2014年之前，OKR的搜索指数日均60-70左右；2017年后快速增加，2019年开始到现在，OKR搜索指数已经在2000上下波动了，增长了30倍！
热度高涨、众说纷纭的背后，既代表着人们对OKR寄予厚望，也包含着对OKR的种种疑虑。
我们将从OKR的底层激励逻辑说起，给你还原一个真实的OKR。
至于用不用OKR，看完文章，你自然也会有答案。
是什么在驱动你的员工？
1、丹尼尔·平克将人类的驱动力分为三种
驱动力1.0——即生物性驱动力
这种驱动力来自最基本的生存需求，如饥饿驱使下，寻找食物的欲望；口渴驱使下，求得饮水的欲望，以及性欲驱使下的交配欲望等。
驱动力2.0——即外在动机驱动力或外部动机
如寻求奖励，避免惩罚等，胡萝卜+大棒就是此驱动力应用的典型方式。
驱动力3.0——即内在驱动力或内在动机
如好奇心、激情、学习欲望、探索欲望等，完成任务和取得成绩的本身就是动力。
大量科学研究表明，内在动机对人的创造性、创新能力有很大的促进作用，且高水平的内在动机是杰出创造性人才的重要特征。
研究也表明，外部奖励能够弱化内在动机，将内在动机转化为外部动机。
2、驱动力3.0的三大要素
第一要素是自主，即自我决定做什么，包括工作内容自主、工作时间自主、工作方法自主、工作团队自主。谷歌工作高度自主早已闻名业内，而巴西的塞氏企业，甚至在上个世纪就是实现了自治管理。
第二要素是专精欲望，即想把做的事情做的越来越好的欲望。这是一种当我们所面临的挑战与我们的能力恰好吻合时的最佳体验，工作本身就是奖励。
第三要素是目的。它是自主和专精的内容，如目标、誓言和政策等。为认可的目的而付诸行动，并追求目的的达成也是人类的天性。
3、OKR与驱动力3.0
OKR源于目标管理，以明确的、有挑战性的目标作为员工的主要激励因素，即驱动力3.0。
为什么OKR的结果不直接用于员工薪酬？
薪酬激励属于外部动机激励，OKR的目标驱动属于内在动机激励。由于外部激励能够弱化内在动机，所以为了避免薪酬激励弱化目标激励，OKR的结果不直接与员工的薪酬相关。
也因此，OKR是一个更为纯粹的绩效管理工具，实现了内在动机激励机制与外部动机激励机制分开的有效双激励。
由于少了对薪酬的顾虑，员工便能为自己设定更具挑战性的目标，并在目标的激励下专注于目标的实现，并通过设定关键结果让员工明确实现目标的路径，保障目标达成。
没有来自外部的巨大目标压力，而是为了挑战自己而努力，这本身就是让员工兴奋的事情。
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