在当前的管理理论中，很多企业或理论家开始高举 OKR，而在不停贬损 KPI。但是很多企业在开始推进 OKR 的时候也比较疑惑和困扰，因为感觉没有KPI 样的考核，OKR 推行落地的过程中举步维艰。那么，OKR 究竟能不能被考核？
企业实施 OKR 了 KPI 就要完全放弃吗？
让我们看看目前成功试行的企业是如何来做的，举两个案例：
A 企业是一个互联网科技公司，企业内部的工作用 OKR 来管理。季度初，各个团队就要明确定义自己的 OKR。员工在制定 OKR 的时候，我们发现实际 OKR 中，KR 就包含了要求考核员工的 KPI。也就是企业在管理的过程中，OKR 统领全局，但是在支持目标的 KR 中，部分 KR 是非常具有挑战的，部分的 KR 实际是为了完成团队既定的目标的。这类型的企业，将 KPI 较好融入了企业制定的 OKR 中，让两者形成一个统一来支持工作落地。
B 企业则是另一种模式，企业的 KPI 并没有抛弃，但是要求做创新突破的业务用 OKR 管理起来。OKR 的绩效考核结果的激励完全是独立的，传统的绩效奖金还是通过 KPI 进行考核，但是 OKR 业务管理模式下企业定制了另外一套奖励和激励制度。OKR 推进较好的员工，会有独立的积分奖励，这种奖励不仅仅是明星光环，同时在员工晋升中有明确的加分项。
我们看到，OKR 和 KPI 对于当前企业在过渡转型的过程中，两者并不是能完全割裂或孤立。不同的考核模式下，企业应用的目的不一样，所以我们常说“不管黑猫白猫，能抓到老鼠就是好猫”。OKR 和 KPI 就像是企业管理中的两大利器，企业要根据自己当前需要的目标来决定。如果想要实现业务创新与突破，但又不想让老的体系被干扰太大，那么可以使用两者有机结合的模式去推进。
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