最近，看到一条数据：
从百度指数显示，2019年OKR搜索同比增长72%，2020年受疫情影响增长11%，2021年至今增长101%。
2021年，OKR热度首次超过KPI，成为管理圈内一大「热词」，近一年希望引入OKR的企业数量也在激增。
可以说2021年是OKR快速发展的元年，我也跟很多HR都聊过关于OKR的一些理解和应用，今天我尝试用一些底层逻辑与应用技巧，来聊一聊OKR。
01
什么是OKR?
用这张图说明就很明确，目标是承接战略，战略由使命与愿景决定的。
那么「目标是什么」与「如何达到目标」，这两个问题共同组成了OKR。
02
OKR与KPI的差别是什么?
他们在本质上没有任何区别，只是目标管理的不同叫法。
两者在应用层面上有一定的区别，OKR制定目标后，目标不直接考核，有很多公司(如字节跳动)，他们会用 「360度环评」 的方式来间接考核。
说明下： 「360度环评」 不是「360°考核」。
KPI 则直接考核，员工的收入与考核的结果息息相关。
03
OKR落地实施的基本顺序是什么?
在这一点上，每家公司都有不同的特点与追求。
共性大概有 3 条，如下：
1、任何人的任何目标，都对所有员工公开，每个人都可以看到公司里其他所有人的目标，上至CEO，下至一线员工。
2、除了自上而下地分解目标，还会鼓励一部分目标由员工自己来定。这样可以让员工对自己的工作更有掌控感，从而更好地进行自我管理。
3、不直接考核目标(与KPI的本质差别)。在OKR看来，这点非常重要，因为一旦考核，员工与公司之间就开始博弈了。作为员工，肯定希望把目标定得尽量低，这样更容易通过考核。而作为老板，当然希望把目标定得尽量高，这样公司就会发展得更快。
字节跳动的OKR流程与要求，基本分为下面三个阶段：
制定OKR
对齐OKR
跟进OKR
具体实施步骤如下图，可参考。
04
到底什么样的公司，更适合OKR?
如果你们公司大部分职位是属于：
工作目标很明确，且长期不变
工作要求很清晰，且长期不变
组织结构很稳定，且长期不变
那么KPI更适合这样的组织。
如果你们公司大部分职位是属于：
网状式结构，需要大量的沟通与协作
不确定流程，经常有新的挑战与困难
工作流多变，需要时刻跟进市场变化
那么OKR更适合这样的组织。
说白了，就是你所处的环境不确定性、复杂性和模糊性都非常强。与之相应，你的产品也有这样的特点，那么你们组织多半是适合使用OKR管理的。
举个反例，如果你们公司是大型生产型，对流水线的固定岗位的装配工，直接下达KPI指标就行，只需要对物负责，不需要对人负责，就用KPI就够了，无需OKR。
05
OKR能够成功落地，核心的要素是什么?
很多公司，都知道OKR的价值和作用，但实际落地的时候，却经常用不好，OKR要成功落地，需要准备的要素，其实不少，举例：
1、首先要有个意识：一个管理的工具是否可行，你要明白到它是手段，不是目的;
2、如果你发现，你们公司的决策机制是偏向于自下而上的，老板走到哪儿，员工都可以不跟他打招呼，老板没有架子，大家都是战友。信息的传递方式也是从下往上的，很多时候关键信息是上面的要听下面的，那这样的团队，就很适合用OKR。
3、反之，如果你们公司是非常强的中央集权制，一切以老板的想法意志为核心，那就不要使用OKR。
4、OKR要想有成效，一把手和OKR运营者必须笃定，要有长期的耐心。一个公司要想推好OKR，最好是这样的组合。CEO和OKR运营者都是坚定的OKR信仰者，这样OKR才不会打折。
5、OKR的落地，还是需要工具配合的。
06
OKR目标制定的核心技巧是什么?
目标制定起来，似乎永远都是最难的。
关于目标制定的技巧，我也总是会被问到，我个人总结起来可能有点晦涩：
描述公司/团队/个人希望看到的变化;
描述可以起关键性作用的行为或目标;
目标一定要积极向上，且同时有比较强的挑战性;
举一个例子吧：
张一鸣卸任CEO的时候，曾经说过，在2020年，张一鸣给自己定的年度OKR有三个：探索远景新战略，研究组织和管理，提升社会责任。
但一年下来，他对自己的完成情况不太满意。他说：我决定卸任CEO的角色，放下日常的管理工作，作为公司创始人，聚焦到远景战略、企业文化、社会责任等长期重要的事情上去。
可以看到的是：张一鸣的两次OKR，我们都可以看到，他在描述希望看到的变化，也都是可以起关键性作用的行为，同时又富有挑战性。
07
OKR运作成功逻辑是什么样的?
简单来说：
OKR的目标要聚焦
OKR的协同要充分
OKR的跟进要及时
OKR的激活要合作
当然，每家企业在制定OKR的时候，都有自身的特点与方法，具体问题还需要具体分析。
这张图基本说明了OKR运作成功逻辑。
08
为什么我建议，大家都要去了解一下OKR?
商业的环境在变化，管理的工具也一定要跟上。
OKR显然就是在商业环境变化中，演化出来的一个工具，OKR本质上是让每一位员工了解组织的整体目标，找到自己工作与组织目标的联系，获得意义与成就感。
说实话，现在我们公司最大的问题就是：平时大家都有比较大的沟通成本，很多时候，光要明确一件事情，就要花费很多人的时间。
OKR某种程度上，就是帮大家厘清目标，最大程度降低沟通和共识成本，让协作更有效，当情况变化时，目标还能随之调整，从组织到个人，全面透明。
你可能不需要用OKR，但我觉得有必要去了解下。
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