：谷歌内部考核制度 OKR 是怎样的
在 Steven Levy 的叙述谷歌发展初期故事的《 in the plex 》中提到 OKRs 几个重要的点： 1. OKRs 要是可量化的(时间 & 数量)，比如不能说 “ 使 gmail 达到成功 ” 而是 “ 在 9 月上线 gmail 并在 11 月有 100 万用户 ” 2. 目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。一般来说， 1 为总分的评分，达到是较好的了，这样你才会不断为你的目标而奋斗，而不会出现期限不到就完成目标的情况。 3. 每个人的 OKRs 在全公司都是公开透明的。比如每个人的介绍页里面就放着他们的 OKRs 的记录，包括内容和评分(等会会讲到如何评分) John doerr 关于 OKRs 实施的一个例子： O ：为 OKRs 组织测评系统建立一个可实施的模型 KRs ： 1. 按时完成介绍 OKR 的 presentation 2. 完成一个三个月的 OKRs 的案例 3. 让管理部门同意并制定一个 3 个月的测试机制为什么用 OKRs ，好处是?： 1. 促使我们思考，主要目标会随之浮现; 2. 沟通会更顺畅，让每个人都知道什么是最重要的; 3. 能找到一个衡量过程的指标; 4. 能让我们集中地为某件事而努力。尤其是刚刚起步的公司，有很多事情挤在一块，必须要找出优先级。其中第 2 点沟通上的帮助有个例子： Klau 曾经负责为 YouTube 建立主页。他的同事一度希望通过在 上传视频，来推广产品。他们先是查看了 Klau 的 OKRs ，看是否与他们的想法有契合点，再决定是否提出主页上推广的想法，或者争取打动他，将这一想法加入到下一季的新 OKRs 里。实施的关键流程：从上至下，目标的设立顺序应该是公司到部门到组到个人。个人自己想做什么，和管理者想他做什么一般来说是不会完全相同的。那他可以通过先查阅上层的目标，在自己想做的事情范围内找到能对公司目标有利的部分，将他拿出来和自己的管理者进行讨论，做权衡取舍。某种情况下，很有可能这个自己想做的东西，会变成公司今后改变的发展方向。
Q2：传说中最适合创业团队的绩效管理方式OKR到底怎么玩
一、什么是OKR ? OKR的全称是“Objectives and Key Results”，翻译过来就是“目标和关键成果”。它是一种目标管理方法，是一种能够让企业更好的聚焦战略目标，更好的集中配置资源，更好的使团队上下同欲的管理方法。二、OKR长什么样子? OKR是由4到5个目标构成的，每个目标下又会包含3到4个关键结果。举个例子，某互联网公司在某个季度为了更好的提高产品体验，产品负责人提出了这样的目标和关键结果： O：使巴别鸟产品的访客到留存的转化比率提高到5% KR1：改版注册流程，提高注册转化率到30%; KR2：提高App的30天留存率到30%; KR3：上线企业版入口。其中，O就由产品负责人担任PM(项目经理)，KR分别由相关的负责人负责。如巴别鸟 App的30天留存率的KR2，就是由移动产品经理负责。三、OKR如何实行?首先明确公司的OKR，再依次确定团队和个人的OKR。公司OKR：明确公司的整体目标，聚焦重点。团队OKR：明确团队的工作优先级。它并不是公司OKR的简单拆分，也不是个人OKR的简单汇总，而是从团队层面重新思考并确定出来的。个人OKR：明确每个人该做什么，是最具体的一层。作为公司的管理者，不方先从构思一个季度的OKR开始，再开会确定OKR，将OKR公示，然后大家执行，最后再整个实施周期的结尾总结季度OKR的成果，确定下一季度OKR。
okr使用手册思维导图(okr工具软件)
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OKR工作法
okr工作法的流程
okr工作法的简单总结怎么写?
okr工作法是什么意思?
推行OKR工作法能否获得员工的认可?
使用okr工作法将给企业带来什么改变?
Q1：OKR工作法
一个案例让你秒会“OKR工作法”，提高办公效率，轻松达成月目标
Q2：okr工作法的流程
OKR实施过程1、设定目标从战略开始确定年度目标，季度目标目标务必是具体的、可衡量的，例如不能说笼统地说“我想让我的网站更好”，而是要提出诸如“让网站速度加快30%”或者“融入度提升15%”之类的具体目标;不能说“使北极星OKR达到成功”而是“在9月上线北极星OKR并在11月有100万用户”。目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。一般来说，1为总分的评分，达到是较好的了，这样你才会不断为你的目标而奋斗，而不会出现期限不到就完成目标的情况。员工通常每季度会制定4到6个目标，目标太多也会令人焦头烂额。目标必须达成共识，目标必须是在管理者与员工直接充分沟通后的共识。没有达成共识的目标不能算作目标，目标的设定以达成共识为终点。实施的关键流程：从上至下，目标的设立顺序应该是公司到部门到组到个人。个人自己想做什么，和管理者想他做什么一般来说是不会完全相同的。那他可以通过先查阅上层的目标，在自己想做的事情范围内找到能对公司目标有利的部分，将他拿出来和自己的管理者进行讨论，做权衡取舍。某种情况下，很有可能这个自己想做的东西，会变成公司今后改变的发展方向。2、明确KRs从季度目标到“关键成果”的分解所谓的KR就是为了完成这个目标我们必须做什么，KR是必须具备以下特点的行动：必须是能直接实现目标的;必须具有进取心、敢创新的，可以不是常规的;必须是以产出或者结果为基础的、可衡量的，设定评分标准;不能太多，一般每个目标的KR不超过4个;必须是和时间相联系的。目标既要有年度KRs，也有季度KRs：年度KRs统领全年，但并非固定不变，而是可以及时调整，调整要经过批准;季度KRs则是一旦确定就不能改变的。在这里要切记可以调整的是KRs，而不是目标。目标不能调整，措施和方法(KRs)可以不断完善。同样KRs的设定也必须是管理者与员工直接充分沟通后的共识。3、推进执行从关键成果到“行动计划“当有了关键成果(期望的结果)后，就要围绕这个具体的目标来分解任务了。所以，每项关键成果就会派生出一系列的任务，交给不同的同事负责。关键成果负责人就成了名符其实的项目经理，来组织协调大家。因此，关键成果的项目经理应当是团队非常重要的成员，他们能够调度和影响企业资源，如果他还不具备这个能力，就把这个权力给他。至少，项目经理和企业决策者之间应当保持绝对通畅的沟通。4、定期回顾每个季度做回顾。到了季度末，员工需要给自己的KRs的完成情况和完成质量打分——这个打分过程只需花费几分钟时间，分数的范围在0到1分之间，而最理想的得分是在到之间。每个员工在每个季度初需要确定自己本季度的 OKR，在一个季度结束后需要根据自己这个季度的工作完成情况给 OKR打分。每半年公司会进行一次 Performance Review，主要是 review 员工过去半年的绩效，并根据Performance Review 的结果变更 Job Ladder(业务职级)和薪酬。值得一提的是，所有的个人Performance Review的成就内容及级别都是全公司共享公开的。这个对于很多公司来说是不可想象的，因为一方面可以做到更为公平和透明，另一方面也给每位同事提供了更好学习和成长自己的样本，激励大家在产品研发中更高质量的挑战和要求自己。
Q3：okr工作法的简单总结怎么写?
okr工作法的简单总结：1、主要方法：设定有挑战性、可衡量的目标;其次是确保你和你的团队都按这个目标前进，不被其他事情干扰;最后是把握节奏，所有成员一直明确需要努力达成的目标，相互鼓励与支持2、实施过程中面临的问题：制定目标和关键成果过程中会存在困惑，这些都是正常的;在执行过程中，也会受到业务压力所影响，变得焦虑。早期会小心翼翼，目标设定过低或过高，或者含糊概括不清，都是正常的，需要慢慢修正。3、容易造成的误解：目标和关键结果制定了就一定要达成，否则就是失败的。一般在开始制定的时候或多或少都会有偏差，这并不影响，就算是最终没有达成最好的结果，至少也能帮助团队整体战斗力更上一层台阶。因为在这个目标的实施过程中，收获的团队的凝聚力。扩展资料其他注意事项：1、事事分轻重缓急、划分优先级。2、责任制，工作不可分心，同事做多件事，最坏的结果是都没做好。3、确保团队主要成员聚焦在重要目标上，而不是被一些疑问所困扰，内部争论不休4、不要成为公司的害群之马——在公司讨论一些与公司目标相悖的问题，如融资失败，面临倒闭，项目没前途等。5、定制周、月、年度计划，实时回顾总结。
Q4：okr工作法是什么意思?
OKR工作法管用之处到底是什么呢?
Q5：推行OKR工作法能否获得员工的认可?
因为OKR和奖金不挂钩，所以你要推行OKR工作法，要和员工讲清楚：为什么要推行OKR，推行OKR对员工有什么好处，对整个团队有什么好处。站在员工的角度去考虑
Q6：使用okr工作法将给企业带来什么改变?
Warning: Trying to access array offset on value of type bool in /www/wwwroot/okrtodo.cn/wp-content/themes/Divi/epanel/custom_functions.php on line 629
kr绩效考核方法(okr与kpi的区别ppt)
本文小编为大家介绍在OKR中KR的绩效考核方法，和okr与kpi的区别，给大家做参考。
一、OKR的本质是什么？
很多企业把OKR当作绩效管理替代品，殊不知，OKR从来没有把自己定义为绩效管理工具，而是地地道道的目标管理工具，OKR中的O（objective）已经旗帜鲜明地表明了自己的目标管理身份。
二、KR绩效考核的关键因素
1、明确目标（O）。目标要有野心，由个人和公司共同选出。目标要有一定的难度，有一些挑战，会让员工有一些不舒服。这样的目标可以不断督促员工奋斗，不会出现期限还没到，就完成目标的情况。
2、对关键结果（KR）进行可量化的定义。举个例子，“让XX产品达到成功”的描述是不合格的，而要采用“XX产品在9月上线，并在11月拥有100万用户”的表述，更为详细具体。
3、在个人、团队、公司层面上均有OKR，公开透明。在谷歌，OKR的内容和成绩都是公开的，每名员工的介绍页都会显示他们的OKR记录。公司内所有人能够知道每个人的下一步工作是怎样的，以及每一个人过去都做过什么。这样，一是可以产生群体监督的作用；另一方面，方便合理有效地组建项目团队。
4、季度和年度评估，用0~1分来对每一个关键结果打分。季度OKR保持一定刚性，年度OKR可以不断修正。谷歌最佳的OKR分数在0.6~0.7之间，高分并不一定受到表扬，如果本期目标制定野心不够，下期OKR制定则需要调整。低分也不会受到指责，而是通过分析工作数据，找到下一季度OKR的改进办法。
三、okr与kpi的区别
KPI关键绩效指标：
有些岗位无法衡量，甚至由于考核产生利益冲突。
导致跑偏,或反作用，不敢创新或突破。
KPl重结果，缺少路径。
KPI信息闭塞,不利于沟通协作。
KPI只有单一向下的指派和分配。
OKR目标工作法：
OKR重在调动大家的积极性和自驱力，目标完成的本身。
不做考核,很适用于创新突破,模糊的岗位。
OKR重结果和过程。
OKR倡导的是公开透明，共同协作。
OKR强调的是.上下充分的沟通,共同协作， 更体现自驱。
四、kr绩效考核方法
可以使用KPI+360度环评方式，也可以使用 KPI + OKR 方式。
KPI + OKR适用于：明确，可量化，有挑战的
适用岗位：财务性指标，销售型岗位等
OKR+ KPI+360°
适用于：界定模糊，有挑战，不确定的
适用岗位：研发,产品,运营,市场,企划,管理岗位等
最后如果想要领取okr与kpi的区别ppt的小伙伴，可以直接咨询我们工作人员。
谷歌绩效考核方式okr(okr如何制定)
谷歌绩效考核方式okr(okr如何制定)
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集团公司绩效考核管理办法(okr)
OKR考核的优点?
OKR考核具体指什么?
电商部2016年OKR考核说明(DOC6页)
传说中最适合创业团队的绩效管理方式OKR到底怎么玩
企业实施OKR的步骤?
Q1：集团公司绩效考核管理办法(okr)
去百度文库，查看完整内容> 内容来自用户:牛肉牛流油 绩效考核管理办法一、目的为激励集团员工好的服务于集团，调动员工积极性，秉承业绩创造价值回馈原则，特制定本绩效考核管理办法。同时，绩效考核结果，将作为人员晋职调薪及淘汰依据。二、适用范围方氏集团所有在职员工。3、考核模式各部门根据集团业务规划，制定关键考核指标及考核标准。人力资源中心以固定周期对各部门绩效成果进行考核，核算考核结果。1.考核周期为月度考核，阶段性考核成绩取平均值。2.员工考核为个人考核，部门考核即部门负责人考核。3.根据岗位不同月绩效薪资所占比例不同，绩效薪资扣减于考核周期结束后次月体现。4.关键考核指标关键考核指标分为：业绩指标KPI、激励指标OKR、健康指标KPA、行为指标(发展放行企业文化及价值观)、上级领导安排工作执行达成情况。5.考核实施(1)业绩指标每季度第一周完成，将季度指标分解为月度指标，业绩指标可根据业务部门可进行微调(5%)。业绩指标制定标准可参考历史数据及计划预算，需要具有一定的挑战性，部门业绩指标需要经过人力资源总经、财务总监、总经理审批，通过后可执行。(2)健康指标是对于业绩指标的正确导向(达成合理性、合规性)，违反健康指标的，业绩指标进行
Q2：OKR考核的优点?
OKR绩效考核其实就是我们常说的目标管理，以一个季度为单位，将大目标分解到到个人，不管用什么方法，什么样的行为，重点关注你的结果，这样做的好处可以让更多的人知道自己应该做什么，哪怕的是有偏差，但是上司的目标就一个做为参考以修正自己的偏差(目标都是透明化的)这样更能激起员工的工作热情以及成就感。OKR管理要求员工素质要高，要有很强的计划能力、执行能力和优秀的企业文化建设。
Q3：OKR考核具体指什么?
OKR(Objectivesand Key Results)即目标和关键成果，是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。1999年，英特尔公司首创这套绩效管理方法，后来逐步被推广到谷歌、甲骨文、LinkedIn等企业当中。在谷歌，OKR不仅成为企业绩效管理的重要工具，也是各部门任务协作的重要手段，现在OKR已经被越来也多的公司所推崇。我们公司就一直用源目标来进行OKR绩效考核，能很大程度调动员工的积极性和创造性，也极大的发挥团队协作能力。
Q4：电商部2016年OKR考核说明
2016年电商部OKR考核说明一、关于OKR的介绍OKR全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法，OKR是一套定义和跟踪重点目标及其完成情况的管理工具和方法。Objectives是目标，Key Results是关键成果，KRs是产出导向，而不是做事导向(所谓产出导向就是关注做事情的成果，而不是仅仅关注事情做了没有)。OKR要求公司、部门、团队和员工不但要设置目标，而且要明确完成目标的具体行动。二、OKR实施介绍1、实施标准步骤1)第一步：设定目标O。目标务必是具体的、可衡量的，具体到时间段、数量、金额等等，最好是量化数字。目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。如果能够顺理成章或没有太大挑战即可达成的目标是不能作为O的。2)第二步：明确每个目标的KRs。所谓的KR就是为了完成这个目标我们必须做什么?也就是所有的目标都是通过行动来实现的，那么这个行动是什么? 简单的说，为了达到这个目标O，你打算怎么干?3)第三步：定期回顾。每周做回顾和考评。2、对OKR设定的基本要求1)O值设定须是具体的，可量化，具有一定挑战性的;2)O的数量：每季度设定4-5个;3)每个O的KR不超过4个，指向实现目标，以产出或成果为基础，可衡量，且不是常规的(要求创新);【根据老板的OKR计划表，下属销售经理和产品经理则可列计划表如下】：【蛋糕店老板的OKR考评表】4)上级OKR与下级OKR的关系
Q5：传说中最适合创业团队的绩效管理方式OKR到底怎么玩
一、什么是OKR ? OKR的全称是“Objectives and Key Results”，翻译过来就是“目标和关键成果”。它是一种目标管理方法，是一种能够让企业更好的聚焦战略目标，更好的集中配置资源，更好的使团队上下同欲的管理方法。二、OKR长什么样子? OKR是由4到5个目标构成的，每个目标下又会包含3到4个关键结果。举个例子，某互联网公司在某个季度为了更好的提高产品体验，产品负责人提出了这样的目标和关键结果： O：使巴别鸟产品的访客到留存的转化比率提高到5% KR1：改版注册流程，提高注册转化率到30%; KR2：提高App的30天留存率到30%; KR3：上线企业版入口。其中，O就由产品负责人担任PM(项目经理)，KR分别由相关的负责人负责。如巴别鸟 App的30天留存率的KR2，就是由移动产品经理负责。三、OKR如何实行?首先明确公司的OKR，再依次确定团队和个人的OKR。公司OKR：明确公司的整体目标，聚焦重点。团队OKR：明确团队的工作优先级。它并不是公司OKR的简单拆分，也不是个人OKR的简单汇总，而是从团队层面重新思考并确定出来的。个人OKR：明确每个人该做什么，是最具体的一层。作为公司的管理者，不方先从构思一个季度的OKR开始，再开会确定OKR，将OKR公示，然后大家执行，最后再整个实施周期的结尾总结季度OKR的成果，确定下一季度OKR。
Q6：企业实施OKR的步骤?
仅供参考：一、 准备阶段在适当的时候，企业可以准备OKR。一般是企业负责人或管理团队负责人把一些重要的议题提前通过源目标软件发出来，然后全体员工就有侧重的去准备。当然除了重点议题，每个员工还可以准备自己认为重要的。准备的越充分，开会的时候就越有效率。二、召开OKR会在每个季度初，要开一次OKR会议。时间可以是一至两天，公司所有中层都需要参加(其他参与人员可以根据每个企业的实际情况而定)，可以根据人数的多少划分若干个小组，每个小组尽量包含各种不同的角色，比如产品，研发，市场，销售等。每次OKR会议主要有两部分，一是总结上季度OKR，二是确定下季度的OKR。会议的时间、议程、内容都可以通过源目标来发出。三、确定OKR 确定OKR的议程一般是：1、公司负责人阐述愿景和战略，以及介绍当前行业环境变化，以及趋势判断等。2、主持人会把业务流程图画到白板上。3、全体人员就准备的重要议题展开讨论。4、每个人把自己认为重要的O记录下来，然后对自己认为重要的O进行解读。5、投票产生O，以同样的方式产生KR。6、确定公司OKR的负责人。四、公示OKR 确定完OKR，公司负责人会通过源目标平台发一条动态给全体员工，将当季度的OKR以及为什么定了这些OKR跟全员做沟通。五、执行OKR 执行OKR非常重要，我们公司主要通过三个方面来保证OKR的执行效果：一是借助源目标管理系统，将本季度OKR的主要内容、项目任务在看板功能中公示给全体员工，最新工作情况也会有源目标看板中及时进行更新，让每位员工了解OKR的最新情况、项目任务的整体进展情况。二是每个部门、每位员工将承担的任务也及时在源目标记录中显现，同时记录工作的心得体会，总结经验，全体员工都可以相互交流，协同项目和任务完成。三是企业OKR管理部门定期对各部门执行情况进行检查，及时通报情况，及时修正问题。六、复盘OKR OKR会议的第一部分就是复盘OKR。复盘OKR的主要议程是：每个OKR负责人依次回顾自己负责目标的执行情况，包括“目标是什么，为什么定这个目标，做了什么，遇到了什么问题，怎么解决的，最终的结果是什么，有什么经验和教训，下一步建议，给自己打分”。公司负责人做最后的整体总结。愉快的结束，迎接新的开始。七、小结简单讲，OKR就是挑出来公司最重要的事，然后集中优势资源打歼灭战，OKR就是最大化的调动起每个人的力量。OKR是要服务战略的，是实现战略的方法和手段。
okr绩效考核模板(okr指标是什么意思)
okr绩效考核模板(okr指标是什么意思)
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KPI跟OKR的四点本质不同，都是什么?
KPI、OKR绩效考核概念是什么?
kpi?okr?哪个更适合品宣部的考核指标
HR钟志超绩效考核之KPI和OKR的区别
对于项目前期调研OKR如何考核?
绩效考核okr与bsc哪个效果好
Q1：KPI跟OKR的四点本质不同，都是什么?
这不同的四个地方就是，1绩效不同，2长远目标不同，3推行难度不一样，4驱动员工的方式不一样。
Q2：KPI、OKR绩效考核概念是什么?
OKR和KPI的区别是什么
Q3：kpi?okr?哪个更适合品宣部的考核指标
OKR从去年到今年上半年一直很火，但是最近一点时间有评论说效果并不好。所以如果能够量化的话，还是建议用kPI。
Q4：HR钟志超绩效考核之KPI和OKR的区别
OKR更注重结果而KPI更注重过程、前者其实很造就有人要提出MBO也就是平时说的目标管理，是从这里演变过来的，以一个季度为单位，将大目标分解到到个人，不管用什么方法，什么样的行为，只关注你的结果，这样做的好处可以让更多的人知道自己应该做什么，哪怕的是有偏差，但是上司的目标就一个做为参考以修正自己的偏差(目标都是透明化的)这样更能激起员工的工作热情以及成就感而后者注重的是过程，两者前提条件都是讲目标明确化(可以做战略地图)，但后者是提出影响目标的关键指标，只有达到这些指标，目标才能实现，所以我们会看到有日常绩效(以月为单位，周为单位等)，季度绩效等，显得更加繁杂，增加了人力物力财力，也更难以把控。但并不是说后者就不好，后者因为管理的精细能够更快的找到管理问题所在，从而在过程中就加以管控，避免影响结果，并且适用各种企业。而前者前提要求很高，比如人员素质(而后者就此项要求就不那么严格)，计划能力，执行能力，企业文化建设如果这些前提条件不具备那就只能做“依葫芦画瓢”而不得精髓。没有最好的绩效只有最合适的绩效。
Q5：对于项目前期调研OKR如何考核?
可以把项目前期的主要工作环节、工作难点、工作时间节点选取对岗位相对重要的指标三到五个，然后用OKR工具开展考核。因为OKR考核的是过程，所以列出达到该指标的过程进行考核即可
Q6：绩效考核okr与bsc哪个效果好
OKR(Objectivesand Key Results)即目标和关键成果，是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。 BSC(平衡计分卡)是一套从四个方面对公司战略管理的绩效进行财务与非财务综合评价的评分卡片，不仅能有效克服传统的财务评估方法的滞后性、偏重短期利益和内部利益以及忽视无形资产收益等诸多缺陷，而且是一个科学的集公司战略管理控制与战略管理的绩效评估于一体的管理系统。不能单纯说哪个效果好，要根据企业的实际管理基础来定。