OKR与KPI的关系并非如此焦灼，二者在很多地方都有共通之处。具体有四个共同点！
1、聚焦关键和有挑战性的目标。无论是OKR还是KPI，都是聚焦于组织目标或者共同目标。
2、将团队目标和个人目标紧密连接在一起。这里起到关键作用的是自我控制和自我管理。无论KPI和OKR都注重这一点。KPI通过目标的层层分解，让个人和团队目标之间建立紧密的联系。
一个最经典的例子，说美国宇航中心开电梯那个人精神状态很饱满，别人问他为什么这么高兴，是干什么工作的？他说，我做的是把宇航员送上天的事情。
这就是KPI建立个人目标和组织目标联系的最经典的例子。OKR则是通过目标对齐的方式，保证每个人对总目标的贡献。
3、定性目标与定量目标相结合。这是目标管理法里最关键的一点。
定量是看结果的，定性是看过程的。
KPI除了定量的结果指标，还考察定性指标，比如对组织环境氛围的促进、非量化的任务绩效，等等。
对于OKR，O指的就是模糊的目标，只能是定性的；而KR是关键结果，是可被评价的。所以OKR本身就是定性和定量的结合。
4、注重长期目标。KPI设计方法中以综合评分计分卡为代表的指标设计方法，不只是看结果，也关注过程。强调在制定目标的时候，并不是简单的量化，因为量化会使得我们关注短期目标，所以要与关注长期目标相结合。
OKR在制定目标的时候，就是模糊的，是关注长期的等待被实现的目标。
所以，目标管理不只是美好的概念，而已经转化成了具体的工作方式和方法。
客观来说，KPI只是在一些行业失效，但并不代表完全被取代，在传统制造业，KPI依然适用。只不过OKR更适合管理VUCA时代背景下的员工，以目标为指引，充分发挥每个员工的主观能动性，为企业创造价值，实现个人的成长！
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