最新20个HR人力资源OKR案例
OKR是一个目标设定框架，可以提高员工的参与度，同时帮助人们专注于最重要的事情。
然而，OKR最大的挑战之一是设定正确的目标，我与很多人力资源专业人士交谈过，他们证明他们的OKR并不完美。
这就是为什么我们收集了最佳实践，并为人力资源团队创造了20个OKR例子。在这篇文章中，你会发现主要招聘领域的目标：
招聘
入职培训
培训和发展
员工关系
员工满意度
薪酬和福利
我们创建这些目标案例的目的是为了启发您，以帮助您为人员团队创建最佳的OKR。
为什么OKR能够提高员工的参与度?
有几个原因：首先，OKR是有趣的、雄心勃勃的目标，可以激励人们达到新的高度。另一个原因是创建目标的方法，这不仅是一个自上而下的过程，因为它与关键绩效指标(KPI)一起工作。当一半的目标是自上而下创建的，另一半是自下而上创建的，制定目标和关键结果是一个联合过程。它使每个人都能参与到目标设定过程中，并对人们自己设定的目标更加负责。
OKR实例
目标：创造世界上最好的工作场所
关键结果：
– 对257名员工逐一进行访谈，找到需要改进的地方
– 将新员工的流失率从20%降低到5%
– 将员工净促进分数(eNPS)从50%提高到90%
20个人力资源OKR案例
我们创建了这些目标以获得灵感，帮助你为人员运营团队创建你最好的OKR。所有的OKR包括6个主要的招聘领域：招聘、入职、培训和发展、员工关系、员工满意度、薪酬和福利。
招聘方面的人力资源OKR案例
目标：创建A级团队，打造公司一流人才梯队
关键结果：
– 本季度招聘5名A级工程师
– 将招聘的质量从30%提高到60%
– 将每个雇员的成本维持在4000元
目标：让招聘工作更出色，确保人才效率大方提升
关键结果：
– 将员工保留率从80%提高到95%
– 招聘经理的满意度从30%提高到60%。
– 将每个雇员的成本维持在10000元
目标：雇用最好的人，打造组织一流人才
关键结果：
– 将招聘质量从40%提高到80%。
– 将绩效评估率从3.4提高到4.5
– 将第一年的流失率从30%降低到10%。
目标：改善招聘漏斗，大幅提升招聘效率
关键结果：
– 将每次招聘的时间从40天减少到20天
– 将申请完成率从40%提高到80%
– 将候选人的净促进分数从50%提高到80%
– 将每个员工的成本维持在10000元
入职培训的人力资源OKR案例
目标：做好入职培训，提升公司满意度
关键结果：
– 创建一个详细的3个月入职培训计划
– 实现100%的培训完成率
– 实现90%的新员工满意率
目标：改进入职培训计划，大幅提高入职效率
关键结果：
– 将新员工的生产时间从6周减少到3周
– 将培训完成率从70%提高到100%
– 将第一年的员工流失率从30%降低到10%
培训和发展的人力资源OKR案例
目标：创建一个惊人的培训计划，为了组织人才提升
关键结果：
– 实现100%的培训完成率
– 将员工培训后的表现提高30%
– 将新员工流失率从30%降低到10%
目标：提高培训项目的有效性，为了企业人才梯队建设
关键结果：
– 将完成课程的时间从30天减少到15天
– 将平均培训分数从70%提高到90%。
– 将培训项目的投资回报率(ROI)从130%提高到260%。
目标：建立一个了不起的导师计划，为了公司组织发展
关键结果：
– 将参与率从30%提高到60%
– 将人才保留率从80%提高到95%
– 将员工满意率从65%提高到90%
– 内部晋升率提高50%
目标：使员工发展更完善，为了组织人才发展
关键结果：
– 将拥有个人发展计划(IDP)的员工数量从50%增加到100%
– 实施持续的绩效评估
– 将实行双周1对1会议的员工数量从50%增加到100%
– 将员工净促进者得分(eNPS)从40%提高到80%
目标：实施持续绩效管理，拥抱新时代员工管理
关键结果：
– 100%的员工参与季度审查过程
– 100%的员工运行每周更新的士气和整体员工满意度的脉搏
– 90%的员工运行双周1对1会议
– 将员工的生产力从每小时工作65美元提高到每小时100美元
员工关系的人力资源OKR实例
目标：创造一个令人惊叹的文化，为了组织发展
关键结果：
– 将内部投诉的数量从每月的8起减少到2起
– 将每月来自员工的认可数量从25个增加到50个
– 将员工的净促进者得分(eNPS)从40%提高到80%
目标：改善员工关系，为了提升员工敬业度
关键结果：
– 将报告他们有一个坏经理的员工数量从5%减少到2.5%
– 将雇主的平均绩效得分从3.2提高到4.5
– 将经理的满意率从65%提高到90%
目标：建立有效的员工评估流程，为了绩效管理更人性化
关键结果：
– 从年度绩效管理转为持续绩效管理
– 100%的员工填写360度反馈调查
– 80%的关键目标在年底前实现
员工满意度的人力资源OKR案例
目标：创造令人惊叹的文化，打造一流组织
关键结果：
– 将eNPS(员工净促进者得分)从60%提高到90%
– 将员工旷工率从3%降低到0
– 将员工流失率从30%降低到10%
目标：提升员工的幸福感，创造最佳雇主
关键结果：
– 将每周脉搏得分从3.5提高到4.7
– 将员工保留率从80%提高到95%
– 将eNPS(员工净促进者得分)从60%提高到90%
目标：做出优秀的雇主品牌效应，为了组织人才储备
关键结果：
– 将候选人质量率从8%提高到16%
– 将每次招聘的成本从30000元降低到10000元
– 将员工的推荐率从5%提高到10%
目标：提高员工的参与度，为了聚焦组织目标
关键结果：
– 将员工的生产力提高50%
– 将eNPS(员工净推动力得分)从70%提高到95%
– 将员工离职率从20%降低到5%
报酬和福利的人力资源OKR案例
目标：建立一个有效的薪酬策略来留住员工，为了员工满意度提升
关键结果：
– 将低于工资区间的员工比例从30%降低到15%
– 将员工的生产力提高50%
– 将eNPS(员工净推动力得分)从70%提高到95%
– 将员工流失率从20%降至5%
目标：设计不可抗拒的员工福利计划，为了组织人才发展
关键结果：
– 将福利收入比率保持在10%
– 将缺勤率从10%降低到5%
– 将员工福利计划的投资回报率从150%提高到200%
产品经理的23个OKR案例
什么是产品管理?
为什么我们要在一篇关于如何为产品团队设定OKR的文章中讨论这个问题?我们谈论它是因为产品是一个模糊的、新生的、经常被误解的领域，这可能会导致整个OKR的事情，甚至在第一个O被设定之前，就会被不幸的产品人员所遗忘。那么，什么是产品管理?让我们回过头来，在Scrum框架内看看产品。
Scrum(n)：”一个框架，在这个框架内，人们可以解决复杂的适应性问题，同时富有成效和创造性地提供尽可能高价值的产品。”
— Scrum指南 2017年11月版
我强调了关于价值的部分，因为在其最简单的形式下，这就是产品管理的内容。你是一个投资组合经理、产品经理、产品负责人、业务分析师，或者上帝保佑，在一个不理解产品角色的组织中做产品的项目经理吗?首先，你的日常活动应该与用户的价值最大化联系在一起，并因此与业务联系在一起。
产品团队OKR案例
酷，为什么我们不把这个设定为我们的主要目标呢?别那么快，产品管理也是为了在交付这种价值过程中找到平衡点。今天，你可以通过忽略技术债务来交付杰出的价值吗?当然，你可以。但明天呢?你可以只关注你的用户而让你的内部利益相关者闭嘴吗?当然可以，但你的关系会受到影响，而且你不能有效地领导没有权力的人，这是任何优秀产品经理的标志之一。
考虑到这一点，让我们把一个产品经理在一个公司所做的一些活动分组。由于产品可以采取许多不同的形式和不同的公司，这个列表绝不是详尽的，但让我们给它一个机会。如果你有想法或反馈，请通过右下角的聊天气泡与我们联系。
让我们把产品管理和产品负责人的活动分为4个大的领域，有时是一个人垂直地处理所有的问题，有时是战略和战术的责任分工，所以要相应地选择。
愿景和战略
构思、调整、验证、优先级确定
构建、衡量、学习
发布和成长
让我们把这4个大的领域分解成小的领域，让我们看看一些例子。每个团队每季度应该只选择3-4个OKR，所以不要认为你需要有像我们这里的例子那样多的OKR，确定哪个领域最需要改进，并制定你强有力的OKR来支持你和你的团队。
愿景和战略
如果没有一个大胆清晰的愿景和一个杀手锏，就很难确定优先次序，并最终为你的客户和公司提供最大价值。
在愿景和战略方面，哪些OKR可以帮助你集中精力?让我们来看看一些主题和OKR的例子：
领域知识
目标：我们对我们的竞争对手有如此多的认识，以至于我们可以比他们更好地销售他们的产品
关键结果：
– 与10个已经转投竞争对手的客户交谈
– 销售团队12人中有8人能够说出我们的五大竞争优势
– 将从竞争对手那里转来的新用户数量从5%增加到15%
目标：成为客户的第一选择
关键结果：
– 与前100名客户中的至少40名进行访谈
– 公司中80%的人能够说出我们5个用户角色中的至少3个。
– 将客户流失率从20%降低到12%。
– 将NPS(净促进者得分)从47提高到65
分享思维方式
目标：公司的每个人都应该分享我们令人敬畏的愿景
关键结果：
– 65名员工中有50人应该准确地背诵我们的愿景和使命宣言
– 将垂直功能请求从每月5个减少到1个
– 将eNPS(员工净推动力得分)从35提高到70
– 每个员工花在会议上的时间保持在每周平均8小时
目标：使 “待完成的工作 “成为每个人的核心技能
关键结果：
– 在销售部提交的10个用户故事中，有9个有一个制定好的用户故事
– 10个功能请求中，有2个可以在不建立新功能的情况下得到解决
– 将第30天的保留率从65%提高到85%。
将愿景变成战略，变成路线图
目标：创造一种文化，让指标和数据驱动我们的业务和产品决策
关键结果：
– 10个用户故事中，有8个定义了成功指标，并在发布后进行了评估
– 10个用户故事中，有4个有预期的商业价值。
– 新功能的采用率至少达到60%。
– 在功能发布上的营销投资保持稳定，每个功能发布4小时
目标：从根本上领先于你的积办事项
关键结果：
– 积压的用户故事数量是冲刺阶段故事数量的4倍
– 未来两个冲刺阶段的估计票数 – 平均故事点：85
构思、调整、验证、确定优先次序
你可以是世界上最好的PM，有最多的人脉，出色的行业知识，以及一台时光机。但是，如果你不把理解公司目标，提出新的想法，在做什么、为什么做、以什么顺序做等问题上保持一致，你还是会失败。
赋予创意的权力
目标：让利益相关者成为构思过程的中心
关键结果：
– 10个完成的用户故事中，有4个直接来自利益相关者
– 将销售团队的eNPS(员工净促进得分)从32提高到55
– 将演示到注册的转换率从30%提高到60%
调整团队和利益相关者
目标：令人愉快的透明化和完全一致的优先次序安排
关键结果：
– 0个冲刺阶段受到冲刺中期关键优先项目的影响
– 利益相关者对优先级确定过程的透明度的评价至少是4分(满分5分)
– 在10次回顾会议中，最多只有3次出现关于优先次序的投诉
– 新功能的采用率至少是40%
OKR需要拒绝过多不明确的目标
不管你是总经理、董事长、合伙人还是部门员工，建议大家都要聚焦。
想一想，接下来3~6个月，你最重要的工作是什么?
O(目标)不要太多，2~5个即可。写太多，就变成了任务清单。
每个O(目标)对应的KR(key results关键结果)也不要太多，2~4个来支撑你的O即可。
如果你想做10件事情，需要根据优先级，选取最重要的三件事。少即是多，要把时间投注在最能产生价值的地方!
你的企业适合OKR吗?
你的企业适合OKR吗?
你可能会问：OKR适合哪些企业、部门?是不是适合我们企业?员工人数多少，有影响吗?
美国OKR之父约翰·杜尔说过：OKR适合所有公司。
因为OKR是一种目标管理工具，不管你在什么行业，OKR都是适合你的。
如果你是传统企业，你总要转型，要快速扩张;再比如你在研发部门，正在做一些创新的项目;职能部门同样也适合，因为你没有太多KPI指标。
OKR管理专家姚琼认为，OKR工作法作为KPI的补充，作为传统绩效管理模式迭代的撬动点，不仅是对于互联网创新企业，也能让更多中国传统企业，朝着创新和敏捷的方向去迭代自己。
今天的商业环境已经发生了巨大变化，从设计、生产、营销到物流、运营，各个环节都在被数字化重构，行业的边界也在变模糊。外部环境变化越大，企业越要追求内在的张力，让组织变化的速度快于商业进化的速度。
所以，在制定OKR时，就要注意一些问题：
1. OKR不是绩效考核工具
随着“大厂”纷纷入局，OKR目标管理法越来越火。但是，我们调研后发现一个很尴尬的现象：
10个公司推OKR，9个都做回了KPI 。
既没搞懂OKR是什么，更没有找到OKR的正确打开方式。
KPI是老板自上而下分解下来的，OKR由员工自己填写;
KPI定了以后，很难调整，OKR可以双月或季度调整一次;
KPI是老板打分，OKR是员工自己评分，更多强调的是自驱力。
对于一个成熟的业务，你用KPI去管理，大概率是OK的。因为它的模式成熟、可预期，无非是争取速度更快、效率更高。
但是，当你面对一个新机会或寻找第二增长曲线时，如果拍脑袋定目标，就比较主观，效果可能会很差，因为你很难去应对过程中的变数。这时候，OKR作为目标管理工具的作用就体现了。
你可能会问：定了一个远大的目标，如果做不到，拿不到奖金，那不是亏了?
不用担心，因为OKR不直接关联奖金!
拿不到结果，你给自己打满分，奖金也不会给你更多。
如果你在季度末或双月初，发现自己的OKR不符合实际，那么可以主动调整为更真实、更有价值的OKR。
总之，OKR是目标管理工具，而不是直接的考核工具。
那么你是在做OKR，还是披着OKR外衣的KPI?
2. OKR拒绝过多目标
不管你是总经理、董事长、合伙人还是部门员工，建议大家都要聚焦。
想一想，接下来3~6个月，你最重要的工作是什么?
O(目标)不要太多，2~5个即可。写太多，就变成了任务清单。
每个O(目标)对应的KR(key results关键结果)也不要太多，2~4个来支撑你的O即可。
如果你想做10件事情，需要根据优先级，选取最重要的三件事。少即是多，要把时间投注在最能产生价值的地方!
3. 领导不能替代员工思考
OKR要求发挥员工自主性，领导者不应代替员工思考，更不可压制员工思考。
上级摊派目标给下级，下级员工会有一种被动感。而员工自己设定目标，就有充分的自由和动力，去完成更有难度的目标。当然，团队领导可以根据整体发展的需要，与员工进行协商微调。
2017年，华为做过一次绩效管理满意度调查，结果发现：
开展OKR的团队在绩效管理各维度的满意度，全面高于采用传统绩效管理方法的团队。
OKR运用最终是三赢：员工能力提升，管理者领导力提升，组织能力提升。
越来越多企业，正在拥抱OKR
越来越多企业，正在拥抱OKR
一场疫情，让每个人每天8小时的工作内容和方式发生了巨大的变化。
这种变化背后，也在酝酿着管理的创新与变革。
近两年有一个很流行的工作方法叫做OKR——“目标与关键结果管理法”。好像不谈点“OKR”，就觉得层次不够。
OKR发明于英特尔，兴盛于谷歌，不仅是一个目标管理工具，也成为一种工作理念，被越来越多创新企业采用。
谷歌、微软、脸书、亚马逊、IBM等企业在采用OKR后获得巨大的成功，国内的优秀公司如华为、字节跳动、小米等也都引入了OKR。
今天很多传统企业，比如金融业、制造业领域的企业，也在越来越多地导入OKR工作法。