OKR考核的三大指标包括：
1、可量化（时间/数量）：能够有具体判断的依据的节点或者数据，比如不能说“使gmail达到成功”，而是“在9月上线gmail并在11月有100万用户”；
2、有挑战性：需要设立更高的目标，来完成具有挑战性的工作，例如1为总分（设立的目标），达到0.6-0.7已经是较好的水平；
3、公开透明：每个员工的介绍页里面放置他们的OKR的记录，包括内容和评分。
O是Objectives，KR是KeyResults，OKR就是ObjectivesandKeyResults，即目标与关键结果法。是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，被谷歌成功使用，现在逐渐也被很多国内的公司采用。
企业使用OKR管理绩效的三大好处
1、提高公司战略执行的聚焦度
2、培养团队成员的目标和结果意识
3、加强部门和跨层级的沟通
源目标OKR，实效的目标管理工具
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企业怎样执行好OKR? 建议了解一下在OKR目标管理框架上强调执行的OKRs-E目标管理框架。和OKR一样首先在企业定方向一致的具有挑战性的目标，然后分解衡量目标是否达成的关键成果。最后定达成关键成果指标的执行动作，让目标战略可以转化为实际执行来进行追踪落地。在OKR进行中，可以参考《OKR工作法》中提到的四象限看板来进行每周的会议，确保OKR的紧肤…
OKR是一种先进的目标管理工具，它基于内在动机理念。它强调目标的公开透明、目标和评价解耦、自下而上以及敏捷开放。 所以OKR特别适合高复杂、高创造性工作的场合，这些工作本身充满了趣味性，这个时候OKR能充分激发员工的好奇心，释放他们的内在潜能。 闭上眼评估一下你团队的情况： 如果你不给团队成员安排任何工作，他们会立马放松下来而偷懒？还是会有一种急切地期待做更…
1999年，OKR被引入谷歌并在谷歌发扬光大,2014年，OKR传入中国引得无数中国企业趋之若鹜，近年来，OKR成为了企业管理者口中的热词，身处不同行业和领域的企业都跃跃欲试…… OKR在国内的生存与成型决不能是对西方的全面照搬，无数的实例告诉我们，因地制宜、本土存在才是一条外来思想不被扼杀扭曲的康庄之路。 那么，根据OKR的特质，什么样的企业才适合进行OK…
“组织已经有KPI了，我还需要OKR吗？”往往是企业管理者一个常见的困惑。如果用一句话来简单说明两者的差异：关键绩效指标（KPI）是“别人要我们做的事”，OKR则是“我们自己想做的事”。 一、如果企业在实施OKR了还需要KPI吗？OKR的本质是让员工明确当前与未来的任务分别是什么。其实也就是说KPI与OKR并不冲突，一个组织内，可以同时实施这两套体系。而且O…
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