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OKR案例：市场部制定OKR模板分享（含7个职位）
企业中，大多数的市场部都被定义为支撑性的部门，涉及到领域多，一边忙碌一边又不被认同。
长此以往非常非常容易打击团队的自信心和积极性，最终也对公司的发展有所影响。
毕竟，哪一个成功的公司背后没有一支王牌市场部呢？
作为市场部的负责人，每天最操心的事情莫过于这些了：
•如何向公司证明团队的价值？又如何衡量成绩？
•如何让老板能够认可市场部并且给予更多支持？
•如何让团队能够上下齐心，接受具有挑战性的目标？
•如何形成自下而上驱动的文化，打造一支“王牌军”？
从当下的趋势以及各种管理方法实践的结果来看，OKR工作法是“正解”。OKR不仅是一种管理方法，更是一种创新和自驱的文化理念。
OKR对于市场部的价值有哪些？
1、聚焦公共目标。OKR的目标制定环节，就会让市场部每个人思考，“如果要实现更大的公司目标，我的模块当下最好聚焦于什么？”正确的着力点，才是产生价值的开始。
2、 形成内驱的创新文化。OKR自下而上的创新、用鼓励代替打压的文化理念，正是孕育学习型组织的优良土壤。
3、利于团队协作和提升效率。OKR公开透明的特性，让你连老板的OKR是什么都可以很清楚。彼此共同目标是什么，正在做什么，进度如何。节省了很大的沟通成本。
那么市场部该如何制定很NICE的OKR呢？
让整个部门上下一心，通力协作，为公司创造更高的价值。
下面有七个职位的案例，可供参考！
1、获客部门
O1：获得更多的市场线索
KR1：通过邮件营销获取150条合格线索
KR2：通过搜索广告获取100条合格线索
KR3：通过自然流量搜索获取50条合格线索
O2：优化获客方式
KR1：改进营销自动化流程
KR2：走Q3季度将获客成本降低20%
KR3：通过象限图来分析ROI（投资回报率）
2、线上营销
O1：优化网站和提高转化率
KR1：网站访客每月增长7%
KR2：在Q2季度将线上转化率提高10%
O2：优化付费搜索广告
KR1：从付费搜索广告中获取120条合格线索
KR2：每条线索平均每条获取成本低于20元
KR3：确保2%的点击率
O3：带来更多SEO流量
KR1：与10个相关网站建立友情链接
KR2：网站页面停留时间增加40%
KR3：提高网站20%的加载速度
3、内容营销
O1：成功发布新版月刊
KR1：本季度发布3期月刊
KR2：每月完成并发布1期月刊
KR3：保证每期月刊点击率不低于3%
O2：优化微博营销策略
KR1：在Q3季度发布50篇微博文章
KR2：对5位行业专家进行专访
KR3：微博订阅数达到5000
4、公关经理和数据分析
O1：提高品牌知名度
KR1：在Q1季度末前与媒体沟通30次
KR2：和具有行业影响力的打V沟通15次电话
KR3：确保行业年度会议上发表两次演说
5、社群经理
O1：建立新的客户社群
KR1：基于成功案例制定对客户社群的运营策略
KR2：本季度发布60篇文章，并获得6000以上浏览量
KR3：让30%的客户加入社群
6、产品营销
O2：成功发布新产品
KR1：在网站上完成所有产品的更新
KR2：和公关部门合作发布产品技术说明书
KR3：在新产品发布之前优先介绍给老用户和合作伙伴
KR4：发布产品的特性介绍，关键数据和销售帮助文档
7、BD经理
O1：找合作伙伴和代理商创建一个社群
KR1：在Q1季度发布5本合作伙伴白皮书
KR2：开展7场线上会议，为合作伙伴提供产品培训
KR3：为合作伙伴举办一场“5城学习交流会”
以上就是市场部7个职位制定OKR的案例，希望对市场部的小伙伴有所帮助！
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一个好的设计团队怎么设定OKR？举例说明
对于一个号的设计团队，如果用OKR制定工作目标，如何制定比较好？下面通过两个案例来大家介绍一下！
一、设计主管的OKR
O（目标）：确保公司的设计风格与语言与Q1的新功能保持一致
关键结果：1、截止1月中旬推出互动模式库
2、100%确保第一季度的“企业级”功能符合公司指导原则
3、与所有7位设计经理会面，在2月初讨论最新的设计原则
4、截止1月底修改公司风格指南，以匹配新的公司品牌！
二、产品设计的OKR
O（目标）：为新产品上线设计主要的视觉与交互
关键结果：1、截止1月底参与用户调研团队的用户访谈5次
2、截止2月底与研发主管和QA主管开碰头会3次
3、截止Q1结束完成5个设计原型并提交给主管
4、截止2月结束完成为产品和研发团队提供视觉设计稿
要提醒大家的是，不管是设计还是销售，市场还是运营，我们在制定OKR的时候，都要记住一点：任何部门的OKR都要对齐公司级OKR，所有OKR的最终指向必须是企业战略目标。
现在，有时候我们的OKR没办法设定，就是根源于组织的战略不明确。当组织战略不明确的时候，大家往往就会从部门或岗位自身的职责出发去定义，写着写着就会和KPI差不多。
这也同时给企业一个警醒，组织的战略目标必须是经过充分的思考和讨论而来，只有清晰正确的战略目标方能引领全员朝着正确的方向迈进。
OKR，正是来源于组织战略，聚焦于组织当下的“选择”，让每个部门和个人都能围绕组织战略和目标做共享，都能知道自己的工作究竟如何为组织当下目标实现付出自己的贡献，将自己的目标与组织目标关联起来。
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关于公司OKR会议这七个点需要需要了解
公司在进行OKR会议的时候，这七个步骤你了解吗？分别是哪七个步骤呢？下面来详细讲解！
1、所有员工提交他们认为这个季度公司需要实现的目标。
员工能直接参与公司目标的制定，会给企业文化注入一些有趣的东西，一旦自己的建议被采纳，在工作上的信心会倍增。这能让这套方法顺利地执行下去。如果公司上规模了，可以让首席执行官发动团队，或者通过专业顾问和调研机构收集整理，最后把结果给到管理层就可以了。
2、管理层用半天的时间讨论 OKR 。
选择目标，大家通过陈述自己的想法、投票、争论和妥协，选出一个最终的OKR目标。这个过程会花费一些时间。然后继续给目标设置关键结果。源目标的成员召开OKR会议至少也要开一个半小时。OKR会议时间长有很多原因，除了必要的讨论步骤，会议成员可能在会议前并没有做好充分的思考、回避做决定等。无论是不是OKR的管理模式，都希望会议高效的进行。我们可以把时间留给更有意义的工作上面。所以，大家在召开会议前，要做好充分的准备工作。要知道，公司的目标就是公司的命脉，所有人都要重视并承担起责任。
3. 管理层作业：
向各自主管的部门介绍公司季度 OKR并完成每个部门的 OKR 设置。
部门经理和成员通过两个小时左右的会议，通过自由列举目标、归类分组关键结果、投票排序,做出最后的选择。
4、首席执行官确认部门 OKR 。
部门 OKR 设置完成后，首席执行官再确认一次，如果发现有的部门对公司 OKR 的理解有偏差，可以再通过一个一小时左右的会议继续和这个部门讨论。准备好一天的时间去做这件事。
5、自上而下关联。
部门经理在把公司和部门的 OKR 传达给下级子部门时，再用同样的方法制定各自的 OKR 。
6、 个人OKR。
个人根据公司和部门的目标制定自己的OKR，思考自己为公司的发展贡献自己什么样的价值
个人 OKR 也需要经理做一下确认。这是一次绝好的指导机会，可以采用一对一的沟通方式。
7.全体会议。
首席执行官向全员解释这个季度的 OKR 是什么？
为什么是这样设置的？
然后对其中几个进行示范性的任务拆解。解释的时候也要涵盖上个季度的 OKR 总结，指出上个季度的成果。
整个会议要创造出积极的氛围，并且要让员工明确：会议结束以后就要立即付诸执行了！
这就是季度OKR会议的基本流程，每个季度都要这样做。
如果团队在两周之内还没有完成OKR制定，那根据事情都优先级排序，其他的事情就要放一放了，毕竟没有什么事情会比制定公司的目标更重要了！
组织内实施OKR有什么要求？
组织内实施OKR有什么要求？小编整理了关于实施OKR的6个要求，建议详细阅读！
1、与任何变革一样，OKR 需要公司高层管理人员的全力支持。
例如 CEO，全力支持并不代表CEO口头承诺在公司使用OKR。
相反，在与其他管理团队成员甚至公司员工沟通时，CEO 会检查并提醒相关团队成员 OKR 的进展情况，以确保 OKR 在组织内真正和日常工作结合起来，而不是把OKR和团队工作过程孤立起来。
2、CEO和使用OKR的团队的沟通，不能只是一个季度一次，需是要抓住每一次沟通的机会，一次又一次的重复公司的OKR。
比如每次开会的时候，可以强调一下：
•为什么公司要实施OKR？
•实施OKR对组织、对团队有什么好处？
•我们期望通过使用OKR达到什么目标
•为什么当前这些目标对我们来说非常重要？
3、使用OKR的团队必须确定团队最关键的目标，而不是不切实际地试图完成所有目标。
如果最初的目标设定不当，那么在OKR周期开始后，整个团队的时间和精力都会被浪费掉。
4、我们必须有一个机制来严格执行和审查OKR的进度。
OKR的目标是非常具有挑战性的，因为有挑战就会有突破。有些团队在开始使用OKR后，因为日常工作过于繁忙，团队缺乏一个OKR回顾系统，渐渐地，OKR已经脱离团队的工作重点，甚至变成团队的负担。
5、如果我们用OKR设定新的目标时，我们要敢于设定高于我们现有能力的目标。
我们要相信，现在看来不可能的目标会在在未来某个时候实现。要做到这一点，团队需要去将成员的能力提升，纳为OKR工作计划的一部分。
6、必须记录我们的经验和教训。
•例如，在OKR周期结束后，反思和回顾：
•为什么我们没有实现这个目标？
•我们如何在下一个周期中改善这个问题？
•哪些资源可以帮助我们实现这一目标？
•在下一个周期中，有什么我们必须少做或不做的吗？
如果我们不去执行这些反思和回顾，不把教训转化为能力，OKR持续失败，就一定会影响团队的士气。
成功实施OKR的组织会是什么样子？
一个组织或者企业在成功实施OKR是什么样子呢？很多拥有足够多员工和合适产品的领导者，他们受到压力的重要原因之一是：他们是团队中少数几个始终最关注公司目标的人。
在成功实施OKR的组织中，员工对团队目标有参与感，团队齐心协力为公司目标而努力，因为他们了解目标对公司的意义以及对自己的重要性。
在实现OKR的过程中，他们持续得到管理者的辅导和支持，他们持续获得成就感，这就是为什么他们的付出可以持续的原因。
成功实施OKR的团队，改变了管理者是团队中目标唯一负责人的传统工作模式。
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创业公司为什么要使用OKR？
OKR 的实施不是千篇一律的，它需要与企业组织结构、具体业务进行深入融合。不同类型的企业在实施 OKR 时会面临着不同挑战，企业也需要结合自身的特点来制定迎接 OKR 的方法。
一、创业公司如何迎接 OKR 的挑战
创业公司规模较小,存在事务繁杂、资金缺乏等问题，同时创业公司在发展过程中的风险和压力也很大。
创业公司实施 OKR 的挑战来自方方面面，企业管理者在各方面都要做好相应的应对方案。
首先，创业公司的琐事较为繁杂，员工也可能是身兼数职，由于公司正处于发展的起步阶段，员工工作内容的技术含量不会太高。
比如，员工需要反复改进产品、接听和拨打用户电话等，员工的工作是相对琐碎的。
对于员工的这种工作现状，企业管理者应该如何制定OKR?
1、企业管理者需要分析员工每一项工作的目的。
• 通过对目的的分析将一些琐碎的工作汇总起来。例如，改进产品、接听和拨打客户电话等工作都会实现的进产品，“提升客户满意度”这个目标。
• 通过分析目标与汇总工作事项，企业管理者就可以为员工的工作进行分类。明确目标之后，企业管理者还要思考目标是否与公司的发展战略相匹配。
2、在思考如何实现目标时，企业管理者需要对员工的工作进行完善，并有针对性地为员工分配任务。
企业管理者如果能够做到以目标为中心逐步细化目标任务工作，就能够充分调动每一位员工的积极性。
因此，OKR 对于创业公司而言是有用的工具。其次，每一位企业管理者都希望公司能够发展壮大，但是企业发展过程中存在诸多风险，对于创业公司更是如此。
二、创业公司为什么要用OKR？
创业公司面临资金断裂、市场环境变化、同行间竞争等方方面面的风险，很多创业公司都难以活过一年。
既然公司未来的发展难以确定，企业管理者就应该采取更加积极有效的 OKR 管理方式。
1、创业公司的员工在工作中更有拼搏的勇气、更有挑战自我的意愿，企业管理者在公司内实施 OKR 能够激发员工工作的积极性和创造性，推动公司快速成长，只有公司快速成长，才能更好地面对未来的风险。
2、创业公司往往存在资金紧张的问题，在员工的薪酬福利方面，创业公司没有较强的吸引力。
3、由于资金缺乏，企业管理者在实施 OKR 时不建议用设置奖金的方式来激励员工工作。在对员工的激励方面，企业管理者可以充分发挥 OKR 自身对员工的激励作用。挑战性的目标、公开透明的 OKR 实施过程都可以对员工起到很好的激励作用。
创业公司的生存压力很大，这会让员工的工作同样存在很大压力。除了面对未来许多未知的风险，创业公司若想生存还需要不断获得发展，这无疑加大了员工的压力。
在这种压力之下，企业管理者在制定OKR 时一定要更加包容，要通过自下而上的方式倾听员工的想法，同时 OKR 的制定也要反映出员工的诉求。
企业管理者要通过实施 OKR 让员工增强归属感，缓解员工的焦虑。