没有运用OKR工具来设定绩效目标时，在快速扩张型组织和转型期组织中都有着挥之不去四个痛点。
一、在快速扩张型组织中，如果所要设立的目标是在，前无古人后无来者的探索领域或者目标本身就是宏大而富有激情的。
在没有任何历史数据或者同行业的标杆参考的情况下，怎么办？
有一个“如何让谷歌浏览器下载量天量级上升”的故事就是一个鲜活的例子，当然解决这个痛点就是运用OKR管理工具。
二、对于转型期组织同样也有类似的情况。
事实上，有些企业部分KPI本身就是“带病上岗”的（当时受到客观技术条件或者管理人员能力所限甚至是部门之间无原则妥协的产物）。
并且可能早已经成为数年来企业为之头痛的几个管理缺陷。
当这些缺陷逐渐成为管理黑洞时，则不得不要痛下决心。
组织团队力量限期完成探究并且迅速解决，怎么办？同样也需要OKR管理工具。
三、无论你所在的企业属于哪种时期的增长模式。
无论是面对大量的KPI指标或者是在混沌状态下去寻找突破的目标（存在大量不确定性的问题）。
遵循所谓的“二八定律”应该是一个明智之选，也就是找到起决定性作用的20%的重要目标。
如同一位病患者，头痛脑热浑身不得劲儿，是所有的症状都需要一一医治呢。
还是想办法找到核心的病因对症下药，继而促使其他症状逐渐自动消退呢？代价哪个更合理呢？
那么运用OKR管理方法就能减少“头痛医头，脚痛医脚”的情况。
管理者运用这个工具能对于众多目标/不确定性问题进行专业筛选并且迅速加以聚焦、达成共识。
四、在不少企业中，每当年初设定年度绩效目标时，这些目标大都是被由上往下纵向分解掉了，鲜有横向协同配合的书面约定。
至多对于一些跨部门的项目做了各自时间上和人员的对接。
于是乎，员工的重要任务完不成、项目大量的因故延期等问题都会在月底、每季度甚至是年底考核中被各级领导发现。
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