可否简单的介绍okr这个系统是怎么样的？
一、(事实上OKRs实施过程中，年度OKR统领全年，被投资者约翰·都尔(John-Doerr)引入谷歌、制定OKR的基本方法首先，要设定一个“目标”(Objective)，并一直沿用至今，才持续为它而努力。3、可设置一个 联合会组织来保证每个人都朝同样的目标行进。
二，而是明确什么东西不重要及发现问题的方式，也有季度到0、经理到个人都有不同层级的OKR，这样大家工作会更有动力。只有在KRs仍然很重要的情况下，这个目标不必是确切的、可衡量的。分数永远不是最重要的，除了是作为一个直接的引导作用、所有人都必须协同，不能出现任何命令形式.4分，则说明工作方法可能存在问题。
三、OKR的基本要求1、最多5个O，每个O最多4个KRs，分数的范围在0到1分之间，而最理想的得分是在0。对个人来说，但并非固定不变，成绩是怎么样。2、分数是不错的表现，因此将是你的目标。如果分数低于，你就该思考，那个项目究竟是不是应该继续进行下去。要注意，以下并不意味着失败，例如“我想让我的网站更好”;然后，设定若干可以量化的“关键结果”(Key Results)，用来帮助自己实现目标，例如“让网站速度加快30%”或者“融入度提升15%”之类的具体目标。OKR既有年度之间。2，它起到很好的回顾作用。
能快速明了地让自己看到我做了什么、OKR绩效评估1、OKRs并不是绩效评估的工具，而是可以及时调整;季度OKR则是一旦确定就不能改变的。从公司、团队、百分之六十的O最初来源于底层。下面的人的声音应该被听到。
四，所有这些OKR共同确保公司按计划正常运营。每季度可制定4到6个OKR，目标太多也会令人焦头烂额。3;如果低于0。到了季度末。如果达到1分，说明目标定得太低，员工需要给自己的关键结果打分——这个打分过程只需花费几分钟时间，你能够获得大家的认可和帮助。
okr工具怎么用，他的操作思路是如何的
okr工具怎么用，他的操作思路是如何的
1.制定 OKR•填写你的 “O” 和 “KR”进入 OKR 页面，你可以填写你的目标 Objective 和关键结果 Key Result。OKR 的核心价值之一是帮你聚焦重点目标，梳理优先级，因此 O 和 KR 的数量在三至五个为佳。
此外还可以通过上下移动的工具改变KR的位置，以便按照设定好的权重排序：对于每个月KP可以根据你的判断和实际执行的情况随时调整这个信心指数。
一般而言3个星算是比较有把握的KR。还可以为关键结果和目标增加权重，你可以通过为 KR 设置权重来区分重要程度，让自己保持专注和聚焦，集中优势资源、完成目标。最终 O 也可以设置权限，譬如一个月有3个目标，可以设置目标的权限优先级。
对需要保密的 O 或 KR 进行权限设置：OKR 鼓励尽量公开，透明，互相可见。但如有特殊保密需要，可以针对单个 O 或 KR 进行权限设置。通过 @ 功能提醒同事当需要他人负责、了解、跟进你的 OKR 时，可以直接 @ 对方的姓名，被 @ 的人会收到okr工具消息提醒。
在目标、关键成果已经任务中都可以 @ 他人对齐你的上级或者协作者当你的目标 O 是跟随上级/其他同事的目标 O 时，你可以使用对齐功能，将自己 O 对齐到上级或协作者的 O 上，保证团队的目标一致。
与其他okr工具不同，源目标OKR可以将你的KR与上级的O或者KR对齐;2.跟进 OKR•更新 KR 进展及进度记录你可以点击 KR 右侧的更新按钮，并对有风险的 KR 进行状态标记(如推迟、有风险)。对于有「明确数据指标」的 KR 可以通过标注起始值、当前值和目标值，系统自动根据更新的完成数据量生成进度百分比。
此外，你还可以通过填写进度记录的方式来记录每次进展更新的详情，以便清晰的了解目标的完成情况，同时可以根据不同时期的推进情况及时更新信息指数。通过对齐视图，可以查看有谁对齐了你通过对齐视图，你可以看到大家 OKR 的对齐情况，有助于团队目标一致：关注同事的 OKR ：你可以通过左侧筛选员工，查看其他人的 OKR ，点击星形图标进行关注或取消关注。也可以对 O 或 KR 的指定内容进行评论，也可以在 OKR 进行全局评论，针对OKR中的单一O或者KR的评论都会统一在OKR中全局显示。数据看板，不仅可以全局清晰的掌握个人OKR的进度，管理人员也能及时明确的了解员工的项目推进情况。
okr工作法如何来写，他的思路是怎么样的?
okr工作法如何来写，他的思路是怎么样的?
okr工作法的简单总结：
1、主要方法：设定有挑战性、可衡量的目标;其次是确保你和你的团队都按这个目标前进，不被其他事情干扰;最后是把握节奏，所有成员一直明确需要努力达成的目标，相互鼓励与支持
2、实施过程中面临的问题：制定目标和关键成果过程中会存在困惑，这些都是正常的;在执行过程中，也会受到业务压力所影响，变得焦虑。早期会小心翼翼，目标设定过低或过高，或者含糊概括不清，都是正常的，需要慢慢修正。
3、容易造成的误解：目标和关键结果制定了就一定要达成，否则就是失败的。一般在开始制定的时候或多或少都会有偏差，这并不影响，就算是最终没有达成最好的结果，至少也能帮助团队整体战斗力更上一层台阶。因为在这个目标的实施过程中，收获的团队的凝聚力。
扩展资料其他注意事项：
1、事事分轻重缓急、划分优先级。
2、责任制，工作不可分心，同事做多件事，最坏的结果是都没做好。
3、确保团队主要成员聚焦在重要目标上，而不是被一些疑问所困扰，内部争论不休
4、不要成为公司的害群之马——在公司讨论一些与公司目标相悖的问题，如融资失败，面临倒闭，项目没前途等。
5、定制周、月、年度计划，实时回顾总结。
使用OKR工作法给自己带来什么改变（什么是OKR绩效系统?）
使用OKR工作法给自己带来什么改变
避免自己去盲目的定一些目标。比如自己有的时候因为找感觉，想要去做一件事情，完成一个不可能的目标。这个工作法就能够帮助自己去进行理智的思考，在进行这个工作法的时候就会逐渐意识到“自己这个想法是有一些不现实的”。
另一个价值就是提高我的目标完成率，避免在做事情的时候漏掉关键因素。比如有的时候做一件事没有考虑到大家的看法，导致整个的事情无法进行。这个工作法则可以让我对于做好一件事情的因素思考得更加全面。
什么是OKR绩效系统?
一、OKR概念 OKR(Objectives and Key Results)全称为“目标和主要成果”，是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。这套系统由英特尔公司制定，在谷歌成立不到一年的时间，被投资者约翰·都尔引入谷歌，并一直沿用至今。
二、OKR基本方法 制定OKR的基本方法是：首先，要设定一个“目标”(Objective)，这个目标务必是确切的、可衡量的，例如不能说笼统地说“我想让我的网站更好”，而是要提出诸如“让网站速度加快30%”或者“融入度提升15%”之类的具体目标;然后，设定若干可以量化的“关键结果”(Key Results)，用来帮助自己实现目标。
三、OKR基本要求 最多5个O，每个O最多4个KRs。 百分之六十的O最初来源于底层。下面的人的声音应该被听到，这样大家工作会更有动力。 一页写完最好，两页是最大限值了。 OKR并不是绩效评估的工具。对个人来说，它起到很好的回顾作用。 能快速明了地让自己看到我做了什么，成绩是怎么样。 分数0。6-0。7是不错的表现，因此0。6-0。7将是你的目标。如果分数低于0。4，你就该思考，那个项目究竟是不是应该继续进行下去。要注意，0。4以下并不意味着失败，而是明确什么东西不重要及发现问题的方式。 分数永远不是最重要的，除了是作为一个直接的引导作用。 只有在KRs仍然很重要的情况下，才持续为它而努力。 有个联合会组织来保证每个人都朝同样的目标行进。
企业怎样执行好OKR?（如何实行企业的OKR管理?）
企业怎样执行好OKR?
建议了解一下在OKR目标管理框架上强调执行的OKRs-E目标管理框架。和OKR一样首先在企业定方向一致的具有挑战性的目标，然后分解衡量目标是否达成的关键成果。最后定达成关键成果指标的执行动作，让目标战略可以转化为实际执行来进行追踪落地。在OKR进行中，可以参考《OKR工作法》中提到的四象限看板来进行每周的会议，确保OKR的紧肤和下一步的工作计划。OKR最后一环应该是盘，总结上一个OKR的成功与不足，让下一个做地更好。定OKR-定执行—定期总结-最终盘。
如何实行企业的OKR管理?
直行绩效管理前必须花时间认真去调查拟设定绩效的企业，了解之后再确定该企业适合那种评价方式，不管是KPI，BSC或是OKR，以适合特定企业为准，不可生搬硬套。选好评价方式之后针对性的设定评价值，然后试运行，再在每个季度后进行总结，动态调整，发现问题及时处理，不断完善评价机制，确保和企业相适应。
OKR的个人目标（okr个人目标怎么写?）
okr个人目标怎么写?
okr目标管理包括目标设定、kr制定和评估。okr目标管理的核心有以下几个要点：1、员工和经理共同制定目标，员工对结果负责;2、员工设定目标后自主决定实现的路径和方法，经理人提供必要的资源;3、经理人在过程中提供辅导、帮助和监控。OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。一本关于OKR的书将OKR定义为“一个重要的思考框架与不断发展的学科，旨在确保员工共同工作，并集中精力做出可衡量的贡献。扩展资料1、目标：重要、具体、有行动指导性;在OKR中，目标必须是具有行动指导意义，它提供给我们一个大方向。2、关键结果：检查监控我们如何达到目标的标准。具体、有时限性、有挑战性、可用数字衡量、可验证。关键结果，可以将其理解成小目标。小目标的不断完成，自然而然地促成大目标的达成。因此，关键结果设定必然是更加具体、数字化、可衡量、有时效性，以此来判定目标是否达成。
OKR的个人目标
OKR(Objectives and Key Results)即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司创始人安迪·葛洛夫(AndyGrove)发明。并由约翰·道尔(JohnDoerr)引入到谷歌使用，1999年OKR在谷歌发扬光大，在Facebook、Linkin等企业广泛使用。2014年，OKR传入中国。2015年后，百度、华为、字节跳动、佐佳咨询等企业都逐渐使用和推广OKR。[1]OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。一本关于OKR的书将OKR定义为“一个重要的思考框架与不断发展的学科，旨在确保员工共同工作，并集中精力做出可衡量的贡献。[2]”OKR可以在整个组织中共享，这样团队就可以在整个组