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传统绩效管理已逐渐退出管理舞台，越来越多的企业，如阿里巴巴、华为等都开始使用OKR作为管理工具落地执行。为何纵横管理界多年的KPI遇到了如此困境？索尼前常务董事天外伺朗在《绩效主义毁了索尼》中直言，传统绩效主义才是使索尼连续4年出现亏损的“罪魁祸首”。
天外伺朗在文章中写道：“绩效主义企图把人的能力量化，以此做出评价。但事实上做不到。它的最大弊端是搞坏了公司内的气氛。上司不把部下当有感情的人看待，而是一切都看指标、用‘评价的目光’审视部下。”
由此可见，绩效主义早已因其弊端被时代的洪流冲刷，不得不为新的管理方式的发展让步。
而传统的绩效考核存在以下缺陷。
缺陷一：目标自上而下指派
公司目标自上而下进行指派，仅仅让员工完成应尽的指标，并没有让员工参与其中。如此，常常会让员工产生这样一种感觉：自己只是管理者完成任务的“棋子”。缺乏参与感，员工不会认为自己是公司这一大家庭的一份子，只会觉得自己不过是公司发展道路上的“工具人”，而非参与者。这一情况往往会随着企业规模的不断扩大以及组织层级的加深而愈发严重，员工在公司没有归属感，公司也因凝聚力不足而逐渐走下坡路。
缺陷二：绩效辅导等同于进度监控
绩效辅导的异化，使之沦为了单纯的进度监控工具。当管理者过于注重工作进度时，在发现员工的工作进度滞后，便会严厉督促员工，要求加班加点赶上进度，否则将会扣除奖金。这样一来，员工承受的工作压力将会越来越大，工作进度的完成将成为他们的第一要旨。盲目追赶进度只为完成目标，从而缺少了对工作的深入思考，渐渐失去对工作的热情与探索精神。
缺陷三：绩效强制分配比例
什么是强制绩效比例原则？简单来说，就是把一个团队的内部员工的表现分为几个等级，并且在每个等级设置一定的人数比例。员工被分为“三六九等”，自然不服气。得不到相应的肯定，员工们便会在工作中消极懈怠。量变引起质变，久而久之公司发展将停滞不前，甚至可能快速走向下坡路。
此外，还有相对考评原则。管理者通过比较团队内部员工的工作输出，对员工进行排序，排在前面的员工绩效要优于排在后面的员工。从定义中可以看出，当采用相对考评原则的时候，员工绩效的好坏是通过比较得来的。这就意味着，员工不需要努力把工作做到最好，只需要超过另一个人就不会被淘汰，他们也就不会把精力集中在提升自己的个人能力上，而是如何搞一些“小动作”，使自己的排名更加靠前。这就导致公司内部的氛围将因此逐渐变得乌烟瘴气。
所以，OKR作为明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法或许正是目前你所需要的。
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