什么是OKR,怎么设定OKR目标(综合管理部的OKR应该如何设置)

由 源课堂 | 10 月 15，2021 | OKR绩效

　　什么是OKR怎么设定OKR目标(综合管理部的OKR应该如何设置)

　　小编在网络上发现很多网友对什么是OKR怎么设定OKR目标(综合管理部的OKR应该如何设置)有些疑问，都想要了解具体的请问：团队管理怎么定KPI?还看到别人说OKR更好一到底是讲些什么内容，我们分6部分详细说明第一部分:请问：团队管理怎么定KPI?还看到别人说OKR更好一第二部分:HR们的新烦恼：OKR还是KPI?绩效管理一直是让企业HR们忧心忡忡的问题吗?第三部分:个人级OKR到公司级OKR是如何联结的?第四部分:很火的OKR究竟是怎样的，适合中小企业吗?第五部分:综合管理部的OKR应该如何设置?第六部分:什么样的企业更适合采用OKR管理模式?

　　目录

　　请问：团队管理怎么定KPI?还看到别人说OKR更好一

　　HR们的新烦恼：OKR还是KPI?绩效管理一直是让企业HR们忧心忡忡的问题吗?

　　个人级OKR到公司级OKR是如何联结的?

　　很火的OKR究竟是怎样的，适合中小企业吗?

　　综合管理部的OKR应该如何设置?

　　什么样的企业更适合采用OKR管理模式?

　　Q1：请问：团队管理怎么定KPI?还看到别人说OKR更好一

　　看看公司的性质，KPI是指数的性质，定量分析，您可以优化关键指标，直接达到多少;

　　Q2：HR们的新烦恼：OKR还是KPI?绩效管理一直是让企业HR们忧心忡忡的问题吗?

　　其实对于做绩效考核最大的问题就是在于我们过于教条化，也就是说一直在考虑到底是KPI还是OK2或者是BS c. 但其实这样考虑，个人觉得都不正确，因为我们做绩效的目的是为了干什么对吧，我们不是哪一个通用的东西拿到企业里边来去使用，而是要根据企业的实际情况，包括运营情况，包括人员情况，包括业务的开展情况等等啊。所以作为HR来讲，不要过于喜欢那些高大上的东西，老是找行业内的标杆，然后找这个理论呢，高大上的理论哪个公司来用，而你要关注的是我们公司到底用什么样的考核方式来达成，对吧，比如有的公司，我对高管可能采用目标责任制年度的，对吧我对中高场我可能采用BS加KPI的方式，对于基层管理者，可能我采用KPI加工作计划是吧，我对员工可能考核的更细，更日常，所以说它一定是结合自己本身企业的实际情况来去探究这个事儿。因为毕竟来讲，我们做绩效的最终的目的，一是为了检核，啊。另外是为了提升整体的组织绩效，什么样的方法什么样的方式啊?我们可能在战略上有KPI的思维的思维，还有ok2的思维，它让我们落到战术上的时候一定是用最简单最方便的啊，一些工具，来去落实。

　　Q3：个人级OKR到公司级OKR是如何联结的?

　　OKR是一组用于企业管理的方法，是目标和关键结果的计算方法。

　　Q4：很火的OKR究竟是怎样的，适合中小企业吗?

　　我不想说，我曾说过很多人会伤心。

　　Q5：综合管理部的OKR应该如何设置?

　　当您认为OKR作为一个季度时，您可以找到OKR。

　　Q6：什么样的企业更适合采用OKR管理模式?

　　毅中海，专注职场领域。OKR(Objectives and Key Results)，也就是目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。而后被约翰道尔带到谷歌，用以进行管理和考核，替代KPI，99年后被谷歌灵活运用，广泛应用于Facebook、Linkedin等知名企业。该模式至2014年传入中国，15年后基本普及，大部分互联网公司都在研究，如百度，华为，字节跳动，同时开始了国内发扬光大之旅。OKR主要是明确公司和团队的”目标”以及明确每个目标达成的可衡量的”关键结果”。这个考核指标特点有如下几个：1，目标设置相对高一些目标设置自下而上汇报，然后再自上而下进行拆解，拆解后的个人指标相对会较高，目的是增加员工的积极性，一般能够完成目标设置的60%到70%左右即可。2，不以是否完成目标作为奖惩目标的完成是为了更好的刺激员工的积极性，同时激发创造力，而不是为了奖惩，因此绩效考核和薪资等各方面与目标设置无关。3，关键节点，结果导向关键节点的设置要合理，关键节点如项目管理中的里程碑，而且里程碑要量化到数字以满足最后的考核要求。那么，哪些企业适合使用这种考核呢?1，创造性要求较高的企业如互联网企业，并行于企业运营方向之外的野蛮增长的企业，员工需要发挥无限想象力，赋予员工权利，公司提供平台的企业。2，结果为导向的企业不考核过程，不关注员工日常工作内容，只以企业目标为结果导向要求的企业。3，现有员工主观能动性较高的企业OKR不同于KPI考核，源于员工自己制定目标上报，同时由上层分解目标，不仅需要接受公司结果评估，也需要进行自我评估，且日常公司不会对员工进行管理，需要员工自我目标设置和管理，因此对员工主动性要求较高。毅中海，专注职场领域。创作不易，感谢观看，麻烦顺手点个赞呗

　　那么以上的内容就是关于请问：团队管理怎么定KPI?还看到别人说OKR更好一的一些信息了，希望本篇文章能够帮到网友们获取到一些自己想要了解的内容。HR们的新烦恼：OKR还是KPI?绩效管理一直是让企业HR们忧心忡忡的问题吗?是小编精心收集整理汇总而成，希望能给大家带来帮助。往下拉还有很多相关文章推荐，精彩内容不要错过哦!个人级OKR到公司级OKR是如何联结的?如果你觉得写得很火的OKR究竟是怎样的，适合中小企业吗?的话，希望大家能帮忙转发和推荐，能给我们更多的帮助和支持，我们会做得更好。如果你对综合管理部的OKR应该如何设置?有什么疑问的话，欢迎留言评论

　　KPI和OKR到底有什么区别这篇文章讲透了(OKR和KPI有什么区别)

由 源课堂 | 10 月 15，2021 | OKR绩效

　　KPI和OKR到底有什么区别这篇文章讲透了(OKR和KPI有什么区别)

　　小编在网络上发现很多网友对KPI和OKR到底有什么区别这篇文章讲透了(OKR和KPI有什么区别)有些疑问，都想要了解具体的OKR和KPI有什么区别到底是讲些什么内容，我们分6部分详细说明第一部分:OKR和KPI有什么区别第二部分:详解OKR与KPI的区别第三部分:OKR制度和KPI制度有什么区别?第四部分:OKR四大特性是哪些 第五部分:OKR和KPI有什么区别?第六部分:OKR考核和KPI考核区别在哪里?

　　目录

　　OKR和KPI有什么区别

　　详解OKR与KPI的区别

　　OKR制度和KPI制度有什么区别?

　　OKR四大特性是哪些

　　OKR和KPI有什么区别?

　　OKR考核和KPI考核区别在哪里?

　　Q1：OKR和KPI有什么区别

　　okr是自己给自己定目标，KPI是上级给下属定目标

　　Q2：详解OKR与KPI的区别

　　OKR的本质是什么?

　　Q3：OKR制度和KPI制度有什么区别?

　　简单理解，OKR是结果的定量指标。

　　Q4：OKR四大特性是哪些

　　OKR是指目标和关键成果，是用来绩效优化最常用的工具之一。 以KSF以BSC为指标基础、以KPI为价值导向、以OKR为落地计划，同时将薪酬变革与设计融汇其中，实现从重要过程到关键结果的贯通，从员工价值、薪酬到企业绩效、利润的平衡共赢。员工不喜欢考核，但喜欢激励。老板喜欢考核，但不想不断增加经营成本。这个矛盾必须要通过利益趋同来化解，否则，再好的考核模式也不能被员工接受。同样，如果员工做出更好的业绩，老板当然愿意给予员工更多的激励。因此，考核必须与激励高度融合，才能真能形成强大的合力，打开老板的格局和员工的创造力。

　　Q5：OKR和KPI有什么区别?

　　最重要的区别就是，两者的出发点是不同的，管理的方向是不同的。OKR是从下往上管理，KPI更多的是从上往下管理。KPI是公司将目标逐层分解，具体到某个岗位，抓住二八原则中重要的过程，然后对这个过程进行考核。因为考核结果与薪酬挂钩，所以员工存在压力，要拿到预定薪酬，就一定要完成这些目标。所以只要员工完成KPI指标，公司的业绩和员工的个人业绩基本上基本上都能得到把控。OKR则相反，是从员工层面发起的具有挑战性的预设目标，以及在达成这个目标过程中所产生的一些关键性成果。因为不考核且薪酬不和OKR的结果挂钩，同时员工层面的预设目标又很高，所以员工层面的自我驱动力以及工作能力非常重要。其次，大家能看到很多介绍KPI和OKR如何制定的相关资料。其制定过程本身并没有太大的难度，但是由于制定的人是不一样的，一个是员工被动接受目标，一个就是员工自己主动来制定目标。相对来说，KPI比较容易执行和推动。像我们咨询公司会通过了解客户公司的整体情况和不同岗位的工作特点，然后用比较固定的模式帮助客户公司找到影响不同岗位最后工作成果的一些关键指标，让客户公司对这些指标进行管理和考核。客户公司的管理人员只需抓住这些指标进行日常管理，基本就能达到不错的结果。而OKR则需把目标和关键性成果制定出来，但最后的结果需如何去保证和推动呢?职场中有很大一部分人是不积极的，存在一定惰性的，需要外界逼迫的。大家应该承认吧，即使是最优秀的人才，也会有偷懒的时候。在制定KPI时，员工和公司往往都不能统一战线，时常发生为KPI指标的高低而争吵，在这种情况下又如何保证员工会为了OKR的结果去努力提高自己的绩效。我经常说OKR不适合大部分公司，就是基于以上原因。如果你的员工不是市场上最优秀的人才，并没有良好的自驱力，没有追求完美的目标，那达成OKR的结果是几乎不可能的。OKR更适合一些创意研发类的岗位，这些岗位比较难以将过程量化。这种情况下需要用一些更高级的自驱方法来驱动，比如宽松的工作环境、高薪酬、有成就感的事，所以我们看到OKR诞生在这种人才密集型同时又是行业龙头的科技公司。总之，如果你们公司想要加强管理，想对结果有一个比较好的管控，那么将目标分解到各个岗位，抓住关键环节进行管理考核是最佳办法。如果你们公司是创意研发类的，很难用过程监管来把控，那就招聘有良好自驱力的优秀人才，然后试试类似OKR的管理方法，驱动人才不断挑战自我完成更大的目标。根据两者的特点，将它们很好地有机结合起来，也许未来会有更好的应用案例出现。欢迎【关注】点爸进化论，十年人力资源咨询行业从业经验，每天分享企业管理/职业发展/人力资源专业相关内容，有相关人力资源管理咨询问题也欢迎私信我咨询

　　Q6：OKR考核和KPI考核区别在哪里?

　　无论是平衡记分卡、OKR、KPI都是一种绩效管理工具。哪什么是绩效管理呢?绩效管理是为了促织达成组织目标而共同制定绩效计划、进行绩效辅导、绩效考核与绩效结果应用这4个环节。也可以说，从完整的绩效体系来说，这三个工具都包含这4个环节，只不过侧重点不同。而我们通常说的OKR考核、KPI考核都是属于绩效考核的环节。我们分别看一下不同的考核工具的则重点在哪

　　。1.平衡记分卡。平衡记分卡多用于组织战略的制定，他分为四个维度：财物、客户、业务流程和学习成长。这种方式有效的打破了部门之间各自为战的现状。可以有效的利用各部门的资源，共同为组织的目标实现而努力。但是他操作起来及其的复杂，对员工的理论与逻辑要求比较高，并且如果你们的部门不涉及某些战略，将很难通过这四个维度来划分。适用于变化较快的环境，比如科技公司，多为季度等短期的指标。更加注重“创新”，而且管理的目标更加的聚焦，指标也必须是量化的指标。在操作流程上也包含了指标目标的确定、过程辅导、考评和结果评估四个环节。通常用于指标变化比较慢的环境，比如工厂，多为年度等长期的指标。流程基本上与OKP类似，同样注重过程的沟通，只不过由于我们对KPI的误解，大家都将KPI管理等同于KPI考核。考核与KPI考核的相同点都是绩效管理的一部分，就是考核环节。另外，都是根据目标达成来进行评估。OKR考核与KPI考核的不同点。 指标定的较高，完成60%-70%就算好，如果完成100%，则说明目标设定过于简单，KPI指标越接近100%越好，因为目标设定前已经对指标的达成有了预期的判断

　　。2.由此我们也可以看出OKR更适合那种目前无法预测结果的情况;

　　KPI适合已经有历史数据的情况。

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个人级OKR到公司级OKR是如何联结的(OKR和KPI有什么区别)

由 源课堂 | 10 月 15，2021 | OKR绩效

　　个人级OKR到公司级OKR是如何联结的(OKR和KPI有什么区别)

　　小编在网络上发现很多网友对个人级OKR到公司级OKR是如何联结的(OKR和KPI有什么区别)有些疑问，都想要了解具体的实施OKR的层次有哪些?到底是讲些什么内容，我们分6部分详细说明第一部分:实施OKR的层次有哪些?第二部分:企业如何有效实施OKR?第三部分:OKR的实施流程?第四部分:很火的OKR究竟是怎样的，适合中小企业吗?第五部分:什么样的企业更适合采用OKR管理模式?

　　目录

　　实施OKR的层次有哪些?

　　企业如何有效实施OKR?

　　OKR的实施流程?

　　很火的OKR究竟是怎样的，适合中小企业吗?

　　什么样的企业更适合采用OKR管理模式?

　　Q1：实施OKR的层次有哪些?

　　发展目标，跟踪实施目标

　　Q2：企业如何有效实施OKR?

　　一、 准备阶段在适当的时候，企业可以准备OKR。一般是企业负责人或管理团队负责人把一些重要的议题提前通过源目标软件发出来，然后全体员工就有侧重的去准备。当然除了重点议题，每个员工还可以准备自己认为重要的。准备的越充分，开会的时候就越有效率。二、召开OKR会在每个季度初，要开一次OKR会议。时间可以是一至两天，公司所有中层都需要参加(其他参与人员可以根据每个企业的实际情况而定)，可以根据人数的多少划分若干个小组，每个小组尽量包含各种不同的角色，比如产品，研发，市场，销售等。每次OKR会议主要有两部分，一是总结上季度OKR，二是确定下季度的OKR。会议的时间、议程、内容都可以通过源目标来发出。三、确定OKR 确定OKR的议程一般是：

　　1、公司负责人阐述愿景和战略，以及介绍当前行业环境变化，以及趋势判断等

　　。2、主持人会把业务流程图画到白板上

　　。3、全体人员就准备的重要议题展开讨论

　　。4、每个人把自己认为重要的O记录下来，然后对自己认为重要的O进行解读

　　。5、投票产生O，以同样的方式产生KR

　　。6、确定公司OKR的负责人。四、公示OKR确定完OKR，公司负责人会通过源目标平台发一条动态给全体员工，将当季度的OKR以及为什么定了这些OKR跟全员做沟通。五、执行OKR执行OKR非常重要，我们公司主要通过三个方面来保证OKR的执行效果：一是借助源目标管理系统，将本季度OKR的主要内容、项目任务在看板功能中公示给全体员工，最新工作情况也会有源目标看板中及时进行更新，让每位员工了解OKR的最新情况、项目任务的整体进展情况。二是每个部门、每位员工将承担的任务也及时在源目标记录中显现，同时记录工作的心得体会，总结经验，全体员工都可以相互交流，协同项目和任务完成。三是企业OKR管理部门定期对各部门执行情况进行检查，及时通报情况，及时修正问题。六、复盘OKROKR会议的第一部分就是复盘OKR。复盘OKR的主要议程是：每个OKR负责人依次回顾自己负责目标的执行情况，包括“目标是什么，为什么定这个目标，做了什么，遇到了什么问题，怎么解决的，最终的结果是什么，有什么经验和教训，下一步建议，给自己打分”。公司负责人做最后的整体总结。愉快的结束，迎接新的开始。七、小结简单讲，OKR就是挑出来公司最重要的事，然后集中优势资源打歼灭战，OKR就是最大化的调动起每个人的力量。OKR是要服务战略的，是实现战略的方法和手段。

　　Q3：OKR的实施流程?

　　1. okr在实施过程中，选择一组适合公司的OKR管理工具。

　　Q4：很火的OKR究竟是怎样的，适合中小企业吗?

　　OKR是一种非常官方的说法。小微企业老板没必要去关注概念性的东西。简单点说就是目标管理和结果管理。从三个方面进行解答：一、海底捞就是把OKR做得非常好的企业之一海底捞是以客户满意度为最终考核目标，并不是以销售额为最终考核目标。如果是以销售额为最终考核目标那就完了。你吃饭的时候服务员就会立即给你推销新的菜品和贵的菜品，会给你推销会员卡。海底捞也是把计件制引入管理体系中的，每个人具体的贡献非常的清楚明了。这样子就既保证了客户的体验度，也保证了员工的提成奖金的公平性。二、小微企业大多数采用的是销售额提成制这个是看似公平，但是会有诸多的问题的。我们研究很多企业发现了很多销售人员为了多销售产品，许多了客户很多做不到的要求和事情。夸大了产品的功效和功能。只销售提成高的产品，不销售客户真正需要的产品。我自己的业绩挂在其他人的企业下面去，然后跟业绩高的人分钱。如果只采用这种方法会导致员工不择手段。最终可能损害了客户，最后回馈到企业。三、建议将海底捞的计件制引入小微企业在销售人员的前面建立引流人员，以吸引了多少个目标客户进入自己的客户数据库为准，这个非常好记件。因为只有引流多了，用户多了，才会有后面的销售。总结：小微企业的目标和结果绝对不完全是销售额。很多时候要根据自己企业的实际情况进行考虑和策略。建议很多小微企业把引流用户放在首位。用户多了自然销售就好了。用户慢慢培育一段时间以后再进行销售，销售也一定要销售客户真正需要的产品和服务。不断挖掘客户的终身价值。而非杀鸡取卵。希望我的回答对各位创业者有所帮助。我是伍琳强。喜欢用通俗易懂的语言讲透复杂的商业思维。欢迎关注我。

　　Q5：什么样的企业更适合采用OKR管理模式?

　　OKR在国内的生存与成型决不能是对西方的全面照搬，无数的实例告诉我们，因地制宜、本土存在才是一种外来思想不被扼杀扭曲的康庄之路。那么，根据OKR的特质，什么样的企业才适合进行OKR试点，在选择与被选的博弈中，适与不适的罗生门到底该如何来划分?适合类型一：产品迭代型——IT类IT类企业属于高度技术密集型行业，尤其是伙伴协同等新兴的互联网企业，产品更新迭代快，需要不断地进行技术创新、不断地探索突破，来快速地适应市场环境的变化。这样的快节奏使得员工必须拥有敏锐的产品嗅觉，并且能够充分发挥内在创造力，OKR鼓励冒险，鼓励自己解决问题，这种管理方式更符合IT类企业需求。反之，目标固定、时间冗长的定额指标，只会让公司获得耗时耗力的“淘汰品”。适合类型二：头脑风暴型——广告公关类广告公关创意型企业的工作岗位往往标新立异，它绝不会需要一成不变的氛围，反而鼓励大胆的想法，更大的创新。在企业管理上，过于僵硬的量化指标只会让其束手束脚，对灰度空间、容错能力的高度包容性，使其更适合采用OKR的方法。适合类型三：项目主导型企业适合使用OKR的企业，往往内部更偏向于扁平化的管理，3~4个层级足矣。在项目为主导的企业中，以项目进行产品运作的作业团队往往规模不会特别大，如果业务过大，凭借OKR的集成效果，也可进行横向裂变，使组织更加趋向独立运作、自我管理、扁平高效的方向发展。项目管理目标不会因为层层分级而过于分散，反而会因为不断修订而逐步收紧，再通过对过程的量化与公开，实现项目运作的落地。适合类型四：创业型公司创业初期的公司，尤其是互联网相关行业，往往战略目标并不是非常清晰、需要不停的探索来确认企业的发展战略。OKR将目标与结果相关联，强化了企业的目标牵引作用，同时，又通过阶段性的复盘修正，保证了大方向的正确。战略目标并不清晰、需要不停的探索来确认企业的战略，在这个基础之上，拿OKR来做为绩效考核方法是有帮助的。

　　那么以上的内容就是关于实施OKR的层次有哪些?的一些信息了，希望本篇文章能够帮到网友们获取到一些自己想要了解的内容。企业如何有效实施OKR?是小编精心收集整理汇总而成，希望能给大家带来帮助。往下拉还有很多相关文章推荐，精彩内容不要错过哦!OKR的实施流程?如果你觉得写得很火的OKR究竟是怎样的，适合中小企业吗?的话，希望大家能帮忙转发和推荐，能给我们更多的帮助和支持，我们会做得更好。如果你对什么样的企业更适合采用OKR管理模式?有什么疑问的话，欢迎留言评论

个人级OKR到公司级OKR是如何联结的(OKR可以替代KPI吗作为绩效管理工具该如何应用)

由 源课堂 | 10 月 15，2021 | OKR绩效

　　个人级OKR到公司级OKR是如何联结的(OKR可以替代KPI吗作为绩效管理工具该如何应用)

　　小编在网络上发现很多网友对个人级OKR到公司级OKR是如何联结的(OKR可以替代KPI吗作为绩效管理工具该如何应用)有些疑问，都想要了解具体的如何制定环境类项目的OKR目标?到底是讲些什么内容，我们分6部分详细说明第一部分:如何制定环境类项目的OKR目标?第二部分:企业怎样做好OKR?第三部分:企业怎样执行好OKR?第四部分:OKR如何进行内部管理第五部分:怎样制定OKR考核系统?第六部分:执行OKR应注意什么?

　　目录

　　如何制定环境类项目的OKR目标?

　　企业怎样做好OKR?

　　企业怎样执行好OKR?

　　OKR如何进行内部管理

　　怎样制定OKR考核系统?

　　执行OKR应注意什么?

　　Q1：如何制定环境类项目的OKR目标?

　　okr可以细分为三个角色，三个会议，三个工具

　　(1)三个角色：领导者：整体目标完成，不断推动OKR的重要作用。

　　Q2：企业怎样做好OKR?

　　OKR是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。一、OKR 首先是沟通工具：团队中的每个人都要写 OKR，所有这些OKR都会放在一个文档里。任何员工都可以看到每个人在这个季度最重要的目标是什么，团队这个季度的目标是什么。二、OKR是努力的方向和目标：OKR代表你到底要去哪里，而不是你要去的地方具体在哪里。三、OKR必须可量化(时间&数量)。比如健身时设定锻炼目标，如果只是定义成「我们要努力提高身体素质」，肯定不是一个好的 OKR，因为无法衡量，好的OKR是「今年的跑步时间较去年增加一倍」。四、目标必须一致：制定者和执行者目标一致、团队和个人的目标一致。首先，制定公司的OKR;

　　其次，每个团队定自己的 OKR;

　　第三，每个工程师或设计师写各自的OKR。这三步各自独立完成，然后对照协调这三者的OKR。OKR跟个人绩效没有关系，因为OKR 系统的结果和每个人并不直接挂钩。五、目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。一般来说，“最佳”的 OKR 分数在之间，如果某人只拿到1分，那么他 OKR 订的目标显然是野心不够的。但是低分数的人也不应该受到指责，而是应通过看他工作上的数据，帮助他改进下一季度的 OKR 目标。六、通过月度会议Review ，时时跟进OKR： 在月度会议上需要确定如何去达到目标，是一个帮助达到目标的过程。七、通过季度会议Review ，及时调整OKR：互联网的变化非常快，每季度有一个OKR 的 review，调整的原则是目标(Objectives)不变，只允许调整关键成果(Key Results)。

　　Q3：企业怎样执行好OKR?

　　建议了解源目标目标管理框架，强调OKR目标管理框架上的执行。

　　Q4：OKR如何进行内部管理

　　OKR要能支撑战略。这是极其重要的，OKR是为战略服务的，我们不能为了OKR而OKR，要时时记得OKR的目的是什么。要做到支撑战略，就需要我们确定出正确的OKR，而这恰是难点所在，这就需要决策者们正确的判断当前环境和发展趋势，清楚资源与力量，以及掌握规律所在。OKR的典型特征是在精不在多。因为OKR是用来明确工作重心的，最多有5个O，每个O最多4个KR。写到纸上的话，最好一页纸，最多不超过2页。这是少而精的原则，是基于聚焦的考虑。往往决定一件事成败的因素就那么几个，我们就是要找出这几个关键的，然后集中优势资源，打歼灭战。对于资源紧张的初创企业，聚焦尤其重要。OKR目标要有野心。有点让人不舒服的高标准、高要求、可量化、可评价到底做没做出来这个关键结果。从打分来看，最终得分在~是最佳的，当然前提是执行是没问题的。如果得分在，很可能是目标定的太难了，这样容易让人受挫，如果得分是1分的话，很可能目标就定的太简单了，起不到目标的拉动作用。最佳的OKR应该是既有挑战性，还要切合实际。OKR一定要可以衡量。完备的OKR不仅要制定大的“目标”，也要确立易于衡量的“关键成果”。不可衡量的目标，不能叫目标，最多叫方向。像“提高团队士气”这种就是不合格的。像“使产品从访客到留存的转化比率提高到*%”这种，到季度结束，完成与否，完成程度是非常明确清晰的。实际的实施过程中，是允许目标适度模糊的，但关键结果必须可量化。OKR一定要有截止时间。不设截止时间的目标，也不是目标，起码是不完整的目标，在执行时往往会造成一拖再拖，变的拖拉不堪。要有60%以上的目标是自下而上提出的。一件自己认为重要并提出要做的事，和上级分配的任务，做起来的动力是不一样的。给予员工一些自主(要做什么，什么时候做，什么方式做)，总是能很好的激发自我驱动力。目标必须100%的都是协商并同意。如果做不到自主的提出，而战略又需要更高的目标，领导就可以跟负责的员工协商定出目标，但一定不能是命令，否则很容易毁掉员工的自我驱动力。选择适合的软件平台。

　　Q5：怎样制定OKR考核系统?

　　OKR 不是用来做考核的。OKR区别于KPI很重要的一点就是把考核从里面剔除了。考核的功能交给了Peer Review(即同事评审)。 OKR用于目标管理，从公司层面往团队层面再往个人层面逐级分解目标，使全公司所有人都朝着共同的目标，共同的方向努力。

　　Q6：执行OKR应注意什么?

　　应注意一下几点。 一是确定落地方案。OKR只是确定了目标，而不设路径，这是为了不限制我们的实现方法，也避免了设定的路径根本不通向目标。因此，我们必须在OKR确定后，制定详细的落地方案，也就是具体的作战计划。空盯着目标是没用的，只有具体的任务才有利于执行。 二是定期检查。遵循PDCA的原则，定期检查让我们能及时发现问题，调整一些错误。建议每周每月做常规检查，每个负责人分别做汇报，包括以下内容“目标，进度，遇到的问题，问题的原因，需要的支持，下一步计划”。 三是必要时调整。执行过程中，如果发现设定的OKR有明显问题，比如有的KR只是锦上添花的，有的KR制定的过高或过低，有的负责人明显的不够负责，那么果断的做出调整。当然，OKR在整体上必须保持稳定。 四优先OKR。在执行时，经常会遇到常规业务与OKR的资源冲突，这时要优先OKR。

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