承接战略,制定正确的目标
分解目标,聚焦重点,相互协作
分解到具体动作,落地执行
  • OKR
  • VS
  • KPI
  • 上下结合,动态的自我管理
    承接上级目标“我要做”
    目标管理工具
    要结果,更要过程
    适合业务的敏捷频率
    季度、双月,甚至月度
    公开透明
    包含目标、进度结果
    评分不直接关联考核与薪酬
    鼓励挑战
  • 管理思维不同
    工具价值观不同
    管理周期不同
    目标呈现形式不同
    应用不同
  • 自上而下制定
    上级指令,“让我做”
    考核工具
    注重结果导向
    固定期限
    年度
    保密
    仅责任者和上级可看
    直接关联考核与薪酬
OKR经典案例
2017年,华为内部的一次绩效满意度调查中显示:开展OKR的团队在绩效管理各维度的满意度全面高于采用传统绩效管理方法的团队。
2019年春节过后,百度内部掀起了一场OKR改革的风暴,这场风暴席卷了几乎所有百度员工,从最高决策层到最基层员工,无一能够置身事外,此次风暴,还吹动了百度文化、管理体系的重新构建。
牛年伊始,罗马瓷砖便进行了全方位OKR绩效改革,通过源目标OKR,层层分解,制定公司、部门、个人目标,确保全员目标高度聚集。
太平洋保险内部一名参与企业文化建设的负责人认为:与其说OKR是管理手段,不如说OKR是达成目标前的工作方式。这些工作方式旨在减少沟通成本,强化协同能力、调动个人积极性,从而向集体目标快速突进。
OKR六大特性
  • 敏捷
  • 少即是多
  • 公开透明
  • 多项对齐
  • 自主定制
  • 鼓励挑战
OKR的核心价值
  • 聚焦重点
    上下目标一致,聚焦重点项目,
    保证垂直方向和水平方向的高度对齐
  • 高效协作
    公开透明的线上看板,增强组
    织协作效率,激发组织热情和智慧
  • 鼓舞士气
    OKR鼓励挑战,充分激发内在动机,
    实现从【要我做】到【我要做】
如何应用OKR
  • 制定OKR
    目标对齐,聚焦重点 挑战不可能
    符合SMART原则 任务分解,落实到人
  • 复盘总结
    总结分析,制定下一周期目标
  • 执行任务
    没用就删,少了就补
    有条不紊,高效协作
  • 检查进度
    周报日报,实时更新进度
    增删改查,灵活变通
OKR目标工作法
源自目标,聚焦协作
OKR工作法 VS 传统的KPI
  • OKR
    主动承接上级目标,
    “我要做“的事
  • 与绩效弱挂钩,
    鼓励挑战
  • 要结果,更要过程
  • 对全员公开,
    提高协作效率
  • KPI
    被动接受上级指令,
    “要我做”的事
  • 重绩效考核
  • 更加注重结果导向
  • 仅自己可见,
    不对全员公开
OKR经典案例
2017年,华为内部的一次绩效满意度调查中显示:开展OKR的团队在绩效管理各维度的满意度全面高于采用传统绩效管理方法的团队。
2019年春节过后,百度内部掀起了一场OKR改革的风暴,这场风暴席卷了几乎所有百度员工,从最高决策层到最基层员工,无一能够置身事外,此次风暴,还吹动了百度文化、管理体系的重新构建。
牛年伊始,罗马瓷砖便进行了全方位OKR绩效改革,通过源目标OKR,层层分解,制定公司、部门、个人目标,确保全员目标高度聚集。
太平洋保险内部一名参与企业文化建设的负责人认为:与其说OKR是管理手段,不如说OKR是达成目标前的工作方式。这些工作方式旨在减少沟通成本,强化协同能力、调动个人积极性,从而向集体目标快速突进。
OKR六大特性
  • 敏捷
  • 少即是多
  • 公开透明
  • 多项对齐
  • 自主定制
  • 鼓励挑战
OKR的核心价值
  • 聚焦重点
  • 高效协作
  • 鼓舞士气
如何应用OKR
  • 制定okr
    目标对齐,聚焦重点 挑战不可能
    符合SMART原则 任务分解,落实到人
  • 执行任务
    没用就删,少了就补
    有条不紊,高效协作
  • 检查进度
    周报日报,实时更新进度
    增删改查,灵活变通
  • 复盘总结
    总结分析,制定下一周期目标