本文小编为大家介绍在OKR中KR的绩效考核方法，和okr与kpi的区别，给大家做参考。
一、OKR的本质是什么？
很多企业把OKR当作绩效管理替代品，殊不知，OKR从来没有把自己定义为绩效管理工具，而是地地道道的目标管理工具，OKR中的O（objective）已经旗帜鲜明地表明了自己的目标管理身份。
二、KR绩效考核的关键因素
1、明确目标（O）。目标要有野心，由个人和公司共同选出。目标要有一定的难度，有一些挑战，会让员工有一些不舒服。这样的目标可以不断督促员工奋斗，不会出现期限还没到，就完成目标的情况。
2、对关键结果（KR）进行可量化的定义。举个例子，“让XX产品达到成功”的描述是不合格的，而要采用“XX产品在9月上线，并在11月拥有100万用户”的表述，更为详细具体。
3、在个人、团队、公司层面上均有OKR，公开透明。在谷歌，OKR的内容和成绩都是公开的，每名员工的介绍页都会显示他们的OKR记录。公司内所有人能够知道每个人的下一步工作是怎样的，以及每一个人过去都做过什么。这样，一是可以产生群体监督的作用；另一方面，方便合理有效地组建项目团队。
4、季度和年度评估，用0~1分来对每一个关键结果打分。季度OKR保持一定刚性，年度OKR可以不断修正。谷歌最佳的OKR分数在0.6~0.7之间，高分并不一定受到表扬，如果本期目标制定野心不够，下期OKR制定则需要调整。低分也不会受到指责，而是通过分析工作数据，找到下一季度OKR的改进办法。
三、okr与kpi的区别
KPI关键绩效指标：
有些岗位无法衡量，甚至由于考核产生利益冲突。
导致跑偏,或反作用，不敢创新或突破。
KPl重结果，缺少路径。
KPI信息闭塞,不利于沟通协作。
KPI只有单一向下的指派和分配。
OKR目标工作法：
OKR重在调动大家的积极性和自驱力，目标完成的本身。
不做考核,很适用于创新突破,模糊的岗位。
OKR重结果和过程。
OKR倡导的是公开透明，共同协作。
OKR强调的是.上下充分的沟通,共同协作， 更体现自驱。
四、kr绩效考核方法
可以使用KPI+360度环评方式，也可以使用 KPI + OKR 方式。
KPI + OKR适用于：明确，可量化，有挑战的
适用岗位：财务性指标，销售型岗位等
OKR+ KPI+360°
适用于：界定模糊，有挑战，不确定的
适用岗位：研发,产品,运营,市场,企划,管理岗位等
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