引进OKR管理，需要具备哪些现成的抓手，才能顺利落地呢？
特别需要注意的几点
第一点 如果您所在的企业已经有扎实的“绩效管理运营文化和体系”，同样可以考虑引进OKR管理。
让自驱力强的员工以项目管理的形式对于一些与战略发展极为相关的未知领域发起挑战，进而带动整个组织的创新激情和战略的跨越式发展。
高管团队的决心和执着；
•至少中层和中层以上管理者对于绩效管理知识和OKR管理工具的深度掌握；
•开放、尊重、务实的沟通文化；
•具有自驱力强的员工占较大比例；
•相关配套的管理制度和激励机制要到位并且简约；
•强大、灵活、平台化的管理软件（能够支持个性化的绩效+OKR需求）；
其中，前三项是必须且必要的条件。
即使后三项没有完全准备好，也可以先在一些团队中开展试点，积累经验，循序推进。
这样才能使OKR成为管理神器，否则就是鸡肋。
第二点 如果绩效体系本身不完备，而且高管团队中“伪高管”居多。
那您需要快速和企业负责人达成共识，有计划、有章法地开启自上而下的组织变革和“绩效管理+OKR”的强行植入。
迅速通过有图有真相的方式淘汰“伪高管”和中层“南郭先生”。 可以先找到切入点，从部分做起，进而扩展至全组织，让企业凤凰涅槃。
第三点 如果您本人对于绩效管理的认知和实践有差距，请结合数字化转型加速恶补这些方面的知识。
逐步提高HR在组织中的影响力，毕竟时间不等人啊…… 想象一下这样的场景： “某天清晨，公司总经理信步迈入自己的办公室，打开电脑，点击了一下。
屏幕上立刻显示出公司各部门和各个项目团队的所有OKR清单；
他选了一个自己当下最关心的OKR（某爆款新产品下月中旬全国范围的上市项目）。
浏览了相关部门围绕该项目上的配合支持工作以及在本周各自的KR进展现状(涉及采购部、生产部、工艺部、物流部、销售部、市场部… 接着打电话给市场部总监询问参加产品投放发布会的VIP邀请名单确认问题
（因为截止到现在。有关邀请确认在屏幕上显示只完成了30%，而且每周这个KR进展速度都很慢）。 市场部总监此时正在某个五星级酒店的大堂内等候来访的公司亚太区市场部副总裁。
接到电话后立即在手机上登入他自己的OKR清单，找到了这个项目，指尖快速滑动着屏幕。
然后继续和总经理轻声通话讲述着实际困难和如何解决的提议……” 综上所述，无论经济环境如何变化，作为人力资源部，依据企业的发展战略，协助企业高管团队尤其是企业负责人。
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