自 2014 年起，OKR（Objectives and Key Results，目标与关键结果）在中国企业界的关注度逐渐提升，众多企业开始探索其应用。这一现象的主要驱动因素是传统 KPI（关键绩效指标）在绩效考核与员工激励方面的局限性日益凸显，企业亟需更有效的绩效考核工具。目前，中国企业在绩效考核方面的表现参差不齐，常见情况如下：
- 某人工智能互联网科技公司，其员工多为技术人员。该公司在人员管理方面缺乏明确的考核指标，仅在年末开展一次 360 度评分，难以精确衡量员工工作价值。
- 某快消公司针对销售人员实施以 KPI 业绩指标为核心的绩效考核，并采用末位淘汰制，给销售人员带来较大工作压力。
- 某传统国企运用平衡计分卡（BSC）思想结合 KPI 指标进行考核，但考核仅针对部门，无法细化到个人层面。
- 某互联网行业巨头采用 OKR 与 KPI 并行的考核方式，同时结合个人行为对员工进行全面考核。
实际上，多数中国企业处于前两种考核阶段，即便上市公司也不例外；国有企业、中央企业及部分 500 强民营企业可达到第三阶段；仅有少数知名企业实现了第四阶段的全员考核。绩效考核的不足促使企业寻求新的工具和方法。然而，对于 OKR 能否助力企业构建高效考核体系，业界仍存在诸多质疑。
当前流行的 KPI 和平衡计分卡等绩效考核方法，是在传统产业发展过程中形成并成熟的，适应了工业产业成熟稳定、高度流程化和分工精细化的特点。但在互联网经济时代，需求呈现易变性、模糊性和复杂性，传统绩效考核方法的激励效果受到挑战，因此需要更为有效的考核方式。
以激发员工内在驱动力为核心的考核方法逐渐涌现，OKR 便是其中之一。随着企业从传统绩效管理时代向 OKR 目标管理时代迈进，企业管理者面临如何借助 OKR 推动绩效管理改革的问题。
实现企业绩效管理创新，管理者需具备以下四种变革思维：
一、实施并行的多种考核机制
KPI 旨在考核企业期望员工达成的任务，OKR 则侧重于考核员工自主设定的目标。二者虽均关注目标结果，本质上都是对执行力的考核，但考核重点和具体思路存在差异。
KPI 通常先确定组织总目标，然后将目标层层分解至员工个人，通过量化个人目标考核员工绩效；OKR 则是企业与员工共同制定目标，重点考核目标达成的结果。
KPI 与 OKR 各有特点，并无绝对优劣之分，关键在于管理者能否正确运用。管理者应思考如何在企业中合理并行 KPI 与 OKR 考核，或针对不同岗位采用不同考核机制。
二、弱化绩效评级与奖励的关联
OKR 本质上是一套目标管理系统，用于设定目标并跟踪目标完成情况，为绩效考核提供重要参考信息，是组织绩效考核系统的重要组成部分。
在多数企业中，绩效评级与奖励紧密挂钩，绩效评级高的员工获得更多奖励。然而，员工工作成果难以完全量化，因此绩效不应作为评价员工的唯一标准。
管理者在绩效管理中，应避免单纯依据绩效评级评价员工，可采用 OKR 工作法作为绩效考核参考，弱化绩效评级与奖励的关联，将员工奖励与绩效、职业技能、价值观、岗位情况及客户反馈等多因素相联系，构建多元化奖励机制，全面激发员工积极性。
三、秉持灵活选择管理方式的敏捷思维
许多企业绩效管理效果不佳，常因未选择合适的绩效管理工具。正确运用绩效管理工具可有效推动绩效管理落地，提升企业绩效管理水平。
KPI、平衡计分卡、个人业务承诺计划（PBC）、360 度评估和 OKR 等都是常见的绩效考核方式，其目的均为助力组织达成目标和激励员工。企业应依据自身发展阶段和业务状况，选择合适的绩效考核工具。例如，华为在不同发展阶段通过引入不同绩效考核方式，实现了持续成长。
源目标 OKR 软件的绩效模块可根据企业管理需求灵活调整绩效管理方式，企业可结合 OKR、KPI 和 360 度考评等方式搭建绩效体系，操作简便，通过功能模块添加即可实现。
四、立足全局，重视绩效支持与辅导
部分企业在发展过程中忽视绩效管理变革，导致绩效管理模式僵化，过于注重形式、流程和最终结果，无法实现对员工的有效考核。为避免绩效管理僵化，管理者应从全局视角出发，在关注结果的同时，重视绩效管理过程。
绩效支持与绩效辅导是绩效管理过程中的重要环节，也是 OKR 目标工作法所倡导的内容。
绩效支持指为员工提供完成绩效任务所需的工具和资源，有助于员工提高工作效率并保证工作质量。在此过程中，管理者可明确员工所需工作资源，合理分配资源，保障员工工作顺利开展。
绩效辅导贯穿绩效管理全过程，主要通过员工与管理者的讨论实现。员工明确任务时，双方共同探讨可能出现的潜在问题并制定应对方案；员工遇到问题时，共同商讨解决方案，为员工提供可行建议，指导员工继续工作。
绩效问题是企业面临的难题之一，而绩效管理是实现企业战略目标的重要工具。OKR 目标工作法为企业战略拆解和目标达成提供了切实可行的工具。企业管理者应转变思维，积极拥抱变化，推动企业管理创新发展。
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