OKR考核的三大指标包括：
1、可量化（时间/数量）：能够有具体判断的依据的节点或者数据，比如不能说“使gmail达到成功”，而是“在9月上线gmail并在11月有100万用户”；
2、有挑战性：需要设立更高的目标，来完成具有挑战性的工作，例如1为总分（设立的目标），达到0.6-0.7已经是较好的水平；
3、公开透明：每个员工的介绍页里面放置他们的OKR的记录，包括内容和评分。
O是Objectives，KR是KeyResults，OKR就是ObjectivesandKeyResults，即目标与关键结果法。是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，被谷歌成功使用，现在逐渐也被很多国内的公司采用。
企业使用OKR管理绩效的三大好处
1、提高公司战略执行的聚焦度
2、培养团队成员的目标和结果意识
3、加强部门和跨层级的沟通
源目标OKR，实效的目标管理工具
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不将OKR与绩效绑定，并不意味着我们就完全不关注OKR的完成度。这种“完全不关注”会将管理引向另一个极端，那就是“放养”。通过OKR的完成度，我们是可以分析得倒非常多的信息，下面这张表格清晰表述了承诺型OKR和挑战型的OKR中不同的完成度分别代表什么：
使用OKR制定个人目标需要四个过程 分别是：找到关键目标、设置关键结果、细化目标列周计划、周末复盘 在区分目标时候，最重要的是要精简，我们可以使用 重要—紧急 矩阵来找到最重要的目标 设置的关键结果不超过3条，最重要的是要明确可衡量 年度、季度目标分解成月目标，再列出每周计划，同时关注自己的状态指标 最后通过周末复盘、月末复盘、年中复盘、年末复盘来给自己做调…
我们收到许多有关OKR与KPI以及两者是否或如何协同工作的问题。发现很多人对OKR和KPI的定义以及两者的工作方式似乎存在一些误解，因此我们将提供更多清晰的角度并解释两者之间的协同作用。
KPI近两年势头渐弱，OKR混的风生水起，处处受人追捧。但是目前在很多企业处于水土不服的状态，导致被企业不信任，出现了“KPI瘦死的骆驼比马大”的情况，那些改革失败的企业又纷纷重新用起了KPI。
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