OKR基本评分原则
标准做法是，OKR应该是有抱负的，并激励团队取得超出他们认为可能的范围的成就。这就是为什么OKR的平均完成率通常在60%到80%之间的原因。
但是，这种方法存在一些挑战：
错过所有目标可能会令人沮丧，特别是对于新团队而言!
可能需要100%完成关键的相互依存的OKR!
为了解决这些挑战，最好引入不同类型的OKR，例如。
挑战型是最初的志向型OKR，旨在激励并在达到70%时可以。
承诺型是团队致力于实现100%的承诺型OKR。承诺型通常是对公司里程碑非常重要或相互依赖的OKR。例如，新产品的发布日期最好是承诺型，而不是挑战型。因为如果团队不发布产品，那么依赖它的许多其他OKR(营销，促销，可用性访谈等)也将失败。
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在传统企业中，组织的规模往往是按照“百人”、“千人”、“万人”的规模来设计的，然后就是按照部门做专业分工，定义不同岗位的职责，根据岗位职责、级别的不同设计薪酬，基于不同的岗位与薪酬设计绩效，把一个庞大的企业设计为了一个“精密耦合”的庞大机器。 当有“订单”输入，这架庞大的机器一旦开动就能够生产出符合预期的“产品”交付给到客户即可，但在这个体系设计中，过程中的…
近几年OKR在中国国内越来越火了。 除了大家熟知的字节跳动、百度、小米等互联网公司在推行OKR工作法，越来越多不同行业和类型的企业也在尝试。 OKR（Objectives and Key Results），即目标与关键结果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。蕴藏在OKR背后的道理其实非常简单——如果不知道何去何从，将永远到达不了目的地。 要…
很多客户都在咨询OKR不是用来考核的，那我做了OKR怎么算绩效？实施OKR的同时怎么进行绩效考核？ 有很多小伙伴都有这样一些问题：1、如果OKR的结果不用于考核，如何激励大家去关注并且支持实施OKR？2、在实施OKR的同时，是不是还是按照原有方式另起炉灶进行绩效考核？3、OKR的评价结果与绩效考核的结果应不应该挂钩？怎么挂钩？4、HR在OKR实施的过程中是什…
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