最近OKR越来越火了，很多企业都想试一下，而很多HR却为之头大，这边是现行的绩效考核不如人意，这边又要弄OKR，二套体系要维护，这怎么弄呀。真是累死宝宝了。
目前98%以上的公司，所运用的主流绩效工具，都是将绩效考核分数与员工的奖金分配、晋升机制、调岗等措施相挂钩的，这就造成了主管在进行绩效评分时，往往会因为考虑到实际的绩效分数而直接影响到员工的绩效奖金，因此只要员工不犯重大事故，如：客户严重投诉、责任事故、群体事件、监管部门查处等事项，他们的绩效分数都不会影响到奖金的分配，造成高分数、极少差别、每次考核变动不大、主管人情分、对大错不犯小错不断的员工下不了手、一团和气等中庸现象。
但高绩效分数，并没有带来高的绩效，一团和气的背后，是趋于平庸的作为。而且跨部门之间的绩效分数又是不可比的，因为有的部门主管手紧有的部门主管手松，因此各部门之间的分数不允许进行比较。
OKR一个很重要的特质是不与绩效挂钩。OKR不是绩效考核工具，这样割断了与绩效奖金分配之间的关联。一个突出的表现就是主管在给员工评分时，没有了顾及绩效分数的高低会影响到员工的绩效奖金分配，这样的评分就会更加客观和放松，而且可以全公司进行比较，强调透明。
OKR另一个重要的特性是目标要有野心。我们不要求所有目标在考核期内都能达成，我们鼓励所有的目标尽量往大处想，尤其是挑战型目标。在如今的互联网时代，很多创新都是来自于IT技术的迭代突破，我们在做的都是前人所从未做过的未知领域，所以目标只是方向，必须让子弹飞会儿，而且是打的移动靶，因此打不中靶心是正常的，但能打中5-7环就是合格了，打了4环也不一定是射击者的错，可能确实是目标定的太高了。
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