OKR是否可以替代KPI？这个问题很多企业都在困惑，OKR是不是一种绩效评价的方式？今天来解答这个问题.
OKR强调在一个方向的牵引下，设置一个挑战性的目标，这个目标通常是以60～70%的完成度为最佳。这就带来了一个问题：如果我们把它作为一个绩效评价标准的话，对员工来说，我们怎样兑现？
比如，在目标设置的过程中，怎样引导员工设置更具有挑战性的目标？如果我们将OKR评价结果直接和员工的激励紧密结合，就有可能误导员工个人或团队。所以，OKR在绩效管理或者说管理绩效产生的过程中，是通过让员工实现自我价值，并结合组织目标和方向来调动员工的积极性与主动性的。但是就评价这个环节本身来说，显然它不能被视为一种评价的方式。
在谷歌的实践中，它强调一种工具叫Peer Review，我们可以把它理解为类似于传统的360度评估反馈，也可以理解为所谓的专家评估（同伴评估）等，指的是个体通过和自身有直接接触关系的不同层面或不同角色的团队和同事，对自身在一个周期内的工作表现、成果贡献、周边贡献、能力价值等进行综合评估。
很多文献中谈到，在一些互联网企业，Peer Review是绩效评估的主要方式，而OKR更多是作为绩效管理过程的工具在使用。所以，我们认为OKR不是一个绩效评价的工具，而是一个管理绩效产生过程的工具，它的结果不能作为评价表现的依据来确定员工最后的绩效评价结果，更不应该和其中的薪酬体系直接相对接。OKR是需要和Peer review 配合来实现绩效评价的。
我们前面做强调的KPI和OKR的本质区别决定了这两者是截然不同的绩效管理方式，无论以OKR方式展开的绩效管理还是以KPI为核心的绩效管理都有其适用性，对于一些传统行业来说，KPI依然是一种非常有效的绩效管理方式。
所以，OKR是不能替代KPI的！两者是截然不同的方式。
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