OKR考核的三大指标包括：
1、可量化（时间/数量）：能够有具体判断的依据的节点或者数据，比如不能说“使gmail达到成功”，而是“在9月上线gmail并在11月有100万用户”；
2、有挑战性：需要设立更高的目标，来完成具有挑战性的工作，例如1为总分（设立的目标），达到0.6-0.7已经是较好的水平；
3、公开透明：每个员工的介绍页里面放置他们的OKR的记录，包括内容和评分。
O是Objectives，KR是KeyResults，OKR就是ObjectivesandKeyResults，即目标与关键结果法。是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，被谷歌成功使用，现在逐渐也被很多国内的公司采用。
企业使用OKR管理绩效的三大好处
1、提高公司战略执行的聚焦度
2、培养团队成员的目标和结果意识
3、加强部门和跨层级的沟通
发布于源课堂 · 源目标信息科技（上海）有限公司
OKR应增加重点。大量的OKR，无论是个人还是团队，都意味着缺乏焦点。当压力来临时，哪个OKR会被丢掉？不要费心去增加OKR的优先级–那只是在根本原因上贴上了一块遮羞布：你有太多的OKR。
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“管公司，就用OKR啊”，可能会成为企业管理的一句流行语。 员工都知道，大多数人做工作计划都是各搞各的，自己弄个表格，今年做什么，这个月做什么，这周做什么，排铺的井井有条，年终岁末领导评估一下，基本达标，年终奖落袋为安。 有”好过”的员工，就不会有好过的企业。 瞬息万变的外部环境，企业很容易被一招致命 市场更垂直更细分，竞争加剧，原有…
每过一段时间，就会出现一波新的管理概念方法和理念。近年来OKR逐渐走到聚光灯下，引起越来越多人的注视。 对于如何实施OKR很多书本上有详细的说明和讨论，也有一些成功的实例，建议企业都可以去使用体验OKR。但是看了这些书，总是有一点隔靴搔痒的感觉。 那么OKR实施到底有多难？应该如何去落地呢？ 实施OKR，首先需要调整好心态，不要把OKR当做考核工具，而是…
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