有一天，一个团队成员向他们的领导报告说，他们的OKR（Objectives and Key Results）体系运行得非常好，所有的目标都已达成，所有的关键结果也都已经实现。
领导听完后，沉默了一会儿，然后问：“你确定你的OKR体系是正常的吧？难道不应该有一些关键结果没有达成吗？”
团队成员一脸茫然地回答：“没有啊，我们的OKR体系很正常。”
领导苦笑着说：“看来你们的OKR体系需要改进了。如果所有的目标都已达成，所有的关键结果也都已经实现，那么你们设定的目标就太容易了，没有挑战性。OKR体系的精髓在于，你们应该设定一些具有挑战性的目标，即使只达成一部分，也能推动你们的团队不断进步。”
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公司开始用 OKR 后，HR 和经理常问：既然已经在跟进目标，绩效考核还要不要做？奖金能不能直接按 OKR 完成分数发？ 答案不是简单的“完全分开”或“直接挂钩”。OKR 帮团队说清本周期要取得的结果；绩效评价要依据岗位责任、事先公布的规则和实际工作记录。两者可以互相提供信息，但不能把一个 OKR 分数直接当成全部考核结论。 先说清楚岗位要做什么 考核开始前…
安迪·格鲁夫在《高产出管理》中写到：关注所有事和一件事都不关注，结果是相同的。OKR 存在的部分意义即在于此——提醒我们关注最重要的，并保持聚焦。 对于 OKR 来说，少即是多。一般情况下，每个周期的 OKR 数量保持在 3个左右是比较合理的。 那么，如何控制 OKR 的数量呢？ 一、找到关键驱动因素 制定 OKR 时不要胡子眉毛一把抓，而应当找到关键驱动因…
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挑战一：公司缺乏实施OKR的文化氛围和土壤 OKR的本质是基于公司的使命、愿景、战略，对战略的支撑和落地，如果公司缺乏相关的理念，需要公司高管团队一起认真探讨出公司的使命、愿景和战略。只有这样OKR才能在企业真正落地。 挑战二：OKR和KPI理念的冲突 KPI在中国的运用已经有几十年，伴随着中国经济几十年的高速发展，KPI在推动企业发展过程中扮演着重要角色，…
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