身处 VUCA 时代：OKR 在技术人员绩效管理中的应用与优势

在当代社会，查尔斯・狄更斯所言的 “这是最好的时代，也是最坏的时代”，精准地描绘了我们所处的发展阶段。现代科学技术正以前所未有的速度迅猛发展，每日都有大量全新的科技知识和信息不断涌现。新理论、新材料、新工艺以及新方法的持续诞生，显著加快了知识老化的进程。

据相关统计数据表明，在 18 世纪，个人所掌握知识的半衰期约为 80 至 90 年；19 至 20 世纪，这一半衰期缩短至 30 年；20 世纪 60 年代，进一步缩短为 15 年；进入 80 年代后，更是锐减至 5 年左右。近 30 年来，人类所生产的信息总量已超过过去 5000 年信息生产的总和。这一数据直观地反映出知识更新换代的急剧加速，对个人和组织的发展都带来了深刻的影响。

在这样的时代背景下，传统的经验主义在市场竞争中逐渐失去优势，单纯依靠丰富经验已难以取得市场先机，这无疑给秉持经验主义的从业者带来了巨大挑战，从这个角度而言，这是最坏的时代。然而，对于富有创新精神的人士来说，这又是一个充满机遇的时代。凭借天马行空的创意，他们能够成功吸引顾客的关注，赢得资本的青睐，为自身和组织创造发展的机会。

显然，我们已然步入了 VUCA 时代，这个时代的显著特征是充满了易变性（Volatility）、不确定性（Uncertainty）、复杂性（Complexity）和模糊性（Ambiguity）。在这样的环境中，无论是个人还是组织，都面临着前所未有的挑战和机遇。

回到企业管理领域，尤其是技术人员的绩效管理方面，OKR（Objectives and Key Results，目标与关键结果法）逐渐成为备受关注的方法。技术人员对 OKR 的青睐，与时代的发展变迁密切相关。

究其原因，主要在于其他传统的绩效管理方法，如 KPI（关键绩效指标法）、BSC（平衡计分卡）和 MBO（目标管理法）等，在当今时代背景下，难以充分满足技术人员的工作特性和需求。以 KPI 为例，其评价条件往往较为死板固化，在一定程度上限制了技术人员发挥自身的专业优势和创新能力。这种局限性可能导致技术人员陷入反复进行低价值工作、甚至故意留下技术隐患的困境，不利于团队的协作和创新发展。

这些传统绩效管理方法普遍遵循 “可衡量的”“可量化的” 制定原则。然而，对于技术团队而言，如何制定合理的绩效考核标准一直是一个颇具挑战性的问题。以程序员的工作为例，试图通过量化诸如 bug 数、代码行、版本数等指标来评估其工作绩效，在实际操作中往往不可行。例如，某大型企业在考核程序员时，将 bug 数和等级作为重要指标，同时考核测试人员发现 bug 的数量，结果导致程序员和测试员为了界定一个问题究竟是 bug 还是需求遗漏，耗费大量时间进行争论，不仅严重浪费了工作时间，还极大地削弱了团队的凝聚力和协作能力。

同样，单纯比较团队的代码行数、bug 数或版本数等指标，也无法真实有效地反映技术人员的工作价值和贡献。若以此作为绩效评定的依据，很可能引发员工为追求指标而进行数据注水的行为，使得真正具有难度和创新性的工作、以及存在失败风险的突破性工作无人问津，严重阻碍了技术团队的创新和发展。

OKR 之所以能够成为当下最契合技术人员工作特点的绩效方法，关键在于其核心关注点在于目标和关键节点，而非传统的可评定的量化标准。OKR 强调明确的目标设定，并通过关键结果来衡量目标的达成情况，这种方式给予了技术人员更大的发挥空间，鼓励他们积极创新，追求更高质量的工作成果。

那么，在 OKR 不关注可评定量化标准的情况下，如何对技术人员的工作绩效进行科学评定呢？在源目标 OKR 体系中，通常采用 360° 考评法与 OKR 相结合的方式来进行绩效考评。

360° 考评法是一种多维度的全面考评方法。其评价主体涵盖了上级、同事、客户、下属等组织内与被评价者有工作关联的各方人员。同时，为了深入了解自我认知与他人评价之间的差异，增强个人在考评过程中的参与感，自我评价也是 360° 考评中不可或缺的重要组成部分。

360° 考评法能够有效实施并发挥其价值的前提条件是，组织内部具备坦诚、开放、信任、平等的文化环境。值得注意的是，这一文化环境同样也是 OKR 能够成功落地实施的重要前提之一。正是基于这一共同的文化基础，OKR 与 360° 考评法的结合相得益彰，能够充分发挥两者的优势，提升绩效考评的科学性和有效性。

OKR 与 360° 考评法的结合，就如同为化学反应提供了加速剂。360° 考评法能够为 OKR 的价值产出提供强大的助推力，使其在绩效评估中发挥更大的作用。具体而言，360° 考评法具有以下显著优势：

1. 反馈信息的准确性与全面性：亚伯拉罕・林肯曾说：“你可以在所有的时间欺骗一部分人，也可以在一段时间欺骗所有的人，但你不可能在所有的时间欺骗所有的人。” 在工作场景中，一名员工想要在与众多工作关联人员的互动中全面隐瞒自己的工作表现是极为困难的。因此，通过 360° 考评法收集到的反馈信息更加准确、全面，能够真实地反映员工的工作状态和成果，有效避免了单一评价主体可能带来的片面性和主观性。
2. 考评结果的高接受度：相较于传统的仅由上级进行评估的结果，员工通常更容易接受来自多方面的 “群众” 反馈。这种多维度的反馈能够让员工从不同角度了解自己的工作表现，使其更愿意接受并遵从基于这些反馈提出的绩效改进建议。采用 360° 考评法后，企业往往会发现，以往令人头疼的绩效面谈环节变得更加顺畅和融洽，员工能够更加积极地参与到绩效改进的过程中。
3. 员工体验的显著提升：对于年轻一代的员工而言，他们在工作中更加注重自身的体验感。360° 考评法打破了传统的上下级和部门之间的壁垒，赋予员工参与公司人员管理的机会，在一定程度上给予了他们对工作的自主权和控制权。这种参与感和掌控感能够极大地激发员工的工作积极性，提高他们对公司的忠诚度，促进员工与组织的共同发展。

在源目标 OKR 体系中，在 360° 考评法原有的打分基础上，创新性地新增了 “OKR 得分”，实现了 OKR 与绩效考核的 “弱挂钩”。这种方式充分考虑到了 OKR 的目标导向性和绩效评估的全面性，即使员工最终未能完全完成 OKR 目标，也不会像传统 KPI 考核那样，对员工的其他努力和贡献一概否定，体现了考评的人性化和科学性。

需要强调的是，在谷歌和英特尔等国际知名企业中，360° 考评同样是建立在 OKR 的基础之上进行评价的。这两种方法的有机结合，形成了一种强大的管理工具，既能充分激发组织员工的内在动力和创新精神，鼓励他们勇于挑战高目标，又能通过明确的目标导向和多维度的绩效评估，确保员工在追求目标的过程中不偏离正确的方向，为组织的持续发展提供有力保障。

综上所述，在 VUCA 时代，OKR 与 360° 考评法的结合，为技术人员的绩效管理提供了一种科学、有效的解决方案，有助于技术团队在充满挑战和机遇的时代背景下，实现创新发展和高效协作。