当一个企业推行OKR的时候，上级如何得知下级OKR进度推进缓慢的原因？下级遇到困难如何解决？员工在如何知道自己的表现领导是否满意？
这些问题得以解决，都需要首先进行一个动作：反馈。这个反馈不是下级向上级汇报工作，而是二者处于在一个平等的地位，为了OKR顺利推行，进行一个双向的沟通。
为了使OKR的价值最大化，必须将反馈融于这个体系之中。因为如果你连自己表现得怎样都不知道，又怎么可能表现得更好呢?
谢丽尔·桑德伯格在她的经典之作《向前一步》一书中指出:“反馈是一种基于观察和经验的意见，可以帮助我们了解自己给别人留下的印象。”
现在的员工不再愿意接受上级任务的分派，日复一日的工作，除了绩效考核的数字，什么反馈也没有！他们更希望能够被“授权”和“激励”，而不是管理者对他们的工作指指点点。
他们希望向管理者表达自己的观点，渴望自己做出的努力被看到，而不是努力工作一年，最后才知道经理对其工作表现的褒贬
他们渴望定期将自己的目标、计划与他人分享，并时刻关注同事工作的进展情况。
公开、透明的OKR可以帮助激发他们从不同角度思考问题：
- 这些是我/你/我们应该关注的正确的事情吗?
- 如果我/你/我们完成了它们，会被视为一个巨大的成功吗?
- 你对我/我们怎么才能做得更好有什么建议吗?
有效的反馈对后续的工作的进行有建设性的意义，但是前提必须有效，具体。
相信我们很多人都听过一个词：挫折教育。很多企业也秉持这个理念，他们认为，不断的批评会激励员工更加努力。但是一味的挫折会让员工在工作中带有情绪，且会自信心受挫。
下面我们看看正向和负面反馈：
- 负面反馈:“由于你上周的会议组织晚了，才导致了这种一团糟的结果。”
- 正面反馈:“你的演讲真是太棒了！先是通过开场白吸引了全场的注意力，又用我最喜爱的极具指导性的“下一步规划’来完美收尾。”
负面的反馈：虽然指出了问题，但是这个方式会让接受的人非常不愉快。由于有情绪，可能并没有认识到自己的问题，下次或许还会再犯。
正面的反馈：虽然没有直接批评，但是也含蓄的指出来了，却更能让人接受。执行这项工作的人下次一定会虚心改正。
同样的事情会产生不同的结果，所以说有效的反馈很重要！
在发展型组织中，我们所了解的反馈反馈通常是由人力资源部门主导和安排的，在更为成熟的组织中，反馈多是不受约束、实时和多方向的，并且多是不分时间、不分地点在组织内以开放式谈话的方式进行的。
我们能给滴滴司机打分(他们也能给我们打分)，那么为什么工作场所不能支持经理和员工之间的双向评价呢？
这是员工与上级之间实现双向交流的宝贵机会，比如他们可以询问管理者需要自己做什么才能取得成功，同时也可以让管理者知道自己需要从他那里获得什么帮助。
以前的反馈方式是什么？有匿名信箱，还有突击调查。到现在是匿名线上提交意见等各种多元化的反馈方式。其实大家一致都知道反馈的重要性，具体就看怎么做了。
反馈旨在帮助员工更好地实现其职业生涯的发展吗？它是为了揭示一个组织的问题吗?其实是都包含在内的。
在推行OKR的时候，有效的反馈会带来什么？
1、可以帮助团队在执行OKR的时候，及时发现问题，及时找到应对问题的策略。不让小问题拖慢OKR的进度。
2、上级及时向下反馈自己的态度，肯定下属的工作，可以增加员工工作的信心和动力，更好的完成工作。
3、OKR是鼓励协作的，不是给你一个指标让你一个人完成。当大家有反馈的意识，工作中遇到困难需要帮助了，就可以向上或者向其他部门请求帮助，以便工作更顺利的进行。
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