okr绩效管理的精髓(okr绩效管理办法)
okr绩效管理的精髓(okr绩效管理办法)
小编在网络上发现很多网友对okr绩效管理的精髓(okr绩效管理办法)有些疑问，都想要了解具体的绩效考核管理之争，OKR还是KPI?到底是讲些什么内容，我们分6部分详细说明:第一部分:绩效考核管理之争，OKR还是KPI?第二部分:绩效管理到底是灵丹还是毒药?KPI、OKR、BSC、目标管理，该爱谁?第三部分:为何加强绩效管理却不见绩效提升?第四部分:职场绩效管理过程中怎样把目标管理做好，有什么好的工具么?第五部分:老板说以后发工资按绩效考核，请问什么是绩效?第六部分:不能量化的工作如何进行绩效考核管理?
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绩效考核管理之争，OKR还是KPI?
绩效管理到底是灵丹还是毒药?KPI、OKR、BSC、目标管理，该爱谁?
为何加强绩效管理却不见绩效提升?
职场绩效管理过程中怎样把目标管理做好，有什么好的工具么?
老板说以后发工资按绩效考核，请问什么是绩效?
不能量化的工作如何进行绩效考核管理?
Q1：绩效考核管理之争，OKR还是KPI?
一般来说，KPI，现在大多数公司都使用KPI。
Q2：绩效管理到底是灵丹还是毒药?KPI、OKR、BSC、目标管理，该爱谁?
谢邀。先说结论，绩效管理是企业必须的，可以说企业没有绩效管理就没有管理，至于要同什么样的绩效管理模式，那要根据企业实际情况来定，没有绝对的哪一个工具好，或者哪个工具不好。有趣、有料、有态度，欢迎点击右上角“+关注”.私信小编“绩效”两字，免费发送60分钟薪酬绩效管理内部培训视频。首先回答问题的第一部分，企业没有绩效管理就没有管理，“绩效”二字，我们从字面就可以理解到，绩即成绩，效即效果，对企业而言，成绩和效果就是营业额和利润额等核心的价值指标，所以绩效管理，本质上就是价值管理。所以说，绩效管理是必须的!其次，回答问题的第二部分，我用下面几张图，一目了然：
第三、来说说传统的绩效管理问题。传统的绩效管理更多的叫“绩效考核”。多是以扣钱或者扣分为导向的，建立的大多也是约束机制，员工的感受非常差，也没有任何激励性，所以无论是单一的目标管理，还是KPI，越来越被人诟病。创新的绩效考核应该是怎样的?
1、不提高要求，员工只要做得比过去好(平衡点之上)，就能得到奖励;
2、不以扣钱为导向，而是以分钱为目的，企业和员工创造的增量价值，按约定的方式进行分配;
3、企业的利益和员工的利益驱动，牢牢的捆绑在一起，大家的思维是统一的，命运也是统一的。KSF(关键成功因子)就是这样的一种模式：KSF案例分享：私信小编“绩效”两字，免费发送60分钟关于KSF的管理内部培训视频。
Q3：为何加强绩效管理却不见绩效提升?
绩效管理系统是策略的起点，能够支持策略。
Q4：职场绩效管理过程中怎样把目标管理做好，有什么好的工具么?
这是管理管理人员管理能力的问题。
Q5：老板说以后发工资按绩效考核，请问什么是绩效?
- 答：老板说，在付款后，薪水是多少?
Q6：不能量化的工作如何进行绩效考核管理?
您好!我们是专业股权设计、薪酬设计、绩效核能25年，为您解答。绩效考核必须以量化为主，但是如果凡事都一味地量化，不能量化就不考核，就一定会顾此失彼，难免走入死胡同。绝对量化考核无法解决以下问题：做的多错的多，错的多就会被扣得多，相反，不做不错，不做不少的员工就不会被扣分或则扣得少。工作不饱和岗位的员工，因其本质工作少，犯错概率低，不仅不会被扣分，反而有可能稍稍帮助别人一点点工作就能赢得好感，获得加分。员工只做考核的事情，不考核的工作就没人去做，很容易导致短期效应。那么影响企业战略如培育市场、培育客户或则帮助员工成长的长远性工作，在短时间内一个月甚至半年一年都无法量化考核，如果不能量化就不考核，企业发展就无法保证。绝对量化考核不可取的原因有三：一是把员工当作没有思想的工具，二是把全部工作都当作了可以计件的简单劳动，三是假设了所有量化指标都是工作无误的。绝对量化考核设计这所犯的最大毛病是只有绩效考核，没有绩效管理!而且他们把绩效考核简单化了，希望设计一套所谓科学的表格就能囊括全部工作，管理者就能一劳永逸“靠绩效做管理”了，这是能是痴人说梦。寄希望于工具，只会做绩效考核，没有绩效管理，只能导致短期行为，必定失败无疑!编辑：邝老师(zhhczx003)专注薪酬绩效研究、实践、落地运行，欢迎关注!!
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okr考核法(okr绩效考核方法案例)
okr考核法(okr绩效考核方法案例)
小编在网络上发现很多网友对okr考核法(okr绩效考核方法案例)有些疑问，都想要了解具体的OKR考核的特点?到底是讲些什么内容，我们分5部分详细说明:第一部分:OKR考核的特点?第二部分:okr考核跟api的本质区别是什么?第三部分:okr考核跟api的本质区别是什么?第四部分:okr工作法怎么样?第五部分:okr工作法是否是现在比较先进的工作法?
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OKR考核的特点?
okr考核跟api的本质区别是什么?
okr考核跟api的本质区别是什么?
okr工作法怎么样?
okr工作法是否是现在比较先进的工作法?
Q1：OKR考核的特点?
OKR更重要的是完成公司的目标，达到国家目标，并评估项目进度。
Q2：okr考核跟api的本质区别是什么?
OKR的本质是什么?
Q3：okr考核跟api的本质区别是什么?
EMMM，首先正确，传统的性能评估方法是KPI。
Q4：okr工作法怎么样?
OKR工作方法是最受欢迎的管理员工的方法。
Q5：okr工作法是否是现在比较先进的工作法?
个人觉得更先进，但这一切都是基于理解OKR，否则它只会用作计划管理。
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okr模板范本(okr个人目标怎么写)
okr模板范本(okr个人目标怎么写)
小编在网络上发现很多网友对okr模板范本(okr个人目标怎么写)有些疑问，都想要了解具体的互联网技术公司如何给员工考核绩效?如何激励?到底是讲些什么内容，我们分3部分详细说明:第一部分:互联网技术公司如何给员工考核绩效?如何激励?第二部分:不能量化的工作如何进行绩效考核管理?第三部分:你们公司有推行绩效考核吗，用的是哪些绩效考核方法呢?
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互联网技术公司如何给员工考核绩效?如何激励?
不能量化的工作如何进行绩效考核管理?
你们公司有推行绩效考核吗，用的是哪些绩效考核方法呢?
Q1：互联网技术公司如何给员工考核绩效?如何激励?
互联网公司的业务多变性，实际工作可能会根据市场及竞争对手的业务开展情况，几周一个月就会调整业务或者产品方向，因此传统的KPI指标式的绩效考核方式其实并不适合我们的互联网公司!针对互联网公司业务的特点建议可以采用OKR(目标关键成果)，OKR的几个关键点，1)明确目标，可以根据业务开展情况按月，按季，按周等设置个人，团队，公司的目标，可以适合互联网公司业务多变的特点，做到敏捷的绩效目标设置和评估方式。2)对关键结果KR进行可量化的设定 3)OKR指标在公司，团队内部公开透明，一方面可以产生群体监督公平公正，也方便团队业务的组建互联网从业者都是智力密集型，创意型工作为主，关键员工的能力往往能决定一个产品的成败，甚至公司的成败;
且互联网业务的经营成果周期性较长，很多时候很难在一个很短的考核周期内能够体现，因此互联网公司普遍适合采用的激励方法是,基本年薪+股权，期权，合伙人等模式激励方式，让员工有归属感，发挥主人翁的精神，实现员工与公司的共赢发展!
Q2：不能量化的工作如何进行绩效考核管理?
由于邀请管理，绩效评估是一种工具，而不是普遍的方式，如何管理未经融资的工作，执行以下答案：把握大幅减少：量化急需进行评估，在评估说明中进行评估，在评估说明中，
Q3：你们公司有推行绩效考核吗，用的是哪些绩效考核方法呢?
我是人力资源，为公司人力资源管理的10年经验。
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绩效使能okr第二章(okr敏捷绩效管理课件)
绩效使能okr第二章(okr敏捷绩效管理课件)
小编在网络上发现很多网友对绩效使能okr第二章(okr敏捷绩效管理课件)有些疑问，都想要了解具体的KPI绩效管理模式真的有用吗?到底是讲些什么内容，我们分4部分详细说明:第一部分:KPI绩效管理模式真的有用吗?第二部分:如何制定好的绩效管理体系?第三部分:绩效考核的目的是什么?第四部分:绩效管理有什么样的意义?
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KPI绩效管理模式真的有用吗?
如何制定好的绩效管理体系?
绩效考核的目的是什么?
绩效管理有什么样的意义?
Q1：KPI绩效管理模式真的有用吗?
应该这么说，合理的KPI一定是有用的，能激发员工的斗志和潜力;
但是不合理的KPI则是坑爹般的存在，无疑是给员工下的套
。1、我知道你向往自由，可现在哪家公司没有KPI呢，几乎没有。存在即合理，KPI在世界范围内广泛存在且毫无衰落的迹象，说明它非常合理，差不多相当于一种普世价值观了。KPI的意思是关键指标考核，一个合理的KPI体系，最大的作用就是给被考核者指明了努力方向。因为不管你从事什么工作，一般来说事情都是很繁杂的，如果你不知道自己的关键指标是哪些，就很有可能吃力不讨好，瞎做无用功。没错，当你头上顶着KPI指标时，也许你会觉得压力山大，做事束手束脚，非常不爽。可现在做什么没压力呢，就连玩游戏也有压力吧，唯恐表现太菜背上“猪队友”的头衔，况且压力也并非全是坏事，它能带来动力，它能激发活力。我认为，一家发展中的公司，一定存在合理的KPI考核体系，不管员工喜不喜欢。群众的眼睛是雪亮的，得到认可的好东西必然会普及，现在满世界都在实行KPI，说明这个东西肯定很好。我虽然听说在国外貌似有几家奇葩公司并没有KPI也发展得不错，然而并未亲眼见证，不敢妄下断言。不过到目前为止还没有在任何地方普及开来，从这个角度来看，“没有KPI”这事恐怕另有隐情
。2、为什么说KPI是好东西呢，因为没有测量就没有管理，没有管理就没有提高。何谓没有测量就没有管理?如果某项工作或者某个岗位，没有可量化、可监测、可衡量的指标，你就没办法进行有效管理，因为你完全不知道对方做得好不好。凭个人感觉做判断，基本上不靠谱。人是感性动物，习惯于高看自己一眼，轻视别人一些。所以我们自己看自己，感觉不会太坏，自己看别人或者别人看自己，感觉不会太好。当双方意见不一致时，谁都说服不了对方，真正具有说服力的，只能是冷冰冰的测量数字。何谓没有管理就没有提高?如果你无法对某项工作进行有效管理，工作是不会有大的进展的;
如果你不能对某个团队进行有效管理，团队是不会有明显进步的。指望大家“革命靠自觉”，呵呵，没戏。人性中有好的成分，也有坏的成分，无数事实告诉我们，人是善变的，因此在工作中讲人性是靠不住的，什么靠得住?制度。制度从哪里来?从有效管理中来。也就是说，工作想提高，只能靠管理，如何去管理，就得有测量。如何测量，KPI来测量。
3、如果你觉得自己公司的KPI没用，只有两种可能：
其一，你的能力不咋地，工作总是不达标;
其二，这个KPI设计得不合理，是个坑货。怎么判断属于哪种情况?很简单，看不达标的人数占比。如果只是个别不达标，合理的KPI不达标比例一般不会超过20%，那就很可能是个人能力不足，跟不上团队的前进步伐。如果是普遍不达标，比如团队有七八成人都不达标，那就基本上可以断定是KPI的设计有问题。找到症结了，接下来的事情就是对症下药。个人能力不足的，要学习;
KPI设计不合理的，要调整。总之就是不要幻想废弃KPI好放飞自我，一家正常的公司，基本上都有KPI。只要你在职场混，就逃不开被考核的命。
Q2：如何制定好的绩效管理体系?
绩效管理体系，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理体系是以实现企业最终目标为驱动力，以关键绩效指标和工作目标设定为载体，通过绩效管理的三个环节来实现对全公司各层各类人员工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导 、科学奖惩，从而调动全员积极性并发挥各岗位优势以提高公司绩效，实现企业的整体目标的管理体系。绩效管理的方法有很多，比如常用的MBO(目标管理)、KPI(关键绩效指标)、360度评价法等等。由于财务指标的局限性，20世纪90年代，哈佛大学教授罗伯特·卡普兰(Robert Kaplan)和咨询专家大卫·诺顿(David Norton)创立了平衡记分卡的业绩考核新方法。平衡计分卡(The Balanced Score Card)是从财务、顾客、业务流程、学习与成长四个角度，将组织的愿景和战略转化为有形的目标和衡量指标的一种新型绩效管理体系。平衡计分卡打破了传统的只注重财务指标的业绩管理方法。传统的财务指标只能衡量过去发生的事情，无法评估组织前瞻性投资，而这恰恰是组织领先的驱动因素。在工业时代，注重财务指标的管理方法还是有效的。但在信息时代，传统业绩管理方法凸显出其局限性，组织必须通过在顾客、员工、业务流程、技术和创新等方面的投资，获得持续发展的动力。基于这样的认识，平衡计分卡方法认为，组织应从财务、顾客、业务流程、学习与成长四个角度审视自身业绩。财务：及时准确的财务数据和管理措施永远是最优先的事项，尽可能的集中处理、自动化生成。顾客：如果顾客不满意，就会找到其他的供应来满足他们的需求。如果在这一方面表现不佳，就已经对未来的指标下行埋下伏笔。尽管目前的财政状况可能会好看。业务流程：基于这个度量让管理者知道他们的业务是如何运行的，其产品和服务是否符合顾客需求。这些指标和流程都由与之相关的人员精心设计。学习与成长：包括员工培训和相关的个人和企业自我完善的企业文化两个方面。在一个知识工作者的团体中，人员和知识是主要的资源。在技术迅速变化的当前，它可以引导管理者注重培训资金。在任何情况下，学习与成长构成对任何知识工作者成功的重要基础。
Q3：绩效考核的目的是什么?
虽然有不少企业的绩效考核流于形式，甚至有些企业的绩效考核有负面作用。但绩效考核仍是推动企业发展的一个很好的管理工具，对企业发展的正面作用无庸置疑。一个好的绩效考核必须达到以下几个方面的目的。实现企业的发展目标。通过设置关键绩效指标，并通过配置相应的资源，引导员工为实现企业的发展目标共同努力。使企业的利益和员工的利益一致。企业发展的目标达成了，员工的利益才有保障。只有大河里水满了，小河里才会有水。建立一种相对公平的、多劳多得的企业文化，避免吃“大锅饭”。员工的收益有赖于绩效指标的完成，而不是“拉关系”。有利于发现和培养人才。企业发展到一定规模后，不少的企业都会养一批不创造任何价值的“废材”、“铁锈”。绩效考核不仅可以发现企业所需要的人才，而且可以帮助企业清理“废材”。(酋长刘飞洲)如有兴趣了解更多，欢迎点击关注或留言探讨。
Q4：绩效管理有什么样的意义?
感谢邀请!首先我们先来了解下以下两个概念。一是，什么是绩效管理。二是，什么是绩效考核。明确完这两个概念，我们再谈谈绩效管理的意义。绩效管理是一种为了提高内部组织员工的绩效，激发团队和个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的，整合的管理方法。绩效考核是指考评主体对照工作或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将评定结果反馈给员工的过程。明确了这两个概念，我们接着谈谈绩效管理的意义。
第一，绩效管理是以由上而下的形式开展的，这样可以更加强化明确单位整体以及下面部门的目标，对企业整体的把控有了量化指标。而且越往下绩效管理的指标越精细，具体到每一岗位和个人应该达到的一个标准和贡献。
第二，绩效管理的目标性更明确，保证了不必要的工作和资源的浪费。绩效要的就是业绩要的就是效率，是对企业提出重点抓主要工作的要求。紧盯这些主要的工作，少做不做那些没用的事情，把人力物力财力集中到主要工作上来。
第三，绩效管理可以提升员工的工作热情和提高职业技能。根据绩效标准考核员工，并支付相应的薪酬，这样可以打破大锅饭的现象，也激发员工多劳多得，在自身业务上不断提高。追求高薪、提升职位是每一个员工工作的动力，绩效管理正好是创造这一动力的最好管理办法。
那么以上的内容就是关于KPI绩效管理模式真的有用吗?的一些信息了，希望本篇文章能够帮到网友们获取到一些自己想要了解的内容。如何制定好的绩效管理体系?是小编精心收集整理汇总而成，希望能给大家带来帮助。往下拉还有很多相关文章推荐，精彩内容不要错过哦!绩效考核的目的是什么?如果你觉得写得绩效管理有什么样的意义?的话，希望大家能帮忙转发和推荐，能给我们更多的帮助和支持，我们会做得更好。如果你对KPI绩效管理模式真的有用吗?有什么疑问的话，欢迎留言评论
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什么是okr培训(okr培训学校模板)
okr培训就是帮助企业提升对不确定性环境的及时响应，能让企业的目标更加聚焦，通过O和KR这样的组合让目标更加容易去落地和执行。同时，让员工有内在创新动力，真正的去驱动那些有意愿去往上奋斗拼搏的员工的内在激情。
OKR是一个实现企业目标达成、促进创新的有效方法。
OKR培训课程围绕OKR的概念及其实操、公司发展使命愿景开展了宣贯。
就OKR的理念，老师重点强调了“目标管理+执行”，希望广大员工可以积极培养自身工作的四个思维“聚焦思维、协同思维、敏捷思维、成长思维”：
1）聚焦：O——什么是最优的、KR——什么是关键的
2）协同：上下左右对齐，无论哪个层级，对准组织最高层的OKR，也就是“北京时间”，并思考自己能做哪些贡献？
3）敏捷：唯一不变的是“变化”，要始终保持客户导向、数据导向、开放信息、持续跟踪、快速迭代……
4）成长：成功/失败都要明明白白。喜欢挑战、拥抱变化、寻找可能、从失败中学习。
对待关键结果（KR），提出了“遵循SMART原则，基于价值，聚焦关键因素”这一KR思考架构，并建议广大员工积极使用“金字塔结构”、“思维导图”、“时间任务”等思维方式与执行手段。
最后关于okr培训学校模板，可以在源目标工具里面查看。
