中小企业可以从OKR工作法中get到哪两个实战要点
一、目标制定：极致聚焦
关键词：“统一性、关联度”；“激励性”；“阶段性”。
统一性：统一性是指在目标制定时，团队成员首先需要从上到下统一企业的愿景、定位、中长期目标和年度等各阶段性目标并达成共识。
关联度：目标从公司级-部门级-个人的层层分解；各职能部门关键指标与业务目标的关联程度。让很多中小企业管理者头疼的是后面半句话“各职能部门关键指标与业务的关联程度”，简而言之是职能等管理部门的指标如何设计才能有效落地？这的确是绩效管理的难点和有趣之处。解决这个问题的前提之一是，设计者必须明白从经营到管理的基本逻辑、能够解读从企业的战略目标、业务目标到管理目标的实施路径。
激励性：“目标不要制定成传统的绩效考核指标，目标需要能够鼓舞人心。”这是OKR工作法倡导的核心观点之一，即绩效管理的重点是以激发组织和个人的能力为导向，而不仅仅是对绩效结果指标的关注。
阶段性：“给自己三个月的时间去挑战OKR。”这是指绩效评价的时间周期。企业的经营是动态发展的，尤其是互联网公司在初创期的迭代非常快速，就如同一个快速成长中的小学生，对管理者高效工作习惯的培养是这个阶段的重要特征，缩短评价时间，更有利于好习惯的持续改善和培养。
二、目标执行：确保一直专注
关键词：“一致”；“专注”。
一致：是指目标分解到行动的一致性。有两层含义：一是目标落地分解动作的一致性，即周目标是对月度、季度、半年度、甚至年度目标的分解；二是层层目标都需要以公司级目标、业务目标为核心落地分解。
专注：这里的“专注”同样有两层含义。一是专注“业务目标”；二是专注“解决问题、给管理做减法”。
关键词：“关键指标按时聚焦复盘”；“鼓励、协同”。
关键指标按时聚焦复盘：比如，每周一通过会议讨论和沟通团队的工作目标、进度、职责和任务，确定当前团队的信心指数、状态指标、工作优先级的变化。每周五复盘：在公司的内网上公布阶段性工作成果、分享经验、鼓励员工提出对公司OKR的意见和建议。
鼓励、协同：比如，在周末用庆祝活动等方式，调剂大家一周的辛苦工作，让团队保持乐观积极的态度，相互支持相互鼓励。
工欲善其事，必先利其器，一款简单实用的OKR工具，可以让OKR落地事半功倍。如果你正对OKR欲欲跃试，我建议你试试源目标OKR，一款简单易用却功能强大的目标管理工具，能真正帮助企业达成高效，实现增长。
源目标OKR 优势1：功能强大，简单易用
通过八大模块，完成OKR制定、执行、复盘、考评的闭环；精选最有价值的功能点，摒除繁复使用率不高的操作，即想即得的体验，一看就会用。
源目标OKR 优势2：服务专业
让OKR匹配企业，从前期培训、中期复盘、输出具体实施方案，从【项目准备期】到【实施平稳期】，资深顾问团队管家式全程跟踪指导。
OKR跟KPI有什么不一样？
毋庸置疑，绩效管理是任何企业都不容忽视的内部核心管理之一，自这一概念产生以来，企业对于绩效管理的创新摸索就从未停止过。
源目标在过去和企业打交道的过程中，我们曾亲眼看见了许多企业在绩效管理上出现的诸多问题。比如，绩效考核缺乏标准规范，导致结果难以保持公平公正；绩效评估结果与员工利益直接挂钩，导致员工不敢轻易挑战自己甚至丧失工作热情；绩效管理主观性太强，导致员工遭遇不公平待遇而挫伤感情……
为何会出现这种情况呢？
在传统KPI绩效中，因为目标的完成率会作为最终的绩效评定，导致很多员工变得保守，不去设定有挑战的目标，KPI的业务成果和金钱报酬直接挂钩，员工是为了拿到更多报酬而努力工作。
“如果外在的动机增强，那么自发的动机就会受到抑制。”
如果管理者总是说“你努力干活就给你加工资”，那么以工作为乐趣这种内在的意识就会受到抑制。
KPI强调把各种工作要素量化。但在实际操作中，许多工作是无法简单量化的。员工为了KPI指标完成得好看，花费了大量的精力和时间，而在真正的有价值的却对KPI指标并没什么帮助的工作上敷衍了事，出现了本末倒置的倾向。
以程序员为例：
如果我们聚焦目标，我们会想：接下来我应该做什么事情，是要解决产品的卡顿问题，还是可以引入大数据来做精准推荐；
而如果关注指标，因为我们的工作是编程，那我们就会想：哪些指标可以衡量编程工作呢？我们想到的是代码行数、bug 数、单元测试覆盖率这些；
KPI是结果，OKR是某种路径，关于OKR与KPI的区别，讲的人太多了，我透过一个快递公司的例子与各位进行分享。
假如快递公司在新的季度要制定一个目标，要提升公司服务的用户体验，让我们一起看下KPI和OKR两种不同的展现形式：
KPI表述：
本季度客户满意度提升90%
OKR表述：
O：创造无与伦比的用户体验
KR1：派单频次从一天一次提升到一天2次
KR2：用户投诉建议等问题反馈时间不超过2个小时
KR3：用户问题处理时间缩短到24h之内
KR4：对快递员、客服进行2次服务技能培训
使用 OKR 的时候，我们的思维是“我们的目标是什么”；而使用 KPI 的时候，我们的思维第一反应是“公司要我做什么”。
这样就会出现员工为了做而做，或为了完成公司给的KPI指标不顾一切后果，甚至弄虚作假。
总结来说KPI以实现结果为目的，是不能容忍失败的，要求100%完成，如果失败了就要接受惩罚。
OKR相对于KPI而言，不是一个考核工具，它时刻提醒每一个人当前的任务是什么，这个季度工作完成的怎么样，下一阶段的工作重心是什么？它关注的是价值创造，这样做的好处是让员工会关注我如何做才可以为团队、为公司创造更多的价值，而不会去过度的关注目标定的是不是高了。
OKR鼓励制定挑战型的目标，不强调100%完成。如果完成目标的评分为1，“最佳”的 OKR分数在0.6-0.7之间，如果某人拿到1分，那么他 OKR订的目标显然是设置过低了。而拿到低分数的人也不应该受到指责，而是应该具体分析，是否是目标定得过于高了，下个阶段是否有必要进行相应的调整，是否是目标设置得方向不合理，是否需要调整方向。
诚愿读者在阅读本文后，能够有所学，有所得，在管理知识储备和管理实践方面都能上升一个台阶，欢迎大家与源目标一起探讨更多的OKR相关内容，关注我，与我一同成长。
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520脱单秘籍：用OKR帮你找到女朋友
据报道：2021年中国单身的男女青年已高达2.4亿，相当于英国、法国和德国的人口总和，更是占中国总人口的17%，意味着每一百个中国人中就有17个单身，而这17%的单身青年的男女比例甚至已经到了3:1。
不过，没有什么事是OKR解决不了的。OKR能够帮助企业提高效率达成增长，自然也能够帮助广大的单身汉们脱单。
首先我们来认识下OKR。
OKR：Objectives and Key Results，目标与关键结果法，主要用于企业管理，可以有效确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。
今天我们不讲企业管理，我们想谈谈，如果运用OKR理念来找女朋友，会是什么样的。
比如我们可以设定一个这样的O：找到理想的女朋友，顺利脱单。
接下来我们可以思考这样几个问题。
- 她是什么样的
- 我在哪里可以遇见她
- 我需要谁的帮助
- 她会喜欢我吗
第一点：【她】是什么样的
要借助 OKR 找对象，就要理解 OKR 的正确使用方法。
OKR 中的目标，描述的不是执行过程和动作，而是最终状态。因此，你的脱单目标应该是找到一个理想的对象，而不是常规动作：继续相亲。
一般人要找对象，立足点总是找，但即便频繁相亲，往往忙碌了大半年还是孤家寡人一个。其实，他们忘了思考一个关键问题——如何定义并量化你心中的理想对象。
与其花大量时间去相亲，不如问问自己的内心，“我到底希望与什么样的人共度一生，这样的人有什么样的特质”。试着去思考，你曾经喜欢的人是什么样的，什么样的特质更容易获得你的欣赏和心动。比如与你有共同的兴趣爱好，比较善于沟通等等。这样明确目标对象既可以保证忠于自己的内心，也可以让身边的人知道要怎么帮你。
第二点：我在哪里可以遇见【她】
基于第一点所说的理想对象的画像，其实我们可以窥探一二，比如你希望能找到与你有共同兴趣爱好的女友，而你比较爱运动，那么就可以从这里着手，从你经常出入的运动场合进行寻找。
第三点：我需要谁的帮助
这就是我们在OKR里经常所说的“协同”了，因为找对象其实不是一件简单的事，有时候仅凭一个人的努力不够，往往需要动员整个家庭以及身边同事、朋友、同学一起帮你完成。
第四点：【她】会喜欢我吗
很多时候不是遇不到喜欢的人，而是会遭遇沮丧，发现是自己一厢情愿。于是如何去吸引对方的注意，获得对方的欣赏，更是一件不得不修炼的功课。比如我们明知道我们有一些不好的习惯可能会影响我们找到对象这件事，那我们可能就需要去认真斟酌并进行调整。另外，也可以思考，我们还能做什么让自己变得更优秀，毕竟“你若盛开，蝴蝶自来”嘛！
那根据以上四点，我们可以就找女朋友这件事简单列一下OKR。
OKR 是提升执行力的工具，KR 可能看起来不多，实际执行起来才发现每一步都不简单。
而爱情，也许是你我都曾义无反顾撞过的南墙，是黄粱一梦的空欢喜一场。愿你我都能在或孤单或失败中仍然满怀期待……
如何通过OKR制定工作计划？
很多公司的在目标管理这块比较混乱，不懂得如何制定目标，下面小编来给大家介绍如何通过OKR制定自己的工作目标！
管理大师彼得.德鲁克对行动计划的重要性做了很好的阐述：“如果没有行动计划，经理人就会成为业务事项的俘虏。随着业务的发展，如果不设置检查点对计划进行检查，经理人就无从知道哪些业务事项是真正重要的，哪些事项仅仅是分散精力的干扰事项。
一、结合OKR目标制定工作计划，可以给管理者与员工带来以下好处：
1、可以聚焦公司战略目标、年度OKR目标，工作更有方向感；
2、可以更好的对工作进行追踪与管理；
3、可以更好的分配自己的工作精力，将主要精力聚焦在重要的工作上。
二、该如何结合OKR目标制定行动计划呢？
围绕OKR目标制定行动计划非常重要，大多数企业在导入OKR之前都有工作计划管理体系，但在工作计划管理方面都存在任务完成标准不清、任务完成时间不明、任务责任人不定、任务的验收与考核不做等问题。
企业在导入OKR管理体系后，各级管理者结合OKR目标制定工作计划，需要开展以下几方面工作：
1、围绕公司战略目标、年度OKR目标思考本岗位的重点工作有哪些，并制定相应的年度工作计划；
2、围绕本岗位的季度/月度OKR目标思考本岗位季度、月度的重点工作有哪些，将年度工作分解到季度/月度，确定季度/月度的主要工作内容、工作标准及完成时间节点，并制定相应的季度/月度工作计划；
3、围绕OKR目标开展季度/月度复盘总结并制定改善措施与行动计划，并对季度/月度工作计划进行调整或补充；经常接触的地方和物品进行消毒
4、对于企业领导或直接上级安排的临时性重点工作，要及时更新到月度工作计划中，实现工作计划对重要工作的全覆盖。
以上就是介绍如何用OKR来制定自己的工作计划！
制定OKR的两种方式，你知道吗？
OKR即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司原CEO安迪·格鲁夫发明。并由约翰·杜尔引入到谷歌使用，1999年OKR在谷歌发扬光大，在Facebook、Linked in等企业广泛使用。
那么OKR该如何制定？这里提供两种方式和思路，供大家参考。
O如何设定，其根本问题是团队如何确定重点工作。重点工作一般两个来源：自下而上或者自上而下。在实际工作中，尽管源头如此，但一个团队执行的重点工作往往是两种情景的结合，后者权重一般更大一些。
一、自上而下的共创。
一般人们采用共创的方式来设定O，大致有两个环节：一是共同解析团队的重点工作；二是团队共同设定O。
共同解析团队的重点工作有五个步骤：
（1）传达-管理者提前解读重点工作，召开会议在团队内部传达；
（2）提问-团队成员写下自己的疑虑；
（3）列出-汇总疑虑点；
（4）澄清-管理者可以根据问题逐一与相关负责人进行复盘，要避免管理者成为回答者，发动全员找答案，这是培养团队大局观和向上思考的最佳时机；
（5）回答-最后，留下1-3个关键问题，管理者进行重点解答。
团队共同设定O的七步法：
（1）明确整体：介绍背景，目的，参与人员和周期；
（2）各自思考：每个人写下目标；
（3）组内筛选：轮流分享，提炼3个达成一致的O；
（4）整合提炼：整体收集O，将目标进行合并，并整合提炼关键词
（5）优先排序：目标按贡献度多少进行投票
（6）选择决定：共同选择目标
（7）定义目标：定性，鼓舞人心
二、自下而上的共创。
团队需要自行决定重点工作，设定目标并报请上级的同意，具体分为两个环节：
1、重点工作萃取五步法
（1）明确整体
（2）个人思考：每个人写下自己认为重要的3项重点任务；
（3）小组筛选：提炼整合3项重点工作；
（4）收集整理：整理汇总重点工作；
（5）共同决定：共同选出3-5个重点工作。
2、将重点工作写成O，可参照自上而下团队设定O的七步法。
接下来，我们说说KR如何共创，KR格式：以名词或者名词性短语为核心的判断标准。这里还是使用七个操作步骤：
（1）明确整体：目标公示，主持人帮助成员头脑风暴预热；
（2）各自思考：每个人独立思考3个KR；
（3）轮流分享：轮流说明KR，澄清疑问，不做评价；
（4）整合提炼：将KR进行初步合并，提炼关键词；
（5）优先排序：将KR按对目标的贡献度投票；
（6）选择决定：共同选择KR，3-5个；
（7）定义KR：按照SMART原则进行描述。
以上是OKR的制定方法，我们以一家互联网公司技术部门为例，OKR的的完整展现可以是这样的：
O：2019年底确保80%的业务需求在两周内上线，高效支撑业务
KR1：优化产研流程，提升流转效率20%
KR2：通过复用配置化提升研发效率30%
KR3：提升需求质量，需求打回率低于20%
KR4：通过测试环境治理，提升测试效率20%
KR5：完成人员补充，后端与前端测试人员比例为7：3
以上是OKR的制定方法，全员参与，保证投入度，保证得到共识的目标和关键结果，才能聚焦目标和重要工作。
尝试下用源目标OKR制定你团队的OKR吧！