OKR基本评分原则
标准做法是，OKR应该是有抱负的，并激励团队取得超出他们认为可能的范围的成就。这就是为什么OKR的平均完成率通常在60%到80%之间的原因。
但是，这种方法存在一些挑战：
错过所有目标可能会令人沮丧，特别是对于新团队而言!
可能需要100%完成关键的相互依存的OKR!
为了解决这些挑战，最好引入不同类型的OKR，例如。
挑战型是最初的志向型OKR，旨在激励并在达到70%时可以。
承诺型是团队致力于实现100%的承诺型OKR。承诺型通常是对公司里程碑非常重要或相互依赖的OKR。例如，新产品的发布日期最好是承诺型，而不是挑战型。因为如果团队不发布产品，那么依赖它的许多其他OKR(营销，促销，可用性访谈等)也将失败。
源目标OKR，实效的目标管理工具
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不管出于什么目的推行的OKR，最根本的意图那肯定是为了能更好的进行企业管理激发员工自驱,提升组织效能。 但是有的时候欲速则不达，为了OKR而OKR就很尴尬，想要顺利的推行这一管理办法，有些需要注意的点，不管是已经在用或者准备要用的同学不妨都看看，源目标和大家一起碰撞一下思维的火花。 1、不做宣贯，拿起来就用 看到别人在用，不管三七二一就要照搬。“XX公司不是…
很多公司的目标管理这块比较混乱，不懂得如何制定目标，下面源目标来给大家介绍如何通过OKR来制定自己的工作目标！ 管理大师彼得.德鲁克对行动计划的重要性做了很好的阐述：“如果没有行动计划，经理人就会成为业务事项的俘虏。随着业务的发展，如果不设置检查点对计划进行检查，经理人就无从知道哪些业务事项是真正重要的，哪些事项仅仅是分散精力的干扰事项。” 一、结合OKR目…
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