kr绩效考核方法(okr与kpi的区别ppt)

| 11 月 10, 2021 | 0 条评论

本文小编为大家介绍在OKR中KR的绩效考核方法,和okr与kpi的区别,给大家做参考。

一、OKR的本质是什么?

很多企业把OKR当作绩效管理替代品,殊不知,OKR从来没有把自己定义为绩效管理工具,而是地地道道的目标管理工具,OKR中的O(objective)已经旗帜鲜明地表明了自己的目标管理身份。

二、KR绩效考核的关键因素

1、明确目标(O)。目标要有野心,由个人和公司共同选出。目标要有一定的难度,有一些挑战,会让员工有一些不舒服。这样的目标可以不断督促员工奋斗,不会出现期限还没到,就完成目标的情况。

2、对关键结果(KR)进行可量化的定义。举个例子,“让XX产品达到成功”的描述是不合格的,而要采用“XX产品在9月上线,并在11月拥有100万用户”的表述,更为详细具体。

3、在个人、团队、公司层面上均有OKR,公开透明。在谷歌,OKR的内容和成绩都是公开的,每名员工的介绍页都会显示他们的OKR记录。公司内所有人能够知道每个人的下一步工作是怎样的,以及每一个人过去都做过什么。这样,一是可以产生群体监督的作用;另一方面,方便合理有效地组建项目团队。

4、季度和年度评估,用0~1分来对每一个关键结果打分。季度OKR保持一定刚性,年度OKR可以不断修正。谷歌最佳的OKR分数在0.6~0.7之间,高分并不一定受到表扬,如果本期目标制定野心不够,下期OKR制定则需要调整。低分也不会受到指责,而是通过分析工作数据,找到下一季度OKR的改进办法。

三、okr与kpi的区别

KPI关键绩效指标:

有些岗位无法衡量,甚至由于考核产生利益冲突。

导致跑偏,或反作用,不敢创新或突破。

KPl重结果,缺少路径。

KPI信息闭塞,不利于沟通协作。

KPI只有单一向下的指派和分配。

OKR目标工作法:

OKR重在调动大家的积极性和自驱力,目标完成的本身。

不做考核,很适用于创新突破,模糊的岗位。

OKR重结果和过程。

OKR倡导的是公开透明,共同协作。

OKR强调的是.上下充分的沟通,共同协作, 更体现自驱。

四、kr绩效考核方法

可以使用KPI+360度环评方式,也可以使用 KPI + OKR 方式。

KPI + OKR适用于:明确,可量化,有挑战的

适用岗位:财务性指标,销售型岗位等

OKR+ KPI+360°

适用于:界定模糊,有挑战,不确定的

适用岗位:研发,产品,运营,市场,企划,管理岗位等

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