OKR基本评分原则
标准做法是，OKR应该是有抱负的，并激励团队取得超出他们认为可能的范围的成就。这就是为什么OKR的平均完成率通常在60%到80%之间的原因。
但是，这种方法存在一些挑战：
错过所有目标可能会令人沮丧，特别是对于新团队而言!
可能需要100%完成关键的相互依存的OKR!
为了解决这些挑战，最好引入不同类型的OKR，例如。
挑战型是最初的志向型OKR，旨在激励并在达到70%时可以。
承诺型是团队致力于实现100%的承诺型OKR。承诺型通常是对公司里程碑非常重要或相互依赖的OKR。例如，新产品的发布日期最好是承诺型，而不是挑战型。因为如果团队不发布产品，那么依赖它的许多其他OKR(营销，促销，可用性访谈等)也将失败。
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对于一个号的设计团队，如果用OKR制定工作目标，如何制定比较好？下面通过两个案例来大家介绍一下！ 一、设计主管的OKRO（目标）：确保公司的设计风格与语言与Q1的新功能保持一致关键结果：1、截止1月中旬推出互动模式库2、100%确保第一季度的“企业级”功能符合公司指导原则3、与所有7位设计经理会面，在2月初讨论最新的设计原则4、截止1月底修改公司风格指南，以…
在人力资源管理领域，入职数年的 HR 从业者，大概率都曾为 “员工离职率” 居高不下且长期难以改善的状况而忧心忡忡。相信不少 HR 都有过这样的感受：辛苦搭建的团队，却像沙漏里的沙子，不断有人离开。其实，员工离职的原因，说起来往往就两点：薪资没能匹配付出，让人觉得努力都打了水漂；工作中受了委屈，心里憋闷无处诉说。这看似简单的缘由，却直击问题核心。在实际的企业…
一、什么是指标？ 除非有数字，否则它不是关键结果—MarissaMayer 通常，关键结果是用于衡量您是否已完成目标的指标。在定义关键结果时，重要的是要以非黑即白的方式说明这些结果。我们的意思不是二元是或否的答案，而是争取一个非常明确的数字指标。 使用带有数字的指标来定义关键结果，可以轻松地以有意义的方式传达实现目标或目标的进度。尤其是在OKR框架内，拥有量…
最近OKR越来越火了，很多企业都想试一下，而很多HR却为之头大，这边是现行的绩效考核不如人意，这边又要弄OKR，二套体系要维护，这怎么弄呀。真是累死宝宝了。
我不信邪。毕竟我也有过10年500强经历，管理过百人以上团队，多年来跟下属们关系也都不错。 管理和激励员工这点事，能有多复杂? 很遗憾，现实很快打了我的脸。 我做内容创业，因为是家初创公司，没任何名气，只能招到应届毕业生。公司除我跟合伙人外，全部都是95后。 我给每个人，都制定了明确的KPI。 比如： 内容组，每周出3篇文章。 …
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