推行 OKR 需要做哪些准备

由 源课堂 | 12 月 30，2020 | 落地OKR

1. 获得高层的支持

在现代组织中，小到一个提案大到一种制度，当高层管理者对其表示出极大的支持时，员工也会更加上心；反之，当高层管理者不愿意投入时间和精力，员工则会更加懈怠。

在实施 OKR 之前，只有高层重视并反复强调实施 OKR 的必要性和紧迫性，各级员工才会将其视为重点工作并长期执行。只有高层深入理解并认同 OKR 理念，才能为实施 OKR 提供合适的环境，从而确保 OKR 在执行过程中不会扭曲变形，偏离初衷。

2. 构建公开透明、开放创新的组织环境

公开透明的组织环境不仅能够有效降低内部沟通成本、提高信息传达效率，还能培养员工对组织的信任和文化认同。而开放创新的环境则为员工提供了更为宽广的施展空间，鼓励他们释放潜能。

OKR 的制定往往是激进的、充满挑战的。所以OKR 也为员工打破界限、突破自我提供了更加开放的环境。在 OKR 的实施过程中，成员之间可以随时查看彼此的目标和工作进展，确保组织上下目标始终一致。公开透明的组织环境，让员工不受束缚，拥有更多创新的空间和释放潜力的可能。

3. 进行全员培训

在现代组织管理中，培训发挥着重要的作用，是员工提升综合素质和专业技能的途径，是上下级之间沟通的渠道，也是组织向员工传达理念与愿景的媒介。

全员 OKR 培训，能帮助大家理解实施 OKR 对组织整体及员工个人的重要意义，提高全员参与的主动性与积极性。通过专家的指导，组织上下能快速掌握 OKR 理念及实施方法，了解实施过程中可能会面临的障碍，借助资料、示例明确注意事项。良好的培训能让 OKR 实施事半功倍。

除了以上三个方面，组织在实施 OKR 之前可以根据自身特点和需求制定更加完善的计划。总而言之，要想成功实施 OKR 不可急于求成，充分的考察与准备至关重要。

四步打破桎梏：OKR是令人兴奋的全新工作法

由 源课堂 | 12 月 30，2020 | 落地OKR

当人们不能正确理解别人对他们的期望时，他们会对新方法感到不满。发展一段关系，你需要付出努力。当然，这很难。但是，每一天你都会学到一些新东西。你会开始更好地理解彼此。然后一两年内，你会发现自己没有它就不行了。

企业推行新制度时，不能只依赖高层的一腔热血，员工的配合和支持也不可或缺。有些企业的高层看到了 OKR 的价值，希望推行 OKR；但员工认为 OKR 意义不大，或者习惯了以往的工作方式，不愿意尝试 OKR；还有人觉得 OKR 会给自己的工作带来额外压力，不愿意配合……这时企业就需要采取措施让员工认可 OKR。

对此，源目标建议从以下四个方面入手。

1. 心态方面：既要明确价值，也要说明可能面临的困难

在推行 OKR 前，要向员工解释企业为什么需要 OKR，包括 OKR 可以解决哪些问题以及 OKR 可以为企业和个人带来什么收益；同时，企业也需要说明推行 OKR 可能面临的困难。

传播学领域有一个很著名的概念——「两面提示」，即同时阐述事物的利弊两面。研究显示，面对有判断能力的、对某件事持抵触态度的人群时，两面提示不仅能够更好地说服 Ta 们，而且会使被说服者坚定已有的观点，即使之后接收到反面消息也不容易动摇。

如果员工对引进 OKR 抵触情绪比较强烈，适当说明推行 OKR 时企业和个人可能会遇到哪些问题、需要排除哪些障碍，并鼓励员工为此做好心理准备，会使员工在初次使用 OKR 遇到困难时更加理性地面对。

2. 理念方面：全员培训，打破错误认知

1999 年，约翰·杜尔用 90 分钟的演讲向 Google 创始人介绍了 OKR。直到今天，每个新员工在加入 Google 的首周都要观看 Google 投资合伙人在 YouTube 上关于 OKR 的演讲。显然，想让员工接受并使用 OKR，全员培训是非常必要的。

比如目前仍然有很多人对 OKR 存在误解，有人不明白 OKR 和 KPI 的区别，有人认为 OKR 只适合顶级公司等等。企业应当通过全员培训讲解 OKR 理念、介绍 OKR 实操指南，尽可能地解答员工的疑问，消除员工的误解。

员工只有真正了解 OKR 才能用好 OKR，从而体会到 OKR 对工作的指导作用。全员培训可以帮助员工更好地掌握运用 OKR 的方法，从而切实地通过 OKR 获益。这时，员工不仅会更乐于接纳 OKR，还可能积极地向身边人宣传 OKR。

3. 执行方面：高层以上带下，头部员工以点带面

一些员工对 OKR 积极性不高可能只是因为习惯了以往的工作方式，这就需要高层和部分员工的积极带动。

高层的重视能够起到极大的推动作用。当高层身体力行地在日常工作中运用 OKR 时，员工也会对 OKR 更加重视。字节跳动是国内较早开始推行 OKR 的企业之一，字节跳动创始人张一鸣会在每两个月的「CEO 面对面」、部门业务沟通会上公开自己的 OKR 进度，并给自己的 OKR 逐项打分，没做好的地方就直接讲出来，从不遮遮掩掩。这给其他员工带来了很好的示范。

另外，也可以先对部分积极性较高的员工、团队重点宣传 OKR，然后以点带面地影响其他团队。比如字节跳动有些团队会将 OKR 执行进度写到周报里，并通过周会复盘 OKR 的执行情况；还有一些团队会每天花 15 分钟开一个快速会议，沟通当天的工作进展并对齐 OKR 进度。在字节跳动刚开始推行 OKR 时，这些积极使用 OKR 的团队曾起到很好的带头作用。

4. 环境方面：提高企业环境的包容性，鼓励员工正视失败

OKR 强调挑战性和公开透明，但这有时会让人产生抵触心理。尤其是当工作完成得并不好时，没有人喜欢公开承认自己的失败。为了避免员工因此抵触 OKR，企业应当提供更具包容性的环境。当员工遭遇失败时，需要有人告诉他们：「如果付出了最大的努力，失败也没什么丢脸的，现在你应当合理反思并作出下一步规划。」这样可以使员工更加理智地面对失败，而不是畏惧公开、畏惧 OKR。

2008 年 Google 推出 Chrome 浏览器时，产品团队设定的 OKR 里包含这样的内容：「周活跃用户达到 2,000 万」，但 Ta 们最终没有做到。当时 Chrome 的负责人桑达尔·皮查伊这样鼓励他的团队：「是的，我们没有达到目标，但我们正在为打破这个障碍奠定基础。现在，我们思考一下，还可以采取哪些方式去实现目标呢？」反思之后，第二年团队将目标提高至 5,000 万周活，但很遗憾，Ta 们又失败了。

到了 2010 年，连续失败的产品团队仍然决定将目标提高到 1 亿，但 Google 创始人拉里·佩奇鼓励 Ta 们挑战更高目标，于是目标最终确定为 1.11 亿周活。听起来有些疯狂，但这次 Ta 们做到了。

人们都不喜欢向所有人公开解释自己没有完成 OKR 的原因，Google 员工也是如此。但他们在经历失败后依旧敢于挑战，并且积极利用 OKR 更好地规划工作。这离不开管理层的正确引导以及企业环境的高包容性。

赢得员工的认可对顺利推行 OKR 至关重要，如果企业想要长久而有效地推行 OKR，就必须关注员工的体验。

如何使用 OKR 实现自驱式远程办公

由 源课堂 | 12 月 30，2020 | 落地OKR

随着技术和理念的进步，「在家办公」已经成为了不少组织和个人的工作常态。而2020年初开始的一场疫情更是将在家办公变成了一种常见的工作方式。

办公室自带的工作氛围能够让人快速进入工作状态。但是家里的环境随意而自由，你必须拥有足够的自制力才能高效工作。良好的目标管理能帮你解决在家办公时缺乏动力、容易分心等问题。当一个人极其认同自己的工作目标，并且实现这个目标能让其感受到自身价值的时候，自驱和专注不再是难事。

OKR（Objective and Key Results）是最常见的目标管理方法之一。它起源于英特尔，后来在谷歌发扬光大。近年来，字节跳动等众多国内组织也逐渐开始使用和推广 OKR。 那么，在家办公时应该如何运用 OKR 来实现自驱呢？

1. 挖掘个人价值，不做没有感情的工作机器

开始在家办公之前，你需要明确自己的工作价值并制定个人目标。目标不是被迫接受的任务，而是自身价值的体现。将自身价值融入到目标之中，目标实现起来才会更有动力。

另外，OKR 强调公开透明，组织上下目标需要保持一致，你可以随时查看上级和同事的目标。

在制定目标之前，你需要思考「我的目标和组织目标是一致的吗」、「我的工作能为实现组织目标贡献什么」、「我能为同事提供怎样的帮助」。明确了以上三点，制定目标就不再是纸上谈兵，人也不再是没有感情的工作机器。

2. 设置挑战，在家也能升级打怪

办公室浓厚的工作氛围和同事之间的激烈竞争，都在不断地激励你努力工作。但在家办公时，设置常规的、轻而易举就能实现的目标很容易使人懈怠。因为你总会忍不住想「这项任务很容易就能完成，我先去看会儿电视再继续」。OKR 则鼓励你设置充满挑战的、有野心的目标，这些目标能激发你的潜能，驱动你持续前进。

3. 持续跟踪进展，提升你的专注度

在家办公意味着你和团队成员无法当面交流，然而在日常工作中及时更新信息、随时检查进展是非常有必要的。一来，这有助于你根据组织内外部环境变化及时对工作做出调整，保证你和其他成员始终朝着一致的目标前进；二来，这样做有助于你将自己的注意力持续放在工作上，当阶段性的工作进展促进了目标的达成，你的工作价值得到了体现，积极性也将大大提高。

4. 借助专业工具，加速实现自驱

在家办公模式之所以能被越来越多的组织和个人接受，离不开相关技术的发展。善用远程沟通和协作工具能有效提高在家办公的效率。

公开平等的企业文化是OKR落地第一步

由 源课堂 | 12 月 30，2020 | 落地OKR

一个公司成功的本源在于构建起积极向上且强有力的企业文化。OKR 的顺利推行依赖于与之适配的企业文化，企业文化也会因为 OKR 的有效实施而更加稳固。

————安迪·格鲁夫在《格鲁夫给经理人的第一课》

OKR鼓励自驱需要去中心化

OKR 原本只是一种目标管理方法，但越来越多的企业把它看作是一种文化、一种制度、一种理念。制度和方法本身不是关注点，如何利用目标管理方法让组织聚集力量更好地前进，才是企业的关注重点。

凯文·凯利在《失控》中提出「去中心化」的组织演进模式，指一个系统没有统一的控制机构，而是分布式的各自为政，但之间紧密连接，没有中心，或者每一个点都是中心但都不是控制式的中心。去中心化强调分布式组织结构的强大力量，这一点与 OKR 倡导的鼓励自驱和高效协同有异曲同工之处。

OKR 的核心要义是让组织内每个人都同步做好目标管理，这其中需要大量的动态调整。分布式组织结构形成网状，网点是组织的各种关键角色，网线是组织好内部协同的制度和工具，OKR 就是帮助这个网络在动态变化时做好信息高效同步的工具，为个人不断探索创新营造开放的氛围。 比如某一个小集群的目标在变，就利用 OKR 工具就去帮助这个小网层层传递信息，一方面保证小网内的成员能认清方向、继续前进，另一方面也让整个大组织保持动态平衡，不至于「牵一发而动全身」。

从这个角度理解，OKR 本质上是一种沟通工具：只有先提供一个平等开放的去中心化环境，才能激发个人的自驱动力；只有先做好组织内部沟通，才能实现全员目标管理。

企业文化需要落地场景

OKR 理念从硅谷孕育而生，目前看来，硅谷的公司确实更容易发挥出 OKR 的力量，这是为什么呢？

回到沟通的本质，硅谷的海外公司提倡和谐文化、随意着装、零食供给，这些看起来很酷炫很好玩的规章制度并不是作秀，它的初心是为企业创造一个平等开放的环境，让员工能够更畅所欲言，我们可以把这种文化定义为「有序的混乱」。

美国把橄榄球比赛中的争球叫 scrum，两队成员同时抢一个球。工作中的 scrum 则是希望员工不设边际，要把工作目标当作橄榄球一样去争去抢，而不是把球像烫手的山芋一样丢来丢去。硅谷的很多公司通过营造有序的混乱，让大家能够更好地去沟通交流，通过有效反馈，去促进组织快速成长。

反观国内公司，大家在沟通的时候还是会有一些顾虑，比如跟领导去谈事儿，得想清楚什么话该说什么话不该说、领导喜欢什么样的汇报风格等等。受企业文化限制，国内公司在实际落地 OKR 时很难彻底打消顾虑。

企业文化口号不能只是挂在墙上供大家参观呐喊，所有文化应该在工作氛围、制度、做事方式等方面有可见的落地场景。比如，追求极致，我们在优化用户体验上需要追求极致，不能觉得 DAU 达到目标就不用管了。这是我们工作中的场景，如果能用漫画形式清晰地展示出来，当下一次再遇到类似的场景，员工潜意识里就能督促自己用「追求极致」的方式去解决问题，久而久之，企业文化就与工作日常融合在一起了，同时在日常执行时又能反哺大家对企业文化的认知。

扁平管理需要表里如一

扁平化管理提倡信息通畅透明、公司等级制度弱化。在组织扁平化管理的趋势下，国内很多企业在内部交流时也倡导直呼其名，不习惯叫中文名的企业就换叫英文，比如把同事 Michael ，把领导 Michael 叫大 M ，实际上，这是变相给领导加上特殊称呼。

减少规则和审批、淡化汇报关系、直呼其名的交流方式，这些管理改革是为了让大家更平等地沟通，最大化地减少跨级、跨资历交流的心理负担。

扁平化的管理细节需要做到表里如一，打造极致的促进沟通的优化环境，尽可能扫除组织成员在沟通中先入为主的障碍，不能像「把领导叫大 Michael 」那样换汤不换药。在拥有良好沟通环境的前提下，组织成员才能敞开心扉，激发出内生动力积极完成高目标，组织才能聚集全员力量更好地前进。